【正文】 策略，并明智地集中在「人口龐大城市的最佳地段」發(fā)展商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目，于1992年率先進(jìn)軍上海。憑借多年在港發(fā)展及管理物業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和成就，恒隆地產(chǎn)在上海打造了兩項(xiàng)地標(biāo)式物業(yè)，分別是恒隆廣場及港匯恒隆廣場。此外，恒隆廣場匯集世界頂尖時(shí)尚產(chǎn)品及高級消費(fèi)品牌，在內(nèi)地已是家喻戶曉的品牌。公司其后貫徹獨(dú)特的策略，在經(jīng)濟(jì)活躍的城市最優(yōu)越的地段購置大型地塊，與頂尖的建筑師行合作，打造包含先進(jìn)可持續(xù)發(fā)展設(shè)施的世界級商業(yè)綜合項(xiàng)目，并集中發(fā)展購物商場，以及提供卓越的管理服務(wù)。位于沈陽的皇城恒隆廣場于二零一零年六月盛大開幕，是公司在上海以外的首個世界級投資物業(yè)；而踏入二零一一年八月，位于濟(jì)南的另一個世界級投資項(xiàng)目恒隆廣場也隆重開業(yè)。（二）招聘的定義招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。招聘是人力資源管理工作內(nèi)容之一，其過程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。有效的人力資源招聘能夠確保企業(yè)錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)核心競爭力和人才競爭力；降低企業(yè)招聘的成本，提高招聘工作的效率；為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新力；擴(kuò)大企業(yè)知名度，樹立良好的企業(yè)形象。（三）招聘對無錫恒隆的意義（1）招聘是恒隆企業(yè)補(bǔ)充人力資源的基本途徑 中小企業(yè)的人力資源狀況處于變化之中、中小企業(yè)內(nèi)人力資源向社會的流動、中小企業(yè)內(nèi)部的人事變動（如升、降、退、解、死、辭職等等）等多種因素，并導(dǎo)致了中小企業(yè)人員的變動。這意味著中小企業(yè)的人力資源是暫處于稀缺狀態(tài)的，這時(shí)候需要經(jīng)常補(bǔ)充人才。（2）招聘有助于恒隆企業(yè)形象的傳播德斯勒在其著作《人力資源管理基礎(chǔ)》中介紹，“研究結(jié)果顯示，公司招募過程質(zhì)量的高低會明顯地影響應(yīng)聘者對中小企業(yè)的看法”。前來應(yīng)聘者可以通過招聘過程來了解該中小企業(yè)的結(jié)構(gòu)、經(jīng)營的理念、管理的特色、企業(yè)文化等。人力資源招聘人員應(yīng)本著以人為本的理念，正確的對待申請本企業(yè)職位的每一位應(yīng)聘者，對其表示感謝與尊重。這樣，企業(yè)不僅僅獲得了想要的人才，也取得了企業(yè)潛在人才的心，提高了企業(yè)形象，有利于企業(yè)知名度提升，為企業(yè)的企業(yè)文化奠定了一個很好的基礎(chǔ)。對于無錫恒隆而言，其影響效果尤其明顯。 （4）招聘有助于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動者創(chuàng)造一個適合他們所需要的勞動環(huán)境，使他們樂于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和聰明發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果。二、中小企業(yè)人才招聘目前主要的現(xiàn)狀及問題無錫恒隆房地產(chǎn)有限公司目前招聘的現(xiàn)狀有以下幾點(diǎn)：(一)對招聘的重視程度不夠如今，大學(xué)生的數(shù)量每年都在增加，而企業(yè)能夠提供的崗位遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于畢業(yè)生人數(shù)。因此，許多企業(yè)會錯誤的認(rèn)為招聘只是一項(xiàng)簡單的工作，對招聘認(rèn)識不清，自然重視程度不夠。加上受限于企業(yè)的資金和自身的素質(zhì)不高等原因。這是中小型企業(yè)招聘工作開展不利，存在眾多問題的根本原因。自身本就是中小型企業(yè)，知名度本不高，所以求職者對工作很認(rèn)真的首先不會考慮到我們這樣的小公司。這樣企業(yè)往往吸引不到自己想要的人，而是找到了一些資質(zhì)平庸的人。目前許多中小企業(yè)在人力資源管理上還僅僅停留在事務(wù)的表層，或僅僅重視其中的某一部分,還未建立起系統(tǒng)的、全面的人力資源管理制度，致使管理效果大打折扣。中小型企業(yè)在招聘的組織過程中缺乏詳細(xì)和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)在招聘過程中組織及計(jì)劃不周密，缺乏目的和針對性。并在此基礎(chǔ)上制定年度人力資源規(guī)劃。不需要用人時(shí)，卻有大量的人員過剩。（四）招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過程無錫恒隆房地產(chǎn)在招聘上存在的問題表現(xiàn)在招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過程。這些為中小企業(yè)招聘提供更多的平臺。無錫恒隆房地產(chǎn)有限公司招聘只有一個渠道就是在前程無憂網(wǎng)站上發(fā)布消息。（2）中小企業(yè)針對招聘工作沒有整體的規(guī)劃無錫恒隆房地產(chǎn)有限公司正常情況都是公司需要人員了才提出招聘計(jì)劃，然后經(jīng)過總監(jiān)批準(zhǔn)后由人事負(fù)責(zé)人招聘工作的進(jìn)行。這樣下來所帶來的后果就是招聘來的員工和崗位的匹配度不合，導(dǎo)致員工在公司的穩(wěn)定性較差，這樣直接導(dǎo)致招聘工作的質(zhì)量較低。這在很多中小企業(yè)的招聘面試中時(shí)有發(fā)生，也最難避免。還有就是很多中小企業(yè)存在的面試官先人為主的思想，就是面試官在面試剛一開始就對應(yīng)聘者有了一個比較固定的初次印象，如果面試官對應(yīng)聘者的第一印象是誠實(shí)和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時(shí)，會認(rèn)為是無心之過也許是過分緊張，是可原諒的；相反如果面試官對應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時(shí)，會認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。另外，有一些面試考官既參與初試又參與復(fù)試的面試，但前后幾次的面試沒有個明確的分工、沒有記錄，致使自己重復(fù)提問。很多中小企業(yè)面試的題目并沒有行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和精心的前期準(zhǔn)備，而是表現(xiàn)出大的隨意性。實(shí)際上，如果遺漏了應(yīng)聘者的重要信息，很可能會對應(yīng)聘者做出錯誤的判斷。面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及應(yīng)聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。（5）招聘人員的素質(zhì)參差不齊招聘人員往往代表著企業(yè)的形象，應(yīng)聘者對公司的初步印象通常全部是來自于招聘人員。招聘人員在與應(yīng)聘者面談時(shí)候的態(tài)度也是直接影響應(yīng)聘者對企業(yè)的看法，影響招聘效果，損害企業(yè)的形象。中小企業(yè)需要的優(yōu)秀人才需要人力資源管理人員主動尋找，如到招聘網(wǎng)站的人才庫里查找與公司職位需求相符的簡歷進(jìn)行聯(lián)系。不管什么崗位，企業(yè)都喜歡招聘高學(xué)歷者，認(rèn)為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高。這就造成了人才高消費(fèi)。但實(shí)際上對個人、企業(yè)、社會都有所損失。企業(yè)將為高流動率付出人員的重置成本、機(jī)會成本等社會因人力資源未得到合理配置，人力資本投入得