【正文】 1 引言招聘和求職，是企業(yè)和從業(yè)人員都關(guān)心的話題。隨著社會(huì)發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開始多樣化。網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、招聘會(huì)，等等，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺(tái)。對(duì)于很多中小企業(yè)來說，也許并沒有固定的用人計(jì)劃，員工招聘往往都是隨機(jī)進(jìn)行的，在某個(gè)時(shí)期缺乏某個(gè)職位的員工，才進(jìn)行招聘。所以很多的中小企業(yè)并沒有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。其實(shí)招聘工作對(duì)于中小企業(yè)來講也是至關(guān)重要，因?yàn)槟芊裾衅傅狡髽I(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到企業(yè)未來的成長和發(fā)展，否則中小企業(yè)在這個(gè)激烈競爭的時(shí)代將很難生存下去。在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里，中小企業(yè)要尤其樹立以人為本的理念，重視對(duì)人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機(jī)會(huì)在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。2我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀 國內(nèi)關(guān)于招聘的研究發(fā)展要比國外稍微緩慢一些，但是，隨著國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，競爭中心在不停的發(fā)生變化，招聘在企業(yè)中發(fā)揮著越來越重要的作用，自然越來越多的學(xué)者將視線放在了招聘的研究上。我國學(xué)者曹飛穎在分析企業(yè)招聘存在的通病的基礎(chǔ)上提出企業(yè)人員有效招聘的對(duì)策，具體包括：合理制定用人計(jì)劃，進(jìn)行公開招聘；考慮招聘不同人員選擇不同的招聘渠道；細(xì)致、嚴(yán)密的組織招聘；分析應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)，注重德才兼?zhèn)涿嬖嚺c各類測試線結(jié)合。 我國目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時(shí)候并沒有單獨(dú)設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業(yè)對(duì)人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。而且沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行工作，沒有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。相當(dāng)多的中小企業(yè)對(duì)人員的招聘較為隨意，更多時(shí)候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉促進(jìn)行招聘，缺乏人力資源計(jì)劃做指導(dǎo)，在一定程度上對(duì)招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。對(duì)他們而言，招聘更多的時(shí)候是一種應(yīng)急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。 另一方面，近幾年來高校連續(xù)擴(kuò)招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。所以不少中小企業(yè)錯(cuò)誤認(rèn)為招到一個(gè)合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終。 中小企業(yè)往往處于市場的弱勢，競爭力不強(qiáng)。大型企業(yè)在市場占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，中小企業(yè)無法與之匹敵。同時(shí)，中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。3我國中小企業(yè)人才招聘存在的問題 目前我國中小企業(yè)人才招聘狀況較混亂，問題較突出，嚴(yán)重影響中小企業(yè)的生存發(fā)展。中小企業(yè)人員招聘存在的問題主要表現(xiàn)如下：3．1 企業(yè)對(duì)招聘重視不夠 如今大學(xué)生的數(shù)量每年都在增加．而公司能提供的崗位遠(yuǎn)小于畢業(yè)生人數(shù)。以致于人才市場上求職者供大于求。因此大部分中小企業(yè)會(huì)錯(cuò)誤地認(rèn)為招聘只是一項(xiàng)簡單的工作，對(duì)招聘認(rèn)識(shí)不清。相當(dāng)多的中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃和工作分析，也沒有健全的人力資源管理體系和職能，更談不上具體的招聘甄選程序。中小企業(yè)對(duì)人才的招聘不夠重視，具體反映在招聘工作中：在招聘前，缺乏精心準(zhǔn)備；在招聘過程中，組織工作做得不到位；在招聘結(jié)束后，忽視招聘總結(jié)。準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作的失敗。3．1．1企業(yè)對(duì)招聘重要性認(rèn)識(shí)不足，缺少投入 中小型企業(yè)的管理者大多是從基層做起，實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但其擅長絕大部分是生產(chǎn)或營銷等，對(duì)人力資源管理工作缺乏一定的了解。再加上受限于企業(yè)的資金和自身的素質(zhì)不高等原因。中小型企業(yè)管理者往往輕視企業(yè)的招聘活動(dòng)，企業(yè)投入招聘活動(dòng)的資金嚴(yán)重不足。這是中小型企業(yè)招聘工作開展不利，存在眾多問題的根本原因。中小型企業(yè)經(jīng)預(yù)算有限，在人才招聘上資金投入過低。目前一般招聘人才幾乎都采取收費(fèi)服務(wù)，招聘人才需要打持久戰(zhàn)，需要不斷的進(jìn)行投入，對(duì)中小型企業(yè)來講，月月付費(fèi)，短時(shí)間內(nèi)見不到成效，有些企業(yè)很難承受得起高額的費(fèi)用開支。資金預(yù)算問題成為中小型企業(yè)招聘人才的瓶頸。3．1．2企業(yè)招聘前期工作不足，缺乏人力資源規(guī)劃中小型企業(yè)在招聘的組織過程中缺乏詳細(xì)和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)在招聘過程中組織及計(jì)劃不周密，缺乏目的和針對(duì)性。很少有企業(yè)會(huì)依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來，人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合，人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源管理的過程，它要求通過收集和利用信息對(duì)人力資源活動(dòng)中的資源使用活動(dòng)進(jìn)行決策。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。并在此基礎(chǔ)上制定年度人力資源規(guī)劃。其結(jié)果導(dǎo)致中小型企業(yè)招聘用人無計(jì)劃，隨意性過強(qiáng)，企業(yè)要用人時(shí)，人力資源部門無法提供足夠的人力資源，甚至降低標(biāo)準(zhǔn)錄用人才。不需要用人時(shí)，卻有大量的人員過剩。造成人員流動(dòng)頻繁，不利于企業(yè)的發(fā)展。只有搞好人力資源管理才能更有好地實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，認(rèn)清了人力資源在中小企業(yè)中的重要性后，中小企業(yè)就應(yīng)當(dāng)做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)招納和儲(chǔ)備優(yōu)秀的人才。3．1．3招聘標(biāo)準(zhǔn)和招聘原則不匹配 能崗匹配原則是人力資源招聘中的黃金法則，核心元素是最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻。人有能級(jí)的區(qū)別也各有所長。企業(yè)不同層次的崗位對(duì)能力的結(jié)構(gòu)和大小的要求也不同。然而許多中小企業(yè)在招聘時(shí)任意提高招聘標(biāo)準(zhǔn)，“高門檻”現(xiàn)象普遍存在，造成人才浪費(fèi)，人才進(jìn)入企業(yè)中才發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值觀與企業(yè)不符合，進(jìn)而使企業(yè)的離職率升高。為了提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)、適合空缺工作崗位要求的人才，避免出現(xiàn)人才高消費(fèi)，招聘人員在招聘前應(yīng)對(duì)空缺崗位進(jìn)行職責(zé)分析，確定職位的責(zé)任、內(nèi)容、操作規(guī)程及職位對(duì)勝任人員的素質(zhì)要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)的要求企業(yè)也應(yīng)靈活運(yùn)用，空缺崗位是否需要經(jīng)驗(yàn)在于學(xué)習(xí)所需技能的難度和時(shí)間，有些技能在工作中容易學(xué)到的話就不一定要把那些缺乏經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)的求職者立即淘汰。因此，在確定選聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能太高，也不能過于盲目。3．2 我國企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題改革開放以來、特別是我國加入WTO后，我國的一些企業(yè)，通過引進(jìn)和學(xué)習(xí)，把國外先進(jìn)的企業(yè)文化理念和我國傳統(tǒng)的儒家思想相結(jié)合，創(chuàng)造出獨(dú)特的本土企業(yè)文化，為企業(yè)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。但是，在我國企業(yè)文化的建設(shè)中也暴露出許多問題。3．2．1 企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化認(rèn)識(shí)不足，浮于表面在我國傳統(tǒng)的國有企業(yè)里，由于受長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)非常膚淺，使得企業(yè)文化建設(shè)只停留在表面上，具體表現(xiàn)在二個(gè)方面：把企業(yè)文化建設(shè)理解為寫標(biāo)語，喊口號(hào)，搞文藝活動(dòng)，提出幾大精神、幾大要點(diǎn)，搞的時(shí)候轟轟烈烈，過后什么也沒有留下；把企業(yè)文化建設(shè)和我國傳統(tǒng)的政治思想工作混淆起來，認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)只是一種思想的灌輸，是宣傳部門、工會(huì)的事；隨著改革開放的深入，人們看到了國外企業(yè)員工都有統(tǒng)一的著裝，有企業(yè)的標(biāo)志，認(rèn)為這就是企業(yè)文化，也盲目地模仿，但問其代表的意義何在，大多數(shù)了解其微。其實(shí)，這只是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)而不是內(nèi)在含義。3．2．2 企業(yè)文化不能真正滲透到企業(yè)的生產(chǎn)，經(jīng)營和管理實(shí)踐中去由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代產(chǎn)生的企業(yè)文化在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工思想深處存在著，使得先進(jìn)的企業(yè)文化很難真正滲透到企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理實(shí)踐中，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展步伐。例如，眾所周知，“團(tuán)隊(duì)精神”是企業(yè)文化的一個(gè)重要組成部分，日本經(jīng)濟(jì)的崛起、亞洲四小龍的騰飛，都證明了團(tuán)隊(duì)精神的優(yōu)越性和重要性。而在我國企業(yè)中，與團(tuán)