【正文】 作者簽名： 日期： 年 月 日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說(shuō)明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文），是我個(gè)人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。學(xué)友情深，情同兄妹。再次對(duì)周巍老師表示衷心的感謝。本次畢業(yè)設(shè)計(jì)大概持續(xù)了半年，現(xiàn)在終于到結(jié)尾了。本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。另外，也要向中北大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院管理系為學(xué)生付出辛勤勞動(dòng)的其他各位老師表示衷心的謝意!學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：所呈交的學(xué)位論文，是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作所取得的成果。通過(guò)事后的總結(jié)和歸納，總結(jié)招聘的成敗經(jīng)驗(yàn)，必要時(shí)形成招聘文本，以便使企業(yè)在后續(xù)的招聘工作中揚(yáng)長(zhǎng)避短，逐步提高招聘工作的效果和效率，并總結(jié)出符合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘策略和方法，使招聘工作逐步規(guī)范和高效。同時(shí)，從企業(yè)內(nèi)部選拔員工，還具有招聘風(fēng)險(xiǎn)小、成本低、效率高、效果好等優(yōu)點(diǎn)。4．4．3 選擇合適的招聘渠道 當(dāng)今，人才招聘渠道越來(lái)越廣，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、登報(bào)、人才市場(chǎng)、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、個(gè)別尋訪、網(wǎng)上招聘等等。在面試過(guò)程中，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，要以事先制定的職位說(shuō)明書和工作說(shuō)明書為依據(jù)。中小企業(yè)在進(jìn)行員工招聘前，一定要認(rèn)真進(jìn)行工作分析，把對(duì)有關(guān)空缺職位的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)求職者的數(shù)量和類型具體化。工作分析是對(duì)企業(yè)中各個(gè)職位的職責(zé)、所需的資質(zhì)進(jìn)行分析，為招聘提供主要的參考依據(jù)，同時(shí)也為應(yīng)聘者提供有關(guān)崗位的詳細(xì)信息。由于這些會(huì)員都曾在海外進(jìn)行過(guò)技術(shù)指導(dǎo)，因而很容易為住友化學(xué)工業(yè)公司的產(chǎn)品打開銷路。在歸國(guó)后，這些人既了解當(dāng)?shù)氐那闆r，同時(shí)也傳授了日本的先進(jìn)技術(shù)，因而具有豐富的經(jīng)驗(yàn)和理論知識(shí)，較能滿足企業(yè)發(fā)展向國(guó)際化邁進(jìn)的需要。同時(shí)來(lái)企業(yè)申請(qǐng)是對(duì)企業(yè)感興趣的人，應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶鹬嘏c感謝，特別是落選人員，面試結(jié)果出來(lái)后，應(yīng)盡快給予禮貌地回答和感謝，同時(shí)，將其資料錄入企業(yè)儲(chǔ)備人才庫(kù)，以備長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。如當(dāng)一個(gè)潛能一般的應(yīng)聘者被編排在一個(gè)能力差的應(yīng)聘者之后面試，會(huì)獲得過(guò)高的評(píng)價(jià)；而當(dāng)一個(gè)潛能一般的應(yīng)聘者被編排在一個(gè)才能優(yōu)秀的應(yīng)聘者之后面試，則可能受到過(guò)低的評(píng)價(jià)。暈輪效應(yīng)。他們居高臨下，以為只有企業(yè)選人，而人不可選企業(yè)的想法，對(duì)于那些對(duì)企業(yè)挑剔的人才大可不予理會(huì)，畢竟想做這個(gè)職位的人多的是。同時(shí)中小企業(yè)不應(yīng)拘泥于某種既定的模式，一切從際出發(fā)，根據(jù)招聘崗位的不同而選擇招聘渠道。面試小組人員的構(gòu)成應(yīng)該包括: 人力資源部的人員、公司專業(yè)部門的人員，有時(shí)還需要有外部顧問(wèn)專家的加入。在其對(duì)企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會(huì)根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來(lái)推斷企業(yè)的一些情況，評(píng)價(jià)企業(yè)組織，推論該企業(yè)的形象，進(jìn)而決定是否選擇于它，這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。不少企業(yè)將招聘工作納入到階段工作目標(biāo)，很多時(shí)候是在人手緊缺或者人員發(fā)生流失的情況下進(jìn)行倉(cāng)促招聘的，缺少詳細(xì)的書面招聘計(jì)劃，更缺乏完整的人才儲(chǔ)備和人才發(fā)展計(jì)劃，似乎只是把它當(dāng)作是一種臨時(shí)性工作，結(jié)果往往由于考慮不周、不遠(yuǎn)而使招聘工作具有盲目性、偏面性，甚至直接導(dǎo)致企業(yè)在某一時(shí)間段人員結(jié)構(gòu)失衡，造成一定的空缺損失。例如，“長(zhǎng)虹”就是一個(gè)很好的例子。其實(shí)，這只是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)而不是內(nèi)在含義。企業(yè)不同層次的崗位對(duì)能力的結(jié)構(gòu)和大小的要求也不同。其結(jié)果導(dǎo)致中小型企業(yè)招聘用人無(wú)計(jì)劃，隨意性過(guò)強(qiáng)，企業(yè)要用人時(shí)，人力資源部門無(wú)法提供足夠的人力資源，甚至降低標(biāo)準(zhǔn)錄用人才。企業(yè)對(duì)招聘重要性認(rèn)識(shí)不足，缺少投入3我國(guó)中小企業(yè)人才招聘存在的問(wèn)題 目前我國(guó)中小企業(yè)人才招聘狀況較混亂，問(wèn)題較突出，嚴(yán)重影響中小企業(yè)的生存發(fā)展。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒(méi)有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。2我國(guó)中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀 國(guó)內(nèi)關(guān)于招聘的研究發(fā)展要比國(guó)外稍微緩慢一些，但是，隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)中心在不停的發(fā)生變化，招聘在企業(yè)中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，自然越來(lái)越多的學(xué)者將視線放在了招聘的研究上。隨著社會(huì)發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開始多樣化。其實(shí)招聘工作對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講也是至關(guān)重要，因?yàn)槟芊裾衅傅狡髽I(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)和發(fā)展，否則中小企業(yè)在這個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代將很難生存下去。相當(dāng)多的中小企業(yè)對(duì)人員的招聘較為隨意，更多時(shí)候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉(cāng)促進(jìn)行招聘，缺乏人力資源計(jì)劃做指導(dǎo)，在一定程度上對(duì)招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。 中小企業(yè)往往處于市場(chǎng)的弱勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。中小企業(yè)對(duì)人才的招聘不夠重視，具體反映在招聘工作中：在招聘前，缺乏精心準(zhǔn)備；在招聘過(guò)程中，組織工作做得不到位；在招聘結(jié)束后，忽視招聘總結(jié)。中小型企業(yè)經(jīng)預(yù)算有限，在人才招聘上資金投入過(guò)低。企業(yè)任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合，人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源管理的過(guò)程，它要求通過(guò)收集和利用信息對(duì)人力資源活動(dòng)中的資源使用活動(dòng)進(jìn)行決策。 能崗匹配原則是人力資源招聘中的黃金法則，核心元素是最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。3．2 我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)中存在的問(wèn)題改革開放以來(lái)、特別是我國(guó)加入WTO后，我國(guó)的一些企業(yè)，通過(guò)引進(jìn)和學(xué)習(xí)，把國(guó)外先進(jìn)的企業(yè)文化理念和我國(guó)傳統(tǒng)的儒家思想相結(jié)合，創(chuàng)造出獨(dú)特的本土企業(yè)文化，為企業(yè)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。3．2．3 企業(yè)文化建設(shè)缺乏應(yīng)有的變化和創(chuàng)新一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化是社會(huì)整體文化環(huán)境的具體反映，當(dāng)今的社會(huì)文化是在不斷地發(fā)生變化，因此企業(yè)文化也必須順應(yīng)這一變化，不斷地創(chuàng)新。3．3 招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過(guò)程目前很多國(guó)內(nèi)企業(yè)在招聘前，很少能跟企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合并制定出較科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。他們決定了招聘的質(zhì)量。有些招聘人員在與應(yīng)聘人員面談時(shí)，居高臨下，機(jī)械呆板，敷衍塞責(zé)，使應(yīng)聘人員認(rèn)為該組織死氣沉沉、缺乏朝氣，從而失去加入該組織的興趣與信心，影響了招聘效果。外部招聘可以幫助企業(yè)樹立良好的形象。面試內(nèi)容不當(dāng)，包括對(duì)面試時(shí)間的安排、面試問(wèn)題的設(shè)置、應(yīng)聘人員的初步評(píng)估不當(dāng)?shù)?。但由于主觀因素影響，面試考官在面試過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)以下的錯(cuò)誤心理效應(yīng)：首見(jiàn)效應(yīng)。如果應(yīng)聘者類似于給考官留下好印象的那類人，考官則易給高分；相反，考官則有可能根據(jù)以往的經(jīng)歷，對(duì)該應(yīng)聘者做不應(yīng)有的低估。企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)最清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、最了解企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力、最知道企業(yè)需要什么樣的人才、只有領(lǐng)導(dǎo)重視了，這項(xiàng)工作才能落到實(shí)處。住友化學(xué)工業(yè)公司為了網(wǎng)羅特殊人才，十分重視海外青年協(xié)會(huì)的歸國(guó)人員。由于海外發(fā)展中國(guó)家都致力于糧食的產(chǎn)量，所以對(duì)農(nóng)藥需求量開始大量增加。4. 3 制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃和明確的工作分析 人力資源規(guī)劃和工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)。一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實(shí)施招聘、篩選簡(jiǎn)歷、確定面試人選、實(shí)施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員。面試時(shí)確保面試過(guò)程不被工作、外來(lái)人員、電話等打擾，保證面試的效果。 面試結(jié)束后，建立必要的人才儲(chǔ)備信息。在這里，一方面要注重內(nèi)部招聘。在合作中，擴(kuò)大企業(yè)的知名度，增進(jìn)彼此了解，吸引人才。李老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)風(fēng)格、謙和的持人態(tài)度、善于啟發(fā)和調(diào)動(dòng)學(xué)生思路的教學(xué)模式，令我無(wú)論是在學(xué)習(xí)還是在做人方面都受益匪淺。論文密級(jí)：□公開 □保密（___年__月至__年__月）(保密的學(xué)位論文在解密后應(yīng)遵守此協(xié)議)作者簽名：_______ 導(dǎo)師簽名：______________年_____月_____日 _______年_____月_____日獨(dú) 創(chuàng) 聲 明本人鄭重聲明：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)，是本人在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果，成果不存在知識(shí)產(chǎn)權(quán)爭(zhēng)議。（保密論文在解密后遵守此規(guī)定）首先，我要特別感謝我的知道郭謙功老師對(duì)我的悉心指導(dǎo)，在