【正文】 作者簽名：　　 　 　　 日　 期：　　 　 　　 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨立進行研究所取得的研究成果。四年的大學(xué)生活就快走入尾聲，我們的校園生活就要劃上句號，心中是無盡的難舍與眷戀。本人愿意按照學(xué)校要求提交學(xué)位論文的印刷本和電子版，同意學(xué)校保存學(xué)位論文的印刷本和電子版，或采用影印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存設(shè)計（論文）；同意學(xué)校在不以營利為目的的前提下，建立目錄檢索與閱覽服務(wù)系統(tǒng)，公布設(shè)計（論文）的部分或全部內(nèi)容，允許他人依法合理使用。參考文獻[1]．人力資源，2011,1：103~104．[2]．管理研究院，2010,8：52~55．[3]:西南財經(jīng)大學(xué)，2010．[4]，2010,7：13~19.[5]GAO of the Strategic Tolerance Human Resource Management Based on MatterElement Analysis of Donghua ,5:533.[6]．管理研究院，2010,8：52~55.[7]，2011,10:9~10.[8]，2011,7:209~211.[9]，2011,9：108~110.[10]，2013,17:127~128.[11]，2013,11:30~31.[12]．領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2013,3：28~29．[13]：東北石油大學(xué)，2012.[14]：湖南大學(xué)，2008.[15]，2013,14:204.[16]Zeyin Sun. How to Bee a Human Resource Managers of SMEs. China HighTech Enterprises, 2010: 37~37.[17]，2012,9:35~36. 致 謝本文是在李彥華老師的悉心指導(dǎo)、啟發(fā)和熱誠的幫助下完成的。 不同的招聘形式會帶來不同的招聘效果，因此需結(jié)合實際工作，根據(jù)具體情況選擇適當?shù)恼衅阜椒ê屯緩健?．4．2 組織有效的面試 面試盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境。將企業(yè)文化融入到招聘過程，可以使應(yīng)聘者了解、認知、接受企業(yè)的價值觀，認同企業(yè)的價值取向，融合到企業(yè)當中去，從而提高招聘的效率和質(zhì)量。4．1．3 更新觀念，大膽引進和使用人才 企業(yè)都渴望能夠得到鉆石般的優(yōu)秀人才，可是，鉆石原石并不容易找到。這是指面試考官習(xí)慣地把應(yīng)聘者與自己曾經(jīng)交往過的人簡單地作類比，進而進行評價。環(huán)境問題不但影響求職者求職動機，更會影響求職者的面試發(fā)揮，造成面試考核效度降低。譬如，還有許多人在招聘時，喜歡招聘比自己能力低的人才，以免對自己造成威脅。海爾產(chǎn)品不僅占領(lǐng)了我國大部分市場，而且在國際家電行業(yè)中也有一席之地，成為世界知名品牌。因此，在確定選聘標準時，不能太高，也不能過于盲目。企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來，人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。相當多的中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃和工作分析，也沒有健全的人力資源管理體系和職能，更談不上具體的招聘甄選程序。而且沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。網(wǎng)絡(luò)、報刊、招聘會，等等，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺。 中小型企業(yè)的管理者大多是從基層做起，實際工作經(jīng)驗豐富，但其擅長絕大部分是生產(chǎn)或營銷等，對人力資源管理工作缺乏一定的了解。不需要用人時，卻有大量的人員過剩。3．2．2 企業(yè)文化不能真正滲透到企業(yè)的生產(chǎn)，經(jīng)營和管理實踐中去由于長期受計劃經(jīng)濟的影響，計劃經(jīng)濟年代產(chǎn)生的企業(yè)文化在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工思想深處存在著，使得先進的企業(yè)文化很難真正滲透到企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理實踐中，從而嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展步伐。3．3．1 缺乏專業(yè)的人力資源從業(yè)人員 人力資源部門在企業(yè)中，扮演著戰(zhàn)略伙伴——參與到企業(yè)戰(zhàn)略制定、管理專家——各種人力資源管理制度和政策的設(shè)計及執(zhí)行、員工激勵——通過各種激勵方案的設(shè)計，激發(fā)員工的獻身精神及變革推動者——定義、制定和提交變革計劃的角色。人力資源部的人員主要負責(zé)主持面試，控制時間，并負責(zé)某些問題的提問、考察和答疑，如求職動機、薪資要求、工作P學(xué)習(xí)經(jīng)歷等一般事項的考察；專業(yè)部門的人員負責(zé)技能、知識，工作經(jīng)驗等專業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察；顧問專家則從專業(yè)的角度對應(yīng)聘者提出參考意見，這樣的綜合結(jié)果才能更準確地反映出面試的專業(yè)性、客觀性、公正性。殊不知往往是那些對企業(yè)有要求的才是真正的人才，是能給企業(yè)帶來價值的好員工。4 中小企業(yè)人才招聘的對策 中小企業(yè)如何有效地解決上述人力資源管理問題，并且在全球化浪潮中生存、發(fā)展。住友化學(xué)工業(yè)公司正是看到了這一點，率先開始錄用這些歸國人員。通過工作分析，能夠使管理者了解職位的職責(zé)范圍和需要完成的任務(wù)，明確工作流程，明確企業(yè)上下級的隸屬關(guān)系。 要坦誠相見，提高招聘工作的有效性。另一方面要積極擴寬外部招聘渠道。盡我所知，除文中已經(jīng)特別注明引用的內(nèi)容和致謝的地方外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。本次畢業(yè)設(shè)計是對我大學(xué)四年學(xué)習(xí)下來最好的檢驗。四年的風(fēng)風(fēng)雨雨，我們一同走過，充滿著關(guān)愛，給我留下了值得珍藏的最美好的記憶。本人授權(quán)　　 　 　大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。在論文的撰寫過程中老師們給予我很大的幫助，幫助解決了不少的難點，使得論文能夠及時完成，這里一并表示真誠的感謝。從他身上，我學(xué)到了許多能受益終生的東西。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體均已在文中以明確方式標明。在招聘工作結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)對招聘工作進行分析和總結(jié): 招聘工作是否按計劃實施，招聘預(yù)算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否恰當，招聘標準是否能滿足崗位要求等等。作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫（包括個人資料、面試小組意見、評價等）不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘成本。4．4．1 做好招聘前的工作分析 工作分析是整個人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)，也是企業(yè)整個人力資源開發(fā)與管理的奠基工程。正是在這一思想的指導(dǎo)下，住友化學(xué)工業(yè)公司將錄用的海外青年協(xié)會的歸國會員派駐國外。4．1．2 以人為本 企業(yè)應(yīng)清楚知道，應(yīng)聘者屬于綜合素質(zhì)較高的階層，是企業(yè)潛在的消費人群，對企業(yè)文化，形象的宣傳能起到關(guān)鍵作用。例如，給考官第一印象好的未必確有真才實學(xué)，只是因為性格外向、善于表現(xiàn)和推銷自己罷了。中小企業(yè)更要結(jié)合自身靈活的特點，多種渠道結(jié)合，科學(xué)地引進人才。而中小企業(yè)在這方面欠缺較大大，主要表現(xiàn)在：企業(yè)在實施招聘過程中，應(yīng)聘人員是與企業(yè)的招聘人員接觸而不是與企業(yè)接觸。我國的企業(yè)文化建設(shè)普遍缺乏創(chuàng)新能力，這是導(dǎo)致許多企業(yè)不能持續(xù)發(fā)展的一個主要原因。人有能級的區(qū)別也各有所長。資金預(yù)算問題成為中小型企業(yè)招聘人才的瓶頸。同時，中小企業(yè)發(fā)展目標不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。只有這樣，才有機會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，中小企業(yè)要尤其樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真地做好招聘前的準備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。大型企業(yè)在市場占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，中小企業(yè)無法與之匹敵。目前一般招聘人才幾乎都采取收費服務(wù)，招聘人才需要打持久戰(zhàn)，需要不斷的進行投入，對中小型企業(yè)來講，月月付費，短時間內(nèi)見不到成效，有些企業(yè)很難承受得起高額的費用開支。聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻。同時，由于當今社會的飛速發(fā)展，如市場機制、競爭對手，以及人才的流動，也為企業(yè)文化創(chuàng)新提供了可能性。一些招聘人員對應(yīng)聘者的不尊重，會讓人對這一企業(yè)