中小企業(yè)人才招聘中存在的問題和對策設(shè)計(jì)研究-在線瀏覽
2025-05-13 23:20本頁面
【正文】 高，不了解自身企業(yè)能力和行業(yè)情況的，導(dǎo)致的結(jié)果往往是招不到人或者找到人不久就離職。一個好的企業(yè)需要引進(jìn)外部的優(yōu)秀人才，同時在內(nèi)部企業(yè)出現(xiàn)較高職位空缺的時候應(yīng)先考慮內(nèi)部員工。同時也是一種很有效的與外界交流方式并可以借此機(jī)會樹立積極進(jìn)取的良好形象。（2）內(nèi)部招聘當(dāng)公司內(nèi)部有空缺職位時，首先應(yīng)考慮的就是通過內(nèi)部招聘的方式來選擇可以勝任這項(xiàng)空缺工作的優(yōu)秀人員，并通過公平、公正和公開的競爭來確定聘用人選，在廣大員工內(nèi)營造一種公平合理、公開競爭的平等環(huán)境。同時讓內(nèi)部的員工看到了一個發(fā)展的機(jī)會，它會使員工更加努力的奮斗爭取有一個好的前景，這更能使整個公司內(nèi)部員工變得穩(wěn)定。 企業(yè)根據(jù)自身當(dāng)前的發(fā)展和崗位的要求選擇員工，應(yīng)聘者根據(jù)自身能力和意愿自主的選擇職業(yè)，即企業(yè)自主選人，應(yīng)聘者自主擇業(yè)的一個雙向性的選擇。二、中小企業(yè)人才招聘存在的主要問題（一）企業(yè)對招聘不重視 我國大部分中小型企業(yè)對于設(shè)置一個招聘崗位做的僅僅只是篩選簡歷，通知應(yīng)聘者面試，對此并不夠重視具體的招聘環(huán)節(jié)。而且當(dāng)今應(yīng)屆畢業(yè)生的數(shù)量每年都在增加，公司能提供的崗位遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于畢業(yè)生人數(shù)，造成了人才市場上求職者供大于求的現(xiàn)狀。但是并非是所有的大學(xué)生都能夠勝任公司的崗位，所以對于所有企業(yè)來說缺少的不是人而是人才。這就是大多數(shù)中小型企業(yè)招聘工作開展不順利，招聘不到合適的人的原因之一。（二）企業(yè)缺乏科學(xué)的招聘制度和方法 企業(yè)要想獲得足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源，必須制定科學(xué)的招聘制度。中小型企業(yè)在招聘制度上存在嚴(yán)重的問題，主要存在是以下問題：首先是部分企業(yè)沒有招聘制度，只是根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或招聘人員的個人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行；其次是企業(yè)制定了招聘制度，但不完善，有的企業(yè)的招聘制度是照搬其它企業(yè)的；最后是與本企業(yè)的實(shí)際情況不符，有的企業(yè)有規(guī)范科學(xué)的招聘制度，但招聘時不嚴(yán)格按照制度來執(zhí)行。招聘選拔方法既可單獨(dú)使用．也可多種方法綜合使用。（三）招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過程 在人員招聘中，我們經(jīng)?？梢钥吹揭恍┲行∑髽I(yè)組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)： 首先，企業(yè)忽視人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，沒有配備專門的人力資源管理人員，有的企業(yè)即使設(shè)有人事部，其正常工作也只是傳統(tǒng)型人事工作僅局限于檔案管理、發(fā)放工資、日?？记诤蛣诒＾k理等，以事為重心，為人找位，為事配人，強(qiáng)調(diào)單方面靜態(tài)的制度控制和管理。招聘工作是不僅僅是招聘人才同時也是企業(yè)宣傳的一種方式。一些招聘人員對應(yīng)聘者的不夠尊重，會讓人對這一企業(yè)敬而遠(yuǎn)之，對企業(yè)造成不好的名聲。 總得來說，企業(yè)在實(shí)施招聘過程中，應(yīng)聘人員是更多的是與企業(yè)的招聘人員接觸，在其對企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會根據(jù)在招聘過程中招聘人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來推斷企業(yè)的一些情況，評價(jià)企業(yè)組織，推論該企業(yè)的形象，進(jìn)而決定是否選擇于它，這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。但是，我國眾多中小企業(yè)卻忽視了這一點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)招聘就是讓人去收簡歷，篩選簡歷通知應(yīng)聘者。比如，還有許多人在招聘時，喜歡招聘比自己能力低的人才，以免對自己造成威脅。因此在招聘開始前，企業(yè)需要對招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，使招聘人員能夠更好的代表公司。因此面試時應(yīng)增加部門的專業(yè)人員，讓招聘的效果大大增加，更好的為公司招到合適的人。如有中小型企業(yè)招聘前臺文員，招聘時也要求本科學(xué)歷，更有甚者，招一個保安也要求達(dá)本科學(xué)歷的門檻線。這種招聘，表面上看，企業(yè)并不需要為高學(xué)歷者多付工資，應(yīng)聘者迫于嚴(yán)峻的就業(yè)形勢或由于認(rèn)同這個企業(yè)也愿意被錄用。企業(yè)也將為員工流失付出人員的重置成本、機(jī)會成本等，而社會因人力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高回報(bào)，也造成巨大損失。若反其道而行之將會導(dǎo)致該技術(shù)人員不僅沒有領(lǐng)導(dǎo)好團(tuán)隊(duì)而且耽誤了專長。我們而不是去找能力和學(xué)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過所缺崗位要求的所謂的能人，也不去找能力和學(xué)歷都低于崗位要求的平庸者，兩者都不能使能崗匹配，最終，也會出現(xiàn)留不住人的局面。大型企業(yè)品牌知名度高、薪資水平較為突出、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，是中小企業(yè)無法與之匹敵的。因此，作為中小型企業(yè)在招聘時應(yīng)該突出企業(yè)的發(fā)展愿景、競爭優(yōu)勢、位職能等為應(yīng)聘者制定一個好的職業(yè)規(guī)劃，告訴他們提供的不僅僅是一份工作而是一份事業(yè)。只有保持對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。所以企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時首先要做好市場薪酬水平的調(diào)查，尤其是本地區(qū)本行業(yè)重要競爭對手的市場平均薪酬水平的調(diào)查，盡量使企業(yè)的薪酬對外保持合理的競爭力，吸引和留住企業(yè)長期發(fā)展所需要的各類人才。企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)只會增加企業(yè)的財(cái)務(wù)成本，而不能給企業(yè)帶來明顯的經(jīng)濟(jì)效益。新時代的員工比較重視自己的職業(yè)生涯發(fā)展，注重自己知識、技能的提升，希望能夠得到更好的發(fā)展。 在我國，具有國際知名度的企業(yè)還很少，被人們叫得上口的企業(yè)也不是很多，更多的企業(yè)則是默默無聞的。中小企業(yè)在人們的印象中一般是這樣一個形象：車間機(jī)器轟鳴鳴；飯?zhí)玫娘埐穗y于下口；宿舍垃圾滿堆；工資低還不能按時發(fā)放。三、提高中小企業(yè)人才招聘質(zhì)量的對策研究（一）建立正確的人力資源觀念 思想是行動的先導(dǎo)，樹立正確的人力資本觀念，必須首先解放思想，擯棄陳舊觀念，打破陳規(guī)陋習(xí)，改變狹隘的、傳統(tǒng)的用人觀，積極樹立與時代發(fā)展要求相適應(yīng)的人才新理念，用先進(jìn)的理念推動人
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