【正文】 作者簽名： 日期： 年 月 日學位論文版權使用授權書本學位論文作者完全了解學校有關保留、使用學位論文的規(guī)定，同意學校保留并向國家有關部門或機構送交論文的復印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。畢業(yè)設計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權說明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設計（論文），是我個人在指導教師的指導下進行的研究工作及取得的成果。學友情深，情同兄妹。再次對周巍老師表示衷心的感謝。本次畢業(yè)設計大概持續(xù)了半年，現(xiàn)在終于到結尾了。本聲明的法律后果由本人承擔。另外，也要向中北大學經(jīng)濟與管理學院管理系為學生付出辛勤勞動的其他各位老師表示衷心的謝意!學位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：所呈交的學位論文，是本人在導師的指導下進行的研究工作所取得的成果。通過事后的總結和歸納，總結招聘的成敗經(jīng)驗，必要時形成招聘文本，以便使企業(yè)在后續(xù)的招聘工作中揚長避短，逐步提高招聘工作的效果和效率，并總結出符合本企業(yè)特點的招聘策略和方法，使招聘工作逐步規(guī)范和高效。同時，從企業(yè)內(nèi)部選拔員工，還具有招聘風險小、成本低、效率高、效果好等優(yōu)點。4．4．3 選擇合適的招聘渠道 當今，人才招聘渠道越來越廣，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、登報、人才市場、校園招聘、中介機構、個別尋訪、網(wǎng)上招聘等等。在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據(jù)，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。中小企業(yè)在進行員工招聘前，一定要認真進行工作分析，把對有關空缺職位的描述變成一系列目標，并把這些目標和相關求職者的數(shù)量和類型具體化。工作分析是對企業(yè)中各個職位的職責、所需的資質進行分析，為招聘提供主要的參考依據(jù)，同時也為應聘者提供有關崗位的詳細信息。由于這些會員都曾在海外進行過技術指導，因而很容易為住友化學工業(yè)公司的產(chǎn)品打開銷路。在歸國后，這些人既了解當?shù)氐那闆r，同時也傳授了日本的先進技術，因而具有豐富的經(jīng)驗和理論知識，較能滿足企業(yè)發(fā)展向國際化邁進的需要。同時來企業(yè)申請是對企業(yè)感興趣的人，應當?shù)玫阶鹬嘏c感謝，特別是落選人員，面試結果出來后，應盡快給予禮貌地回答和感謝，同時，將其資料錄入企業(yè)儲備人才庫，以備長遠考慮。如當一個潛能一般的應聘者被編排在一個能力差的應聘者之后面試，會獲得過高的評價；而當一個潛能一般的應聘者被編排在一個才能優(yōu)秀的應聘者之后面試，則可能受到過低的評價。暈輪效應。他們居高臨下，以為只有企業(yè)選人，而人不可選企業(yè)的想法，對于那些對企業(yè)挑剔的人才大可不予理會，畢竟想做這個職位的人多的是。同時中小企業(yè)不應拘泥于某種既定的模式，一切從際出發(fā)，根據(jù)招聘崗位的不同而選擇招聘渠道。面試小組人員的構成應該包括: 人力資源部的人員、公司專業(yè)部門的人員，有時還需要有外部顧問專家的加入。在其對企業(yè)了解甚少的情況下，應聘人員會根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質來推斷企業(yè)的一些情況，評價企業(yè)組織，推論該企業(yè)的形象，進而決定是否選擇于它，這樣就影響了企業(yè)招聘的質量。不少企業(yè)將招聘工作納入到階段工作目標，很多時候是在人手緊缺或者人員發(fā)生流失的情況下進行倉促招聘的，缺少詳細的書面招聘計劃，更缺乏完整的人才儲備和人才發(fā)展計劃，似乎只是把它當作是一種臨時性工作，結果往往由于考慮不周、不遠而使招聘工作具有盲目性、偏面性，甚至直接導致企業(yè)在某一時間段人員結構失衡，造成一定的空缺損失。例如，“長虹”就是一個很好的例子。其實，這只是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)而不是內(nèi)在含義。企業(yè)不同層次的崗位對能力的結構和大小的要求也不同。其結果導致中小型企業(yè)招聘用人無計劃，隨意性過強，企業(yè)要用人時，人力資源部門無法提供足夠的人力資源，甚至降低標準錄用人才。企業(yè)對招聘重要性認識不足，缺少投入3我國中小企業(yè)人才招聘存在的問題 目前我國中小企業(yè)人才招聘狀況較混亂，問題較突出，嚴重影響中小企業(yè)的生存發(fā)展。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。2我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀 國內(nèi)關于招聘的研究發(fā)展要比國外稍微緩慢一些，但是，隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展，競爭中心在不停的發(fā)生變化，招聘在企業(yè)中發(fā)揮著越來越重要的作用，自然越來越多的學者將視線放在了招聘的研究上。隨著社會發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開始多樣化。其實招聘工作對于中小企業(yè)來講也是至關重要，因為能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質的人才直接關系到企業(yè)未來的成長和發(fā)展，否則中小企業(yè)在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。相當多的中小企業(yè)對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產(chǎn)生了不良影響。 中小企業(yè)往往處于市場的弱勢，競爭力不強。中小企業(yè)對人才的招聘不夠重視，具體反映在招聘工作中：在招聘前，缺乏精心準備；在招聘過程中，組織工作做得不到位；在招聘結束后，忽視招聘總結。中小型企業(yè)經(jīng)預算有限，在人才招聘上資金投入過低。企業(yè)任何戰(zhàn)略目標的完成都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合，人力資源戰(zhàn)略是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源管理的過程，它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。 能崗匹配原則是人力資源招聘中的黃金法則，核心元素是最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。3．2 我國企業(yè)文化建設中存在的問題改革開放以來、特別是我國加入WTO后，我國的一些企業(yè)，通過引進和學習，把國外先進的企業(yè)文化理念和我國傳統(tǒng)的儒家思想相結合，創(chuàng)造出獨特的本土企業(yè)文化，為企業(yè)的發(fā)展奠定了基礎。3．2．3 企業(yè)文化建設缺乏應有的變化和創(chuàng)新一個企業(yè)的企業(yè)文化是社會整體文化環(huán)境的具體反映，當今的社會文化是在不斷地發(fā)生變化，因此企業(yè)文化也必須順應這一變化，不斷地創(chuàng)新。3．3 招聘工作缺乏科學、規(guī)范的實施過程目前很多國內(nèi)企業(yè)在招聘前，很少能跟企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結合并制定出較科學合理的人力資源規(guī)劃。他們決定了招聘的質量。有些招聘人員在與應聘人員面談時，居高臨下，機械呆板，敷衍塞責，使應聘人員認為該組織死氣沉沉、缺乏朝氣，從而失去加入該組織的興趣與信心，影響了招聘效果。外部招聘可以幫助企業(yè)樹立良好的形象。面試內(nèi)容不當，包括對面試時間的安排、面試問題的設置、應聘人員的初步評估不當?shù)?。但由于主觀因素影響，面試考官在面試過程中會出現(xiàn)以下的錯誤心理效應：首見效應。如果應聘者類似于給考官留下好印象的那類人，考官則易給高分；相反，考官則有可能根據(jù)以往的經(jīng)歷，對該應聘者做不應有的低估。企業(yè)主要領導最清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、最了解企業(yè)競爭能力、最知道企業(yè)需要什么樣的人才、只有領導重視了，這項工作才能落到實處。住友化學工業(yè)公司為了網(wǎng)羅特殊人才，十分重視海外青年協(xié)會的歸國人員。由于海外發(fā)展中國家都致力于糧食的產(chǎn)量，所以對農(nóng)藥需求量開始大量增加。4. 3 制定科學的人力資源規(guī)劃和明確的工作分析 人力資源規(guī)劃和工作分析是人力資源管理的基礎。一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員。面試時確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，保證面試的效果。 面試結束后，建立必要的人才儲備信息。在這里，一方面要注重內(nèi)部招聘。在合作中，擴大企業(yè)的知名度，增進彼此了解，吸引人才。李老師嚴謹?shù)闹螌W風格、謙和的持人態(tài)度、善于啟發(fā)和調動學生思路的教學模式，令我無論是在學習還是在做人方面都受益匪淺。論文密級：□公開 □保密（___年__月至__年__月）(保密的學位論文在解密后應遵守此協(xié)議)作者簽名：_______ 導師簽名：______________年_____月_____日 _______年_____月_____日獨 創(chuàng) 聲 明本人鄭重聲明：所呈交的畢業(yè)設計(論文)，是本人在指導老師的指導下，獨立進行研究工作所取得的成果，成果不存在知識產(chǎn)權爭議。（保密論文在解密后遵守此規(guī)定）首先，我要特別感謝我的知道郭謙功老師對我的悉心指導，在