【正文】 于特殊法人的國際性專業(yè)協(xié)會，其會員必須接受四個月的語言培訓(xùn)，然后再用兩年的時間到世界各地的發(fā)展中國家進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)。再則，人力資源部門還要參與到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定中去，并與營銷、財務(wù)、生產(chǎn)、研發(fā)等部門協(xié)調(diào)合作，努力計劃和預(yù)測企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的各個領(lǐng)域中可能發(fā)生的事件，并在這些事件發(fā)生前制訂計劃以適應(yīng)可能的人員需求。反差效應(yīng)。在面試中．面試考官被應(yīng)聘者最初階段的表現(xiàn)所迷惑，先人為主而不注重其全過程的表現(xiàn)。中小企業(yè)一般都是通過初次面試和復(fù)試兩道程序完成招聘，有些甚至只做一次面試便可。新員工可以為企業(yè)帶來新思想、新觀點，增強(qiáng)活力。因此在招聘開始前，企業(yè)需要對招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，使招聘人員能夠更好的代表公司。一些招聘人員對應(yīng)聘者的不尊重，會讓人對這一企業(yè)敬而遠(yuǎn)之，“滿意的工作條件”之一是這個企業(yè)應(yīng)該是一個有信任、樂意一起工作的人們的地方，所以招聘人員需要在招聘過程中把握自己。企業(yè)過多的就考慮人才的成本、招聘的成本，只注重眼前利益，但忽略了企業(yè)發(fā)展的長期效益和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛在動能。同時，由于當(dāng)今社會的飛速發(fā)展，如市場機(jī)制、競爭對手，以及人才的流動，也為企業(yè)文化創(chuàng)新提供了可能性。但是，在我國企業(yè)文化的建設(shè)中也暴露出許多問題。聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。目前一般招聘人才幾乎都采取收費(fèi)服務(wù)，招聘人才需要打持久戰(zhàn)，需要不斷的進(jìn)行投入，對中小型企業(yè)來講，月月付費(fèi)，短時間內(nèi)見不到成效，有些企業(yè)很難承受得起高額的費(fèi)用開支。準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作的失敗。大型企業(yè)在市場占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，中小企業(yè)無法與之匹敵。對他們而言，招聘更多的時候是一種應(yīng)急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。在這樣一個機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，中小企業(yè)要尤其樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。1 引言招聘和求職，是企業(yè)和從業(yè)人員都關(guān)心的話題。只有這樣，才有機(jī)會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。同時，中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。3．1．1資金預(yù)算問題成為中小型企業(yè)招聘人才的瓶頸。并在此基礎(chǔ)上制定年度人力資源規(guī)劃。人有能級的區(qū)別也各有所長。3．2．1 企業(yè)對于企業(yè)文化認(rèn)識不足，浮于表面在我國傳統(tǒng)的國有企業(yè)里，由于受長期的計劃經(jīng)濟(jì)的影響，對企業(yè)文化的認(rèn)識非常膚淺，使得企業(yè)文化建設(shè)只停留在表面上，具體表現(xiàn)在二個方面：把企業(yè)文化建設(shè)理解為寫標(biāo)語，喊口號，搞文藝活動，提出幾大精神、幾大要點，搞的時候轟轟烈烈，過后什么也沒有留下；把企業(yè)文化建設(shè)和我國傳統(tǒng)的政治思想工作混淆起來，認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)只是一種思想的灌輸，是宣傳部門、工會的事；隨著改革開放的深入，人們看到了國外企業(yè)員工都有統(tǒng)一的著裝，有企業(yè)的標(biāo)志，認(rèn)為這就是企業(yè)文化，也盲目地模仿，但問其代表的意義何在，大多數(shù)了解其微。我國的企業(yè)文化建設(shè)普遍缺乏創(chuàng)新能力，這是導(dǎo)致許多企業(yè)不能持續(xù)發(fā)展的一個主要原因。很多企業(yè)招聘過程過于簡化，招聘準(zhǔn)備工作和操作過程被忽略。而中小企業(yè)在這方面欠缺較大大，主要表現(xiàn)在：企業(yè)在實施招聘過程中，應(yīng)聘人員是與企業(yè)的招聘人員接觸而不是與企業(yè)接觸。3．3．3 缺少用人部門參與招聘全過程 由于平時各部門的工作都很繁忙，公司的招聘面試工作基本全部由人力資源部門組織和實施，缺乏公司其他專業(yè)部門的參與，以致對應(yīng)聘者專業(yè)知識的把握往往不夠準(zhǔn)確，造成的后果就是人力資源部門招的人不能勝任崗位要求，使面試效果大打折扣。中小企業(yè)更要結(jié)合自身靈活的特點，多種渠道結(jié)合，科學(xué)地引進(jìn)人才。對于這樣的招聘面試，人事主管也不會太放在心上。例如，給考官第一印象好的未必確有真才實學(xué)，只是因為性格外向、善于表現(xiàn)和推銷自己罷了。面試考官在對應(yīng)聘者進(jìn)行測評時，會受前一個考生的影響，這種心理趨向往往會影響評測的公正性和客觀性。4．1．2 以人為本 企業(yè)應(yīng)清楚知道，應(yīng)聘者屬于綜合素質(zhì)較高的階層，是企業(yè)潛在的消費(fèi)人群，對企業(yè)文化，形象的宣傳能起到關(guān)鍵作用。該協(xié)會的會員必須要精通外語，具備強(qiáng)健的體魄和充沛的精力。正是在這一思想的指導(dǎo)下，住友化學(xué)工業(yè)公司將錄用的海外青年協(xié)會的歸國會員派駐國外。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是指企業(yè)在發(fā)展變化的環(huán)境中，根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)的要求，科學(xué)合理地分析與預(yù)測人力資源的供給與需求，制定必要的政策和措施，以確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲取需要的人選的過程。4．4．1 做好招聘前的工作分析 工作分析是整個人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)，也是企業(yè)整個人力資源開發(fā)與管理的奠基工程。要有據(jù)可依，客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫（包括個人資料、面試小組意見、評價等）不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘成本。其最大優(yōu)點是有利于員工職業(yè)生涯發(fā)展，為企業(yè)內(nèi)部員工提供發(fā)展機(jī)會，從而增強(qiáng)其對企業(yè)的信任感、忠誠度、起到穩(wěn)定、激勵員工隊伍，充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性的作用。在招聘工作結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)對招聘工作進(jìn)行分析和總結(jié): 招聘工作是否按計劃實施，招聘預(yù)算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否恰當(dāng)，招聘標(biāo)準(zhǔn)是否能滿足崗位要求等等。值此即將畢業(yè)之際，向李彥華表示摯誠的感謝和由衷的敬意。對本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體均已在文中以明確方式標(biāo)明。首先非常感謝學(xué)校開設(shè)這個課題，為本人日后從事計算機(jī)方面的工作提供了經(jīng)驗，奠定了基礎(chǔ)。從他身上，我學(xué)到了許多能受益終生的東西。感謝老師四年來對我孜孜不倦的教誨，對我成長的關(guān)心和愛護(hù)。在論文的撰寫過程中老師們給予我很大的幫助，幫助解決了不少的難點，使得論文能夠及時完成，這里一并表示真誠的感謝。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。本人授權(quán)　　 　 　大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過的材料。四年的風(fēng)風(fēng)雨雨，我們一同走過，充滿著關(guān)愛，給我留下了值得珍藏的最美好的記憶。其次，我要感謝大學(xué)四年中所有的任課老師和輔導(dǎo)員在學(xué)習(xí)期間對我的嚴(yán)格要求，感謝他們對我學(xué)習(xí)上和生活上的幫助，使我了解了許多專業(yè)知識和為人的道理，能夠在今后的生活道路上有繼續(xù)奮斗的力量。本次畢業(yè)設(shè)計是對我大學(xué)四年學(xué)習(xí)下來最好的檢驗。 盡我所知，除文中已經(jīng)特別注明引用的內(nèi)容和致謝的地方外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。5 結(jié)束語企業(yè)想要在如今激烈的競爭中立于不敗之地，就要在企業(yè)管理中加強(qiáng)個性化、特色性的時代新內(nèi)涵。另一方面要積極擴(kuò)寬外部招聘渠道。但對于中小企業(yè)來講，在自身實力有限的情況下，一定要慎重選擇自己的招聘途徑。 要坦誠相見，提高招聘工作的有效性。職務(wù)要求說明書最好能夠細(xì)化到學(xué)歷、性別、業(yè)績、工作經(jīng)驗、性格氣質(zhì)、個人愛好、家狀況等方面，這樣不僅可以在一定程度上避免由于招聘人員的主觀偏好而造成的損失，也可使招聘工作更公正。通過工作分析，能夠使管理者了解職位的職責(zé)范圍和需要完成的任務(wù)，明確工作流程，明確企業(yè)上下級的隸屬關(guān)系。4．2 注重企業(yè)文化建設(shè) 企業(yè)在招聘員工時應(yīng)充分考慮到應(yīng)聘人員與自身的企業(yè)文化相適應(yīng)。住友化學(xué)工業(yè)公司正是看到了這一點，率先開始錄用這些歸國人員。一旦有機(jī)會，企業(yè)可以再次邀請他們加盟以及共同創(chuàng)業(yè)。4 中小企業(yè)人才招聘的對策 中小企業(yè)如何有效地解決上述人力資源管理問題，并且在全球化浪潮中生存、發(fā)展。在面試中，應(yīng)聘者的某一突出特點容易引起考官注意，又符合考官的想法，而其它素質(zhì)所提供的信息被忽視。殊不知往往是那些對企業(yè)有要求的才是真正的人才，是能給企業(yè)帶來價值的好員工。各種招聘渠道各有優(yōu)缺點，中小企業(yè)應(yīng)該全面權(quán)衡，結(jié)合自身的條件，比如知名度