【正文】 1 引言招聘和求職，是企業(yè)和從業(yè)人員都關心的話題。隨著社會發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開始多樣化。網(wǎng)絡、報刊、招聘會，等等，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺。對于很多中小企業(yè)來說，也許并沒有固定的用人計劃，員工招聘往往都是隨機進行的，在某個時期缺乏某個職位的員工，才進行招聘。所以很多的中小企業(yè)并沒有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。其實招聘工作對于中小企業(yè)來講也是至關重要，因為能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質的人才直接關系到企業(yè)未來的成長和發(fā)展，否則中小企業(yè)在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，中小企業(yè)要尤其樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真地做好招聘前的準備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。2我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀 國內關于招聘的研究發(fā)展要比國外稍微緩慢一些，但是，隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展，競爭中心在不停的發(fā)生變化，招聘在企業(yè)中發(fā)揮著越來越重要的作用，自然越來越多的學者將視線放在了招聘的研究上。我國學者曹飛穎在分析企業(yè)招聘存在的通病的基礎上提出企業(yè)人員有效招聘的對策，具體包括：合理制定用人計劃，進行公開招聘；考慮招聘不同人員選擇不同的招聘渠道；細致、嚴密的組織招聘；分析應聘者的動機，注重德才兼?zhèn)涿嬖嚺c各類測試線結合。 我國目前大部分中小企業(yè)在部門設置的時候并沒有單獨設置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。而且沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。相當多的中小企業(yè)對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。 另一方面，近幾年來高校連續(xù)擴招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。所以不少中小企業(yè)錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統(tǒng)性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。 中小企業(yè)往往處于市場的弱勢，競爭力不強。大型企業(yè)在市場占有率、資產擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，中小企業(yè)無法與之匹敵。同時，中小企業(yè)發(fā)展目標不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。3我國中小企業(yè)人才招聘存在的問題 目前我國中小企業(yè)人才招聘狀況較混亂，問題較突出，嚴重影響中小企業(yè)的生存發(fā)展。中小企業(yè)人員招聘存在的問題主要表現(xiàn)如下：3．1 企業(yè)對招聘重視不夠 如今大學生的數(shù)量每年都在增加．而公司能提供的崗位遠小于畢業(yè)生人數(shù)。以致于人才市場上求職者供大于求。因此大部分中小企業(yè)會錯誤地認為招聘只是一項簡單的工作，對招聘認識不清。相當多的中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃和工作分析，也沒有健全的人力資源管理體系和職能，更談不上具體的招聘甄選程序。中小企業(yè)對人才的招聘不夠重視，具體反映在招聘工作中：在招聘前，缺乏精心準備；在招聘過程中，組織工作做得不到位；在招聘結束后，忽視招聘總結。準備不充分，缺乏科學性、系統(tǒng)性，結果往往導致招聘工作的失敗。3．1．1企業(yè)對招聘重要性認識不足，缺少投入 中小型企業(yè)的管理者大多是從基層做起，實際工作經(jīng)驗豐富，但其擅長絕大部分是生產或營銷等，對人力資源管理工作缺乏一定的了解。再加上受限于企業(yè)的資金和自身的素質不高等原因。中小型企業(yè)管理者往往輕視企業(yè)的招聘活動，企業(yè)投入招聘活動的資金嚴重不足。這是中小型企業(yè)招聘工作開展不利，存在眾多問題的根本原因。中小型企業(yè)經(jīng)預算有限，在人才招聘上資金投入過低。目前一般招聘人才幾乎都采取收費服務，招聘人才需要打持久戰(zhàn)，需要不斷的進行投入，對中小型企業(yè)來講，月月付費，短時間內見不到成效，有些企業(yè)很難承受得起高額的費用開支。資金預算問題成為中小型企業(yè)招聘人才的瓶頸。3．1．2企業(yè)招聘前期工作不足，缺乏人力資源規(guī)劃中小型企業(yè)在招聘的組織過程中缺乏詳細和科學的人力資源規(guī)劃，導致企業(yè)在招聘過程中組織及計劃不周密，缺乏目的和針對性。很少有企業(yè)會依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源長遠規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來，人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)任何戰(zhàn)略目標的完成都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合，人力資源戰(zhàn)略是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源管理的過程，它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。并在此基礎上制定年度人力資源規(guī)劃。其結果導致中小型企業(yè)招聘用人無計劃，隨意性過強，企業(yè)要用人時，人力資源部門無法提供足夠的人力資源，甚至降低標準錄用人才。不需要用人時，卻有大量的人員過剩。造成人員流動頻繁，不利于企業(yè)的發(fā)展。只有搞好人力資源管理才能更有好地實現(xiàn)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標，認清了人力資源在中小企業(yè)中的重要性后，中小企業(yè)就應當做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)招納和儲備優(yōu)秀的人才。3．1．3招聘標準和招聘原則不匹配 能崗匹配原則是人力資源招聘中的黃金法則，核心元素是最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。聞道有先后，術業(yè)有專攻。人有能級的區(qū)別也各有所長。企業(yè)不同層次的崗位對能力的結構和大小的要求也不同。然而許多中小企業(yè)在招聘時任意提高招聘標準，“高門檻”現(xiàn)象普遍存在，造成人才浪費，人才進入企業(yè)中才發(fā)現(xiàn)自己的價值觀與企業(yè)不符合，進而使企業(yè)的離職率升高。為了提高招聘質量，吸引高素質、適合空缺工作崗位要求的人才，避免出現(xiàn)人才高消費，招聘人員在招聘前應對空缺崗位進行職責分析，確定職位的責任、內容、操作規(guī)程及職位對勝任人員的素質要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標準開展招聘工作。對于工作經(jīng)驗的要求企業(yè)也應靈活運用，空缺崗位是否需要經(jīng)驗在于學習所需技能的難度和時間，有些技能在工作中容易學到的話就不一定要把那些缺乏經(jīng)驗和培訓的求職者立即淘汰。因此，在確定選聘標準時，不能太高，也不能過于盲目。3．2 我國企業(yè)文化建設中存在的問題改革開放以來、特別是我國加入WTO后，我國的一些企業(yè)，通過引進和學習，把國外先進的企業(yè)文化理念和我國傳統(tǒng)的儒家思想相結合，創(chuàng)造出獨特的本土企業(yè)文化，為企業(yè)的發(fā)展奠定了基礎。但是，在我國企業(yè)文化的建設中也暴露出許多問題。3．2．1 企業(yè)對于企業(yè)文化認識不足，浮于表面在我國傳統(tǒng)的國有企業(yè)里，由于受長期的計劃經(jīng)濟的影響，對企業(yè)文化的認識非常膚淺，使得企業(yè)文化建設只停留在表面上，具體表現(xiàn)在二個方面：把企業(yè)文化建設理解為寫標語，喊口號，搞文藝活動，提出幾大精神、幾大要點，搞的時候轟轟烈烈，過后什么也沒有留下；把企業(yè)文化建設和我國傳統(tǒng)的政治思想工作混淆起來，認為企業(yè)文化建設只是一種思想的灌輸，是宣傳部門、工會的事；隨著改革開放的深入，人們看到了國外企業(yè)員工都有統(tǒng)一的著裝，有企業(yè)的標志，認為這就是企業(yè)文化，也盲目地模仿，但問其代表的意義何在，大多數(shù)了解其微。其實，這只是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)而不是內在含義。3．2．2 企業(yè)文化不能真正滲透到企業(yè)的生產，經(jīng)營和管理實踐中去由于長期受計劃經(jīng)濟的影響，計劃經(jīng)濟年代產生的企業(yè)文化在企業(yè)領導、員工思想深處存在著，使得先進的企業(yè)文化很難真正滲透到企業(yè)生產、經(jīng)營和管理實踐中，從而嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展步伐。例如，眾所周知，“團隊精神”是企業(yè)文化的一個重要組成部分，日本經(jīng)濟的崛起、亞洲四小龍的騰飛，都證明了團隊精神的優(yōu)越性和重要性。而在我國企業(yè)中，與團