【正文】 作者簽名：　　 　 　　 日　 期：　　 　 　　 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。四年的大學(xué)生活就快走入尾聲，我們的校園生活就要?jiǎng)澤暇涮?hào)，心中是無(wú)盡的難舍與眷戀。本人愿意按照學(xué)校要求提交學(xué)位論文的印刷本和電子版，同意學(xué)校保存學(xué)位論文的印刷本和電子版，或采用影印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存設(shè)計(jì)（論文）；同意學(xué)校在不以營(yíng)利為目的的前提下，建立目錄檢索與閱覽服務(wù)系統(tǒng)，公布設(shè)計(jì)（論文）的部分或全部?jī)?nèi)容，允許他人依法合理使用。參考文獻(xiàn)[1]．人力資源，2011,1：103~104．[2]．管理研究院，2010,8：52~55．[3]:西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2010．[4]，2010,7：13~19.[5]GAO of the Strategic Tolerance Human Resource Management Based on MatterElement Analysis of Donghua ,5:533.[6]．管理研究院，2010,8：52~55.[7]，2011,10:9~10.[8]，2011,7:209~211.[9]，2011,9：108~110.[10]，2013,17:127~128.[11]，2013,11:30~31.[12]．領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2013,3：28~29．[13]：東北石油大學(xué)，2012.[14]：湖南大學(xué)，2008.[15]，2013,14:204.[16]Zeyin Sun. How to Bee a Human Resource Managers of SMEs. China HighTech Enterprises, 2010: 37~37.[17]，2012,9:35~36. 致 謝本文是在李彥華老師的悉心指導(dǎo)、啟發(fā)和熱誠(chéng)的幫助下完成的。 不同的招聘形式會(huì)帶來(lái)不同的招聘效果，因此需結(jié)合實(shí)際工作，根據(jù)具體情況選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒ê屯緩健?．4．2 組織有效的面試 面試盡量營(yíng)造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境。將企業(yè)文化融入到招聘過(guò)程，可以使應(yīng)聘者了解、認(rèn)知、接受企業(yè)的價(jià)值觀，認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值取向，融合到企業(yè)當(dāng)中去，從而提高招聘的效率和質(zhì)量。4．1．3 更新觀念，大膽引進(jìn)和使用人才 企業(yè)都渴望能夠得到鉆石般的優(yōu)秀人才，可是，鉆石原石并不容易找到。這是指面試考官習(xí)慣地把應(yīng)聘者與自己曾經(jīng)交往過(guò)的人簡(jiǎn)單地作類比，進(jìn)而進(jìn)行評(píng)價(jià)。環(huán)境問(wèn)題不但影響求職者求職動(dòng)機(jī)，更會(huì)影響求職者的面試發(fā)揮，造成面試考核效度降低。譬如，還有許多人在招聘時(shí)，喜歡招聘比自己能力低的人才，以免對(duì)自己造成威脅。海爾產(chǎn)品不僅占領(lǐng)了我國(guó)大部分市場(chǎng)，而且在國(guó)際家電行業(yè)中也有一席之地，成為世界知名品牌。因此，在確定選聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能太高，也不能過(guò)于盲目。企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來(lái)，人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。相當(dāng)多的中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃和工作分析，也沒(méi)有健全的人力資源管理體系和職能，更談不上具體的招聘甄選程序。而且沒(méi)有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行工作，沒(méi)有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、招聘會(huì)，等等，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺(tái)。 中小型企業(yè)的管理者大多是從基層做起，實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但其擅長(zhǎng)絕大部分是生產(chǎn)或營(yíng)銷等，對(duì)人力資源管理工作缺乏一定的了解。不需要用人時(shí)，卻有大量的人員過(guò)剩。3．2．2 企業(yè)文化不能真正滲透到企業(yè)的生產(chǎn)，經(jīng)營(yíng)和管理實(shí)踐中去由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代產(chǎn)生的企業(yè)文化在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工思想深處存在著，使得先進(jìn)的企業(yè)文化很難真正滲透到企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理實(shí)踐中，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展步伐。3．3．1 缺乏專業(yè)的人力資源從業(yè)人員 人力資源部門在企業(yè)中，扮演著戰(zhàn)略伙伴——參與到企業(yè)戰(zhàn)略制定、管理專家——各種人力資源管理制度和政策的設(shè)計(jì)及執(zhí)行、員工激勵(lì)——通過(guò)各種激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)，激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神及變革推動(dòng)者——定義、制定和提交變革計(jì)劃的角色。人力資源部的人員主要負(fù)責(zé)主持面試，控制時(shí)間，并負(fù)責(zé)某些問(wèn)題的提問(wèn)、考察和答疑，如求職動(dòng)機(jī)、薪資要求、工作P學(xué)習(xí)經(jīng)歷等一般事項(xiàng)的考察；專業(yè)部門的人員負(fù)責(zé)技能、知識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)等專業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察；顧問(wèn)專家則從專業(yè)的角度對(duì)應(yīng)聘者提出參考意見(jiàn)，這樣的綜合結(jié)果才能更準(zhǔn)確地反映出面試的專業(yè)性、客觀性、公正性。殊不知往往是那些對(duì)企業(yè)有要求的才是真正的人才，是能給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的好員工。4 中小企業(yè)人才招聘的對(duì)策 中小企業(yè)如何有效地解決上述人力資源管理問(wèn)題，并且在全球化浪潮中生存、發(fā)展。住友化學(xué)工業(yè)公司正是看到了這一點(diǎn)，率先開(kāi)始錄用這些歸國(guó)人員。通過(guò)工作分析，能夠使管理者了解職位的職責(zé)范圍和需要完成的任務(wù)，明確工作流程，明確企業(yè)上下級(jí)的隸屬關(guān)系。 要坦誠(chéng)相見(jiàn)，提高招聘工作的有效性。另一方面要積極擴(kuò)寬外部招聘渠道。盡我所知，除文中已經(jīng)特別注明引用的內(nèi)容和致謝的地方外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的研究成果。本次畢業(yè)設(shè)計(jì)是對(duì)我大學(xué)四年學(xué)習(xí)下來(lái)最好的檢驗(yàn)。四年的風(fēng)風(fēng)雨雨，我們一同走過(guò)，充滿著關(guān)愛(ài)，給我留下了值得珍藏的最美好的記憶。本人授權(quán)　　 　 　大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。在論文的撰寫(xiě)過(guò)程中老師們給予我很大的幫助，幫助解決了不少的難點(diǎn)，使得論文能夠及時(shí)完成，這里一并表示真誠(chéng)的感謝。從他身上，我學(xué)到了許多能受益終生的東西。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體均已在文中以明確方式標(biāo)明。在招聘工作結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)對(duì)招聘工作進(jìn)行分析和總結(jié): 招聘工作是否按計(jì)劃實(shí)施，招聘預(yù)算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否恰當(dāng)，招聘標(biāo)準(zhǔn)是否能滿足崗位要求等等。作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫(kù)（包括個(gè)人資料、面試小組意見(jiàn)、評(píng)價(jià)等）不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時(shí)即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘成本。4．4．1 做好招聘前的工作分析 工作分析是整個(gè)人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)，也是企業(yè)整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的奠基工程。正是在這一思想的指導(dǎo)下，住友化學(xué)工業(yè)公司將錄用的海外青年協(xié)會(huì)的歸國(guó)會(huì)員派駐國(guó)外。4．1．2 以人為本 企業(yè)應(yīng)清楚知道，應(yīng)聘者屬于綜合素質(zhì)較高的階層，是企業(yè)潛在的消費(fèi)人群，對(duì)企業(yè)文化，形象的宣傳能起到關(guān)鍵作用。例如，給考官第一印象好的未必確有真才實(shí)學(xué)，只是因?yàn)樾愿裢庀?、善于表現(xiàn)和推銷自己罷了。中小企業(yè)更要結(jié)合自身靈活的特點(diǎn)，多種渠道結(jié)合，科學(xué)地引進(jìn)人才。而中小企業(yè)在這方面欠缺較大大，主要表現(xiàn)在：企業(yè)在實(shí)施招聘過(guò)程中，應(yīng)聘人員是與企業(yè)的招聘人員接觸而不是與企業(yè)接觸。我國(guó)的企業(yè)文化建設(shè)普遍缺乏創(chuàng)新能力，這是導(dǎo)致許多企業(yè)不能持續(xù)發(fā)展的一個(gè)主要原因。人有能級(jí)的區(qū)別也各有所長(zhǎng)。資金預(yù)算問(wèn)題成為中小型企業(yè)招聘人才的瓶頸。同時(shí)，中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。只有這樣，才有機(jī)會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里，中小企業(yè)要尤其樹(shù)立以人為本的理念，重視對(duì)人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。大型企業(yè)在市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢(shì)，中小企業(yè)無(wú)法與之匹敵。目前一般招聘人才幾乎都采取收費(fèi)服務(wù)，招聘人才需要打持久戰(zhàn)，需要不斷的進(jìn)行投入，對(duì)中小型企業(yè)來(lái)講，月月付費(fèi)，短時(shí)間內(nèi)見(jiàn)不到成效，有些企業(yè)很難承受得起高額的費(fèi)用開(kāi)支。聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻。同時(shí)，由于當(dāng)今社會(huì)的飛速發(fā)展，如市場(chǎng)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，以及人才的流動(dòng)，也為企業(yè)文化創(chuàng)新提供了可能性。一些招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的不尊重，會(huì)讓人對(duì)這一企業(yè)