【正文】 措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。 我國目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時候并沒有單獨設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，中小企業(yè)要尤其樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。對于很多中小企業(yè)來說，也許并沒有固定的用人計劃，員工招聘往往都是隨機進行的，在某個時期缺乏某個職位的員工，才進行招聘。1 引言招聘和求職，是企業(yè)和從業(yè)人員都關(guān)心的話題。所以很多的中小企業(yè)并沒有真正重視每一次招聘。只有這樣，才有機會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。所以不少中小企業(yè)錯誤認(rèn)為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終。同時，中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。因此大部分中小企業(yè)會錯誤地認(rèn)為招聘只是一項簡單的工作，對招聘認(rèn)識不清。3．1．1中小型企業(yè)管理者往往輕視企業(yè)的招聘活動，企業(yè)投入招聘活動的資金嚴(yán)重不足。資金預(yù)算問題成為中小型企業(yè)招聘人才的瓶頸。很少有企業(yè)會依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃。并在此基礎(chǔ)上制定年度人力資源規(guī)劃。只有搞好人力資源管理才能更有好地實現(xiàn)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，認(rèn)清了人力資源在中小企業(yè)中的重要性后，中小企業(yè)就應(yīng)當(dāng)做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)招納和儲備優(yōu)秀的人才。人有能級的區(qū)別也各有所長。對于工作經(jīng)驗的要求企業(yè)也應(yīng)靈活運用，空缺崗位是否需要經(jīng)驗在于學(xué)習(xí)所需技能的難度和時間，有些技能在工作中容易學(xué)到的話就不一定要把那些缺乏經(jīng)驗和培訓(xùn)的求職者立即淘汰。3．2．1 企業(yè)對于企業(yè)文化認(rèn)識不足，浮于表面在我國傳統(tǒng)的國有企業(yè)里，由于受長期的計劃經(jīng)濟的影響，對企業(yè)文化的認(rèn)識非常膚淺，使得企業(yè)文化建設(shè)只停留在表面上，具體表現(xiàn)在二個方面：把企業(yè)文化建設(shè)理解為寫標(biāo)語，喊口號，搞文藝活動，提出幾大精神、幾大要點，搞的時候轟轟烈烈，過后什么也沒有留下；把企業(yè)文化建設(shè)和我國傳統(tǒng)的政治思想工作混淆起來，認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)只是一種思想的灌輸，是宣傳部門、工會的事；隨著改革開放的深入，人們看到了國外企業(yè)員工都有統(tǒng)一的著裝，有企業(yè)的標(biāo)志，認(rèn)為這就是企業(yè)文化，也盲目地模仿，但問其代表的意義何在，大多數(shù)了解其微。而在我國企業(yè)中，與團隊精神的形成對比的是拉幫結(jié)伙現(xiàn)象的存在。我國的企業(yè)文化建設(shè)普遍缺乏創(chuàng)新能力，這是導(dǎo)致許多企業(yè)不能持續(xù)發(fā)展的一個主要原因。然而“海爾”集團在成功之后，繼續(xù)不斷總結(jié)經(jīng)驗，注重企業(yè)文化建設(shè)，大膽提出了“賣信譽血不是賣產(chǎn)品”、“真誠到永遠(yuǎn)”等新的企業(yè)文化理念。很多企業(yè)招聘過程過于簡化，招聘準(zhǔn)備工作和操作過程被忽略。中小企業(yè)的人力資源從業(yè)人員存在以下幾種情形：一是很多小型企業(yè)，無人力資源管理部門，人力資源管理工作由辦公室或行政部門兼任；二是一部分企業(yè)設(shè)有人力資源管理部門，但是職位不足，人力資源管理工作無法分工細(xì)化，僅能夠滿足傳統(tǒng)人事管理要求；三是人力資源從業(yè)人員大多不是專業(yè)出身，沒有接受系統(tǒng)的人力資源管理理論的學(xué)習(xí)，缺乏先進的管理理念，無法采用先進的人力資源管理方法，最終導(dǎo)致人力資源管理工作無法勝任，甚至?xí)绊懫髽I(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。而中小企業(yè)在這方面欠缺較大大，主要表現(xiàn)在：企業(yè)在實施招聘過程中，應(yīng)聘人員是與企業(yè)的招聘人員接觸而不是與企業(yè)接觸。因而非專業(yè)的、懶懶散散的招聘人員將得到了更多的是“垃圾式”的簡歷和拖沓的員工。3．3．3 缺少用人部門參與招聘全過程 由于平時各部門的工作都很繁忙，公司的招聘面試工作基本全部由人力資源部門組織和實施，缺乏公司其他專業(yè)部門的參與，以致對應(yīng)聘者專業(yè)知識的把握往往不夠準(zhǔn)確，造成的后果就是人力資源部門招的人不能勝任崗位要求，使面試效果大打折扣。3．3．4 招聘渠道不適合企業(yè)招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘。中小企業(yè)更要結(jié)合自身靈活的特點，多種渠道結(jié)合，科學(xué)地引進人才。面試環(huán)境安排不當(dāng)，主要指面試地點選擇不當(dāng)，安排在過道、走廊、車間生產(chǎn)場所、敞開式辦公或接待場所等。對于這樣的招聘面試，人事主管也不會太放在心上。面試問題設(shè)計的合理與否，不僅關(guān)系到能否準(zhǔn)確地了解到求職者的能力，而且也關(guān)系到面試效率的提高。例如，給考官第一印象好的未必確有真才實學(xué)，只是因為性格外向、善于表現(xiàn)和推銷自己罷了。類比效應(yīng)。面試考官在對應(yīng)聘者進行測評時，會受前一個考生的影響，這種心理趨向往往會影響評測的公正性和客觀性。4．1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，樹立戰(zhàn)略人力資源指導(dǎo)思想中小企業(yè)管理者必須從根本上重視人力資源管理，樹立“以人為本”的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，將人力資源管理融入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中。4．1．2 以人為本 企業(yè)應(yīng)清楚知道，應(yīng)聘者屬于綜合素質(zhì)較高的階層，是企業(yè)潛在的消費人群，對企業(yè)文化，形象的宣傳能起到關(guān)鍵作用。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的學(xué)歷、知識層次越來越高，企業(yè)只有把“以人為本”的理念落到實處，切實體現(xiàn)出對員工的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。該協(xié)會的會員必須要精通外語，具備強健的體魄和充沛的精力。住友化學(xué)工業(yè)公司農(nóng)藥部門向來都是以向海外輸出藥品為主。正是在這一思想的指導(dǎo)下，住友化學(xué)工業(yè)公司將錄用的海外青年協(xié)會的歸國會員派駐國外。對企業(yè)而言，招聘工作可以宣傳自身的企業(yè)文化，從而提升企業(yè)的知名度，樹立企業(yè)的良好形象。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是指企業(yè)在發(fā)展變化的環(huán)境中，根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)的要求，科學(xué)合理地分析與預(yù)測人力資源的供給與需求，制定必要的政策和措施，以確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲取需要的人選的過程。在招聘過程中真正做到有的放矢，科學(xué)招聘，減少盲目性和隨意性。4．4．1 做好招聘前的工作分析 工作分析是整個人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)，也是企業(yè)整個人力資源開發(fā)與管理的奠基工程。這樣在招聘過程中才能做到有據(jù)可依，減少盲目性和隨意性。要有據(jù)可依，客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。 盡量采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫（包括個人資料、面試小組意見、評價等）不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘成本。和報紙雜志廣告、招聘洽談會、人才獵頭相比，網(wǎng)上招聘覆蓋面廣，無地域性限制，針對性強，宣傳溝通方便，省時且費用較低，可以不斷使用，適用面廣等特點，這些正好適合中小企業(yè)自身的特點。其最大優(yōu)點是有利于員工職業(yè)生涯發(fā)展，為企業(yè)內(nèi)部員工提供發(fā)展機會，從而增強其對企業(yè)的信任感、忠誠度、起到穩(wěn)定、激勵員工隊伍，充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性的作用。同時，從外部招聘來的人員能夠給企業(yè)帶來新觀點、新思想，有利于拓寬企業(yè)的發(fā)展思路，而且還可以避免由于內(nèi)部招聘所帶來的“波動效應(yīng)”。在招聘工作結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)對招聘工作進行分析和總結(jié): 招聘工作是否按計劃實施，招聘預(yù)算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否恰當(dāng)，招聘標(biāo)準(zhǔn)是否能滿足崗位要求等等。這樣不僅是可能的，也是十分必要的。值此即將畢業(yè)之際，向李彥華表示摯誠的感謝和由衷的敬意。本人完全意識到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體均已在文中以明確方式標(biāo)明。畢業(yè)設(shè)計（論文）使用授權(quán)聲明本人完全了解濱州學(xué)院關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計（論文）的規(guī)定。首先非常感謝學(xué)校開設(shè)這個課題，為本人日后從事計算機方面的工作提供了經(jīng)驗，奠定了基礎(chǔ)。這期間凝聚了很多人的心血，在此我表示由衷的感謝。從他身上，我學(xué)到了許多能受益終生的東西。最后，我要感謝我的父母對我的關(guān)系和理解，如果沒有他們在我的學(xué)習(xí)生涯中的無私奉獻和默默支持，我將無法順利完成今天的學(xué)業(yè)。感謝老師四年來對我孜孜不倦的教誨，對我成長的關(guān)心和愛護。最后，我要特別感謝我的導(dǎo)師趙達睿老師、和研究生助教熊偉麗老師。在論文的撰寫過程中老師們給予我很大的幫助，幫助解決了不少的難點，使得論文能夠及時完成，這里一并表示真誠的感謝。作 者 簽 名：