淺析中小企業(yè)人員招聘中存在的問題與對策-wenkub
2023-04-09 05:28:05 本頁面
【正文】 e small and mediumsized enterprise talent recruitment problems and Countermeasures of small and mediumsized enterprises, and how to improve the employment work of remendations thinking, for small and medium future business recruitment provide basis.Keywords: small and mediumsized enterprise；recruitment；problem；countermeasure進(jìn)入新世紀(jì)以來，我國中小企業(yè)不斷發(fā)展，中小企業(yè)已成為我國國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的重要部分，在經(jīng)濟(jì)、就業(yè)、創(chuàng)新、民生等方面，發(fā)揮著十分重要的作用。中小企業(yè)人力資源管理活動的一個(gè)基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)是招聘工作，這個(gè)是中小企業(yè)獲得高素質(zhì)有用人才的主要路徑，人才招聘工作的好壞關(guān)系到一個(gè)中小企業(yè)的生存和發(fā)展。本論文從人才招聘對中小企業(yè)的重要性，招聘與人力資源管理的關(guān)系出發(fā)，淺析中小企業(yè)招聘中存在的主要問題，提出了操作性很強(qiáng)的解決辦法，并對如何提高中小企業(yè)招聘人才工作進(jìn)行建議思考，為中小企業(yè)以后的招聘工作提供可以參考的依據(jù)。量大面廣的中小企業(yè)廣泛參與市場競爭，加大了市場配置資源基礎(chǔ)性作用的發(fā)揮，為建立和完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制發(fā)揮了重要作用。一、招聘對中小企業(yè)的意義（一）無錫恒隆無錫恒隆地產(chǎn)有限公司是恒隆集團(tuán)有限公司的地產(chǎn)業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)，除了香港多元化的地產(chǎn)業(yè)務(wù)外，并在1990年代，于內(nèi)地主要城市建造、持有及管理世界級商業(yè)綜合項(xiàng)目?！ ?991年1月1 日，陳啟宗先生接任董事長一職，預(yù)見內(nèi)地經(jīng)濟(jì)高速增長將帶來發(fā)展的黃金機(jī)會。這兩項(xiàng)物業(yè)所產(chǎn)生的稅收為上海以至全國的商業(yè)物業(yè)之冠，成就無出其右。公司旗下的新項(xiàng)目遍及沈陽、濟(jì)南、無錫、天津與大連，全部均以“恒隆廣場”命名。就字面含義而言，就是某主體為實(shí)現(xiàn)或完成某個(gè)目標(biāo)或任務(wù)，而進(jìn)行的擇人活動。由此可見，有效的招聘工作不僅僅在對人力資源管理本身有著重大的意義，而且對整個(gè)企業(yè)競爭力的提高也有著非常重要的意義。因此，通過人才市場獲取所需人力資源成為中小企業(yè)的一項(xiàng)經(jīng)常性任務(wù)，人員招聘也就成了中小企業(yè)補(bǔ)充人才的基本途徑。（3）招聘有助于恒隆企業(yè)文化的建設(shè)有效的招聘既使得恒隆到了所需的人才，同時(shí)也為人才的留存時(shí)間打下了基礎(chǔ)，有助于減少因人才流動過于頻繁而帶來的損失，并增進(jìn)中小企業(yè)內(nèi)的良好氣氛，如能增強(qiáng)中小企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)員工對中小企業(yè)的忠誠。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的工作熱情，統(tǒng)一企業(yè)員工的意識和目標(biāo)，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，而且是吸引和留住人才的一個(gè)有效手段。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、行為激勵(lì)以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作，從而達(dá)到提高勞動生產(chǎn)率的目的。中小型企業(yè)的管理者大多是從基層做起，實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但其擅長絕大部分是生產(chǎn)或營銷等，對人力資源管理工作缺乏了解。（二）中小企業(yè)招聘中不注意對企業(yè)的宣傳無錫恒隆公司一直以來招聘宣傳不高，對應(yīng)聘者沒有任何的吸引力。（三）人力資源管理制度缺乏人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理和文化建設(shè)等方面的職能。很少有企業(yè)會依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃。造成人員流動頻繁，不利于企業(yè)的發(fā)展。每個(gè)企業(yè)都要根據(jù)自己的實(shí)際情況和需要選擇適合自己的招聘渠道。并沒有針對招聘這方面的整體規(guī)劃，在這個(gè)完整的招聘工作中我們看到了人力資源部門只是決策執(zhí)行者，但從沒有參與到?jīng)Q策的分析制定過程中。我的實(shí)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)對學(xué)歷特別重視，每次在面試開始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分。第二，遺漏重要信息。第三，提出與面試無關(guān)問題。招聘人員自身的許多問題直接影響著招聘的效果。而一些中小型企業(yè)的人力資源管理人員沒有認(rèn)識到這一點(diǎn)，把自己擺在高高在上的位置，等著人才主動找上門來，這種想法不可取。這種招聘表面上企業(yè)并不需要為高學(xué)歷多付工資，應(yīng)聘者迫于嚴(yán)峻的就業(yè)形勢或由于認(rèn)同這個(gè)企業(yè)也愿意被錄用。三、解決中小企業(yè)人才招聘問題的對策（一）正確認(rèn)識做好招聘工作的重要性 人力資源招聘通常被界定為組織以發(fā)展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動的總稱?！叭瞬趴梢詭碣Y本，人才可以發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造機(jī)遇，人才可以使小企業(yè)發(fā)展壯大，人才可以使瀕臨破產(chǎn)的企業(yè)起死回生”由此可見二十一世紀(jì)是人才的競爭，是知識的競爭。舉例說，中小企業(yè)在緊急招聘一個(gè)企業(yè)當(dāng)中高級專業(yè)技術(shù)崗位時(shí)，有的采用網(wǎng)上和招聘會的形式，但是在預(yù)期的時(shí)間段內(nèi)找不到合適的人。招聘實(shí)施中，招聘渠道的選擇是直接影響招聘效果的重要一環(huán)，而其關(guān)鍵就在于企業(yè)的HR們怎樣靈活有效地運(yùn)用。即：這個(gè)求職者屬于適合我們這個(gè)行業(yè) 的，但不適合我們A公（或已招滿，那我就無私的把簡歷推薦給B或C公司，從而讓我們的“兄弟”單位受益，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)互幫互助，資源共享。面試官不僅僅是招聘官也是企業(yè)的管理者，影響著中小企業(yè)能不能找到合適的人才。由于人性有其弱點(diǎn)，在中小企業(yè)招聘過程中同樣會存在一些主觀偏好，面試考官可能根據(jù)自己的主觀意向去評價(jià)應(yīng)聘者。一定要仔細(xì)閱讀被試人員的應(yīng)聘材料和簡歷，了解應(yīng)聘材料中與職位相關(guān)的信息。員工培訓(xùn)既是提高員工素質(zhì)的手段,也是激勵(lì)和保留員工的一種重要方法。三是沒有固定的培訓(xùn)場所，沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)計(jì)
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