淺析中小企業(yè)的招聘問題與解決對策-在線瀏覽
2025-05-13 02:21本頁面
【正文】 （一）招聘模式我國許多的的中小企業(yè)由于沒有科學(xué)、規(guī)范的崗位說明書，它們往往在招聘時臨時隨意的確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，所以其招聘的標(biāo)準(zhǔn)常常比較空泛。招聘人員對應(yīng)聘者的取舍也并非取決于崗位所需標(biāo)準(zhǔn)，而常常取決于自己對應(yīng)聘者的主觀感覺感覺，甚至個人的某些好惡。于此之外，還有一些招聘人員的綜合素質(zhì)低下等等原因嚴(yán)重影響了企業(yè)招聘效果。此類現(xiàn)象嚴(yán)重?fù)p壞了中小企業(yè)的良好形象，對企業(yè)的招聘和未來發(fā)展造成不可描述的損失。在人員招聘中，我們經(jīng)?？梢钥吹揭恍┲行∑髽I(yè)招聘組織實(shí)施不力、招聘時操作程序不規(guī)范的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇過于機(jī)械；招聘人員配置太過隨意；招聘環(huán)境安排簡單雜亂；用人部門和人力資源部門面試甄選人才時不分先后；面試問題的標(biāo)準(zhǔn)不一，經(jīng)常是憑經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人為主，并沒有一個合理的、規(guī)范的招聘操作流程，從而在客觀上造成了對應(yīng)試者的不公平、不尊重，嚴(yán)重?fù)p壞了用人單位在招聘者心目中的形象。這對應(yīng)聘者以及用人單位都造成了一定程度的損失，因此采取恰當(dāng)?shù)氖侄魏鸵?guī)定來規(guī)范人才檔案的管理趨勢是勢在必行的。大多數(shù)中小企業(yè)通常都是要求求職者在報(bào)到之日就開始上崗工作，沒有一個過渡與引導(dǎo)的過程。大多數(shù)中小企業(yè)對招聘的結(jié)果的成本核算與效果評估做得不夠。常常認(rèn)為只要人員到位就已經(jīng)算完成任務(wù)，很少考慮對招聘工作進(jìn)行總結(jié)和評估。三、 中小企業(yè)招聘過程中存在的問題（一）招聘工作的不重視中國傳統(tǒng)文化使每個人都生活在一張復(fù)雜的人際關(guān)系網(wǎng)中，由于歷史和人文原因，人人都很重視這張人際關(guān)系網(wǎng)，不愿傷了感情，丟了面子。甚至，根本不用面試，老板或某個高管口頭交待一下，第二天就可來上班了。當(dāng)然，這在一定程度上可防范用人風(fēng)險，但你們是否想過，任用或重用一些喜歡阿諛奉承的無能之士，而把真正的有才華實(shí)干家拒擋在企業(yè)發(fā)展的半途中，長此以往，實(shí)干人員會因得不到重用或者因企業(yè)的處事不公而不辭而別，另尋他路。無形之中使員工開始向善于奉承、只說不做的小人學(xué)習(xí)，組織內(nèi)形成不良的思想風(fēng)氣，推動企業(yè)的腐敗，促使企業(yè)走向失敗。比如有的企業(yè)在招聘前臺文員的時候，招聘要求中也要求本科學(xué)歷，甚至，企業(yè)當(dāng)中招一個保安也要求達(dá)本科學(xué)歷的門檻線，從而造成人才的高消費(fèi)。但實(shí)際上，個人、企業(yè)、社會三方都有所損失，因?yàn)楦邔W(xué)歷工作者在工作一段時間后，就感到大材小用、懷才不遇的心里，從而影響了工作積極性。（三）招聘面試過程中的諸多問題。，招聘者自身素質(zhì)不高。例如：在中小企業(yè)的招聘廣告中，經(jīng)常提出缺乏依據(jù)的年齡限制、性別限制、工齡限制等問題。又比如向應(yīng)聘者提出：如果老板騷擾你，你怎么做；你是否贊成婚外性行為；你是否跟異性同過居等等涉及個人隱私的問題。而這些在西方國家或者我國大型企業(yè)成熟的人力資源招聘中是絕對不會出現(xiàn)的。面試時，面試官對面試的情況沒有記錄或者只有混亂的記錄、記錄不全的情況。其實(shí)面試官此時已經(jīng)對面試者的印象已經(jīng)比較模糊了，對前來應(yīng)聘的應(yīng)聘者來說，顯然有失公平和準(zhǔn)確性，同時也不利于后續(xù)工作的檢查督促和面試總結(jié)。對人才的儲備沒有絲毫的重視，或者嘴上的重視，在行動上沒有絲毫的任何的變化。以至于下一次的人員招聘工作，從零開始重復(fù)之前的招聘內(nèi)容，甚至無法找到合理滿意的應(yīng)聘人員而草草了事。我們應(yīng)當(dāng)重視起來我國中小企業(yè)的人力資源管理的漏洞和空缺，正視面前的矛盾和問題，針對這些問題積極思考怎樣去解決這些問題，才能在中小企業(yè)發(fā)展的浪潮之中，及時改善從而站在企業(yè)發(fā)展的高峰，成為成功的典范。小企業(yè)在招聘時，首先根據(jù)崗位要求來確定崗位的任職要求和擇才標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)所需的崗位規(guī)范招聘我們需要的人，只要應(yīng)聘者的能力和資歷等條件達(dá)到所缺崗位的任職要求，那么，此人就是我們職位空缺的候補(bǔ)隊(duì)員。 ，樹立“用人唯賢，能者上，平者讓，庸者下”的人才觀。這樣通過暗地操作、蒙混過關(guān)的手段來招來的人能力平平，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于崗位要求，最終的企業(yè)招聘結(jié)果就是企業(yè)人員素質(zhì)的下降，招聘的人員無法勝任崗位，此時企業(yè)不得不再次走上招聘的道路。唯有如此，才能在社會外界為企業(yè)樹立重視人才的良好形象，從而收到“筑巢引鳳”的效果。計(jì)劃是行動的指南，唯有做好規(guī)劃才能為今后的工作明確方向。然而，誰也難以料到企業(yè)在未來三五年甚至更長時間會發(fā)生什么變化，但為應(yīng)付在未來某一段的時間內(nèi)，企業(yè)因經(jīng)營變化而產(chǎn)生對人力資源的需求，就很有必要制定一個中長期人力資源規(guī)劃，缺多少人才，缺什么樣的人才。那么，如何進(jìn)行中長期人力資源規(guī)劃呢？首先要進(jìn)行組織環(huán)境分析，包括外部環(huán)境，如本行業(yè)發(fā)展前景，人力資源市場狀況等；內(nèi)部環(huán)境，如本企業(yè)人力資源狀況、生產(chǎn)發(fā)展?fàn)顩r，企業(yè)高管的意見等等，從而明確企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)拓展戰(zhàn)略。再次，分析并列出企業(yè)潛在的人力資源問題。如果人員過剩，可采取提前退休、裁員、增加無薪假期、縮短工作時間、員工外包等方法加以調(diào)整。，制定科學(xué)、規(guī)范的崗位說明書工作分析是人力資源管理后續(xù)工作開展的前提，在整個人力資源管理工作中占有重要位置。在招聘前，借助一些分析工具對所招聘崗位的任職要求和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析測評，通過崗位說明書的形式加以界定。有了這個崗位說明書，招聘人員在招聘時，就按這一標(biāo)準(zhǔn)去尋找能與這一條件相匹配的應(yīng)征者，以保證在面試時不再憑感覺用人，對一個人能用還是不能用，只要將面試結(jié)果與崗位說明書相
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