淺析中小企業(yè)人員流失原因與對策-wenkub
2023-06-12 00:19:07 本頁面
【正文】 于簡單的自然發(fā)展?fàn)顟B(tài)。（2）薪酬設(shè)計(jì)不合理、欠公平。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的不合理，造成人力資源浪費(fèi)或人員緊缺。在招聘、崗位設(shè)置時常常由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一人說了算。但人員流動頻繁，企業(yè)留不住人才，則會給企業(yè)帶來更多的人力成本，并嚴(yán)重影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。中小企業(yè)在就業(yè)上能夠吸納大量的勞動力，為我國帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益。但中小企業(yè)因種種原因而留不住人才，導(dǎo)致人員流失或匱乏，已成為中小企業(yè)發(fā)展的主要障礙。中小企業(yè)因發(fā)展規(guī)模小，人員流動較快。有的中小企業(yè)老板集權(quán)嚴(yán)重，對人員的配置與選撥存在隨意性，在用人上任人唯親，不能認(rèn)人唯才。許多中小企業(yè)普遍存在只重視技術(shù)型人才，而對綜合性人才和復(fù)合性管理人才不重視的現(xiàn)象，這也導(dǎo)致了其生產(chǎn)經(jīng)營上缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性。（3）家族企業(yè)集權(quán)式管理嚴(yán)重。沒有良好的企業(yè)文化，員工就缺乏共同的價(jià)值觀，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個人的價(jià)值觀念與企業(yè)的的理念錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。主要表現(xiàn)在以下幾方面：（1）企業(yè)內(nèi)部員工之間薪酬公平性不夠，企業(yè)人員的滿意度就會下降，會對企業(yè)失去忠誠。當(dāng)企業(yè)業(yè)績好而工資上漲幅度小于效益上漲幅度時，會引起員工的不滿；工作能力強(qiáng)，業(yè)績突出的員工自然希望多一部分工資，但當(dāng)他的期望值未能滿足或激勵效果不明顯時，員工的工作積極性也會下降。 1）高層人員：高層人員流失的主要原因是經(jīng)營理念、發(fā)展方向有分歧，越到高層越看重合作融洽和雙方價(jià)值取向一致，他們都是成就感強(qiáng)烈；自我表現(xiàn)需要強(qiáng)烈；對權(quán)力的需要強(qiáng)烈。對中層管理人員的責(zé)任劃分不明確，出現(xiàn)職權(quán)不分的現(xiàn)象，職權(quán)下放不足，導(dǎo)致他們無法及時有效的開展工作，產(chǎn)生消極怠工現(xiàn)象，造成企業(yè)中層人員流失情況嚴(yán)重。技術(shù)研發(fā)型員工一般自己都積累了較豐富的知識資本，有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，但是不善于處理人際關(guān)系是他們的一大特點(diǎn)，在人際關(guān)系復(fù)雜的企業(yè)中，如遇到企業(yè)對晉升、調(diào)薪等各種不公，心態(tài)失衡，總感覺前途無望，去意頓生。有些大學(xué)生找工作時比較盲目，看到其他同學(xué)都簽約了，開始著急，草率的找一份工作，進(jìn)去又后悔?！ 《?、中小企業(yè)員工流失的影響 ?。ㄒ唬┰黾悠髽I(yè)的運(yùn)營成本，影響企業(yè)的正常運(yùn)行 《財(cái)富》發(fā)現(xiàn)，員工離職后，從找新人到新人順利上手，如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。如果一個企業(yè)的員工流動頻繁，企業(yè)外部人員就會對該企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。管理、技術(shù)人員的流失，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定，研發(fā)項(xiàng)目中斷。 在選人用人時，規(guī)范崗位設(shè)置，建立科學(xué)的招聘體系，規(guī)范甄選面試流程。對于新進(jìn)人員的招聘，建立公開、公平、公正的外部招聘制度，以擇優(yōu)錄用為原則。企業(yè)的人力資源部門可通過危機(jī)預(yù)測管理和離職分析來改進(jìn)員工流失，在員工流失后采取措施來減少流失給企業(yè)所帶來的損失。這樣即使企業(yè)老板的失誤也不會至整個企業(yè)都失敗。企業(yè)文化的建設(shè)是企業(yè)上下都應(yīng)足夠重視，領(lǐng)導(dǎo)帶頭，身體力行。對外，要先了解同行薪酬水平，根據(jù)自身的實(shí)力和實(shí)際條件，制訂出一套適合自身的薪酬水平，一般可采取“底薪+獎金”的模式。對不同層次的員工，我們的激勵又有的不同： 高層
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