【正文】 工需要一定的時間熟悉企業(yè)的環(huán)境和工作；(3)人才流動到競爭對手對自己是一個直接的威脅。比較著名的激勵理論有：美國心理學家馬斯洛的需求層次理論；；美國心理學家赫茨伯格的“雙因素理論” ；美國心理學家亞當斯的公平理論；美國心理學家斯金納的強化理論等。從受雇人、經(jīng)濟人到社會人、管理人再到自我實現(xiàn)人，體現(xiàn)著管理出發(fā)點的不斷變化。而現(xiàn)實資源包括物力、財力及人力資源。國內(nèi)對人才流動問題的研究起步較晚，一方面反映在學習和應用國外理論研究成果上。比較一致的認識是適當?shù)膯T工流動有益于社會福利和企業(yè)發(fā)展，但是流動速度過快和規(guī)模過大，對企業(yè)和個人都會產(chǎn)生不利影響。TTC線呈開口向上的拋物線形狀，表明人才動態(tài)變化成本呈先下降后上升的趨勢。下面用經(jīng)濟學中的成本分析法來加以說明人才流動與企業(yè)成本的關系。 ”我們通常所說的人才流失，實際指的是由于競爭主體的地位、環(huán)境、條件、實力相差較大，導致一定時期內(nèi)，在競爭中處于優(yōu)勢地位的一方，其人才單向地向優(yōu)勢一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動呈現(xiàn)出強烈的不均衡性和不平等性。作為本文研究對象的 BS 公司完全符合現(xiàn)行我國對中小企業(yè)的界定。中華人民共和國成立以來，我國中小企業(yè)的劃分標準經(jīng)歷了數(shù)次調(diào)整：第一次是 20 世紀 50 年代，主要以企業(yè)職工人數(shù)的多少來劃分企業(yè)規(guī)模，后經(jīng)歷了按固定資產(chǎn)價值量、綜合生產(chǎn)能力、銷售收入和資產(chǎn)總額等劃分標準。眾所周知，中小企業(yè)是推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，人才流失不僅對企業(yè)本身造成一定的影響，同時輻射到整個社會。 理論意義本文對中小企業(yè)人才流失問題的研究，有利于豐富和發(fā)展人才流動的理論和模型研究。人才優(yōu)勢是企業(yè)發(fā)展最為關鍵的因素，美國鋼鐵大王卡內(nèi)基曾說過：“將我的所有工廠、設備、市場、資金都拿去，但只要保留我的組織人員，四年之后，我仍是一個鋼鐵大王。然后以 BS 公司為案例，設計調(diào)查問卷，找出 BS 公司人才流失的原因，并針對原因進行分析，提出相應的解決對策，期望改善 BS公司人才流失的狀狀況。1 / 28摘 要中小企業(yè)是推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量, 人才優(yōu)勢是企業(yè)發(fā)展最為關鍵的因素，但是目前人才流失問題在中小企業(yè)相當突出，在一定程度上已經(jīng)嚴重影響了其健康穩(wěn)步的發(fā)展。本文通過對 BS 公司人才流失原因及對策的分析，相信對整個中小企業(yè)發(fā)展與實踐都有一定的借鑒意義。 ”目前人才流失問題在中小企業(yè)相當突出，在一定程度上已經(jīng)嚴重影響了其健康穩(wěn)步的發(fā)展。從研究內(nèi)容及研究對象上講，本文以上海市中小企業(yè)的技術性人才為研究對象，對造成人才流失的原因進行探討，豐富了人才流失的研究范圍，且為相關研究提供了理論借鑒和學術參考。本文通過對上海中小企業(yè)人才流失的理論及實證研究，能夠較為清楚而全面地了解人才流失的原因，從而有針對性地提出應對人才流失的對策，有效避免人才流失，規(guī)范人才流動。2022 年 3 月，為貫徹實施《中小企業(yè)促進法》 ，政府出臺了《中小企業(yè)標準暫行規(guī)定》 。表 1 中小企業(yè)標準暫行規(guī)定（2022 年）（二）人才及人才流失的概念界定1．人才的界定人才指各種社會實踐活動中，具備一定的知識，有較強的能力，能夠以自己的創(chuàng)造性勞動、知識改造自然和社會，對人類進步做出某種貢獻的人。中小企業(yè)人力資源中具有較高教育水平，掌握專門知識和技能的群體，通過對不同競爭主體實力的考察衡量，根據(jù)自身需要，放棄現(xiàn)有工作，向優(yōu)勢競爭主體轉(zhuǎn)移，對于原有競爭主體來說即意味著3 / 28人才的流失。如圖1中所示，人才變化成本曲線（TC線）從左下方向右上方傾斜，人才保留成本曲線（RC線）從左上方向右下方傾斜。N 點處的總成本最小，企業(yè)在這一點處達到了總成本最低，MN曲線表明企業(yè)人才流動不足，NQ曲線表明企業(yè)處于人才流失的困境。在微觀層面上，通過建立模型從個體角度研究了員工流失的影響因素和決策及行為過程，得出員工的滿意度以及員工流動的機會和流動的難易程度決定著企業(yè)員工流動是否發(fā)生。另一方面根據(jù)不同地區(qū)、不同所有制企業(yè)員工流動現(xiàn)象，作了許多描述性的研究工作并進一步對具有高流失率行業(yè)的員工流失特征、原因作了大量的實證研究，并提出了許多有針對性的政策建議，深化了人們對轉(zhuǎn)型期企業(yè)員工流動問題的認識。人力資源是任何一個組織必需的資源，而且也是最重要的資源。 管理學對人才流失問題的研究側(cè)重于激勵方面。這些理論從不同的角度闡述了如何激勵企業(yè)的員工，從而提高其績效和滿意度，最終達到減少企業(yè)人才流失的目的。此外，更換一個專業(yè)人員的代價可能是離去人員工資的 1 倍 [6]，優(yōu)秀人才的替換成本則更大。由此可見，員工流失率過高會給企業(yè)造成巨大的損失，因而降低員工流失率非常重要且刻不容緩。 ：招聘是企業(yè)留住人才的第一道關口。 ：要留住人才，必須把企業(yè)發(fā)展目標和員工的個人發(fā)展目標結(jié)合起來，追求企業(yè)與員工的互利發(fā)展。 ：要實現(xiàn)留住人才的目標，單靠激勵是不夠的，要激勵與制約并舉，公開、公正、合理的對績效進行考核才能有效留住人才。Margaret 則發(fā)現(xiàn)：影響員工流失的因素除了報酬、工作預期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流以及員工流動文化也是影響員工流失的重要原因。其次以 BS 公司為例，通過列舉問題，分析原因，探討其成因，最后提出對策。 研究框架第一章 對目前中小企業(yè)人才流失方面的研究進行綜合闡述。7 / 28第三章 著重討論防范國內(nèi)中小企業(yè)人才流失的對策及建議。第四章 對 BS 公司的實證分析。第二章 國內(nèi)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因分析 國內(nèi)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀截至2022年底，我國經(jīng)工商部門注冊的中小企業(yè)已占全國企業(yè)總數(shù)的%。據(jù)有關統(tǒng)計,近年來我國中小企業(yè)的人才流動率達到50%,有的企業(yè)甚至達到70%,這些人當中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術人員，是企業(yè)的中堅力量 [8]。這些公司在中國人才的本土化方面發(fā)展迅速，國內(nèi)大量的優(yōu)秀人才從中小企業(yè)流向三資企業(yè)，或被高薪聘請，或被委以重任。（三）不同行業(yè)的人才流失情況存在著較大差異從行業(yè)看，競爭激烈的行業(yè)、勞動密集型的行業(yè)往往是人員頻繁流失的行業(yè)。年輕人學習、適應能力強，對企業(yè)的依附性小，同時家庭負擔也相對較小，因此他們選擇跳槽時顧慮相對不大。他們把流動視為實現(xiàn)自我發(fā)展的途徑，或是個人資本增值的手段，因而流動意識很強。另一方面，中小企業(yè)由于自身財力有限以及受傳統(tǒng)觀念的影響，往往認為人是雇來為企業(yè)賺錢的，通過支付工資的形式就可以給予他們應得的報酬，而較少考慮到應給予他們其他的激勵。人力資源管理制度體系包括招聘、培訓、崗位分析、績效考核、薪酬體系、人力開發(fā)、企業(yè)文化等一系列內(nèi)容。尤其在薪酬方面:一是分配不公平現(xiàn)象嚴重，沒有體現(xiàn)多勞多得、公平分配的基本原則，大大挫傷了員工的積極性。一方面：中小企業(yè)規(guī)模較小，給員工的安全感和穩(wěn)定性不強，同時輪換崗位少，降低了員工的滿意度和忠誠度。這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著相當?shù)膬?yōu)勢，但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就顯露了出來。這同時也使得高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小，因而決策失誤的風險加大，最終可能帶來嚴重后果。激勵是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段，企業(yè)的激勵機制在某種程度上決定了中小企業(yè)的人才競爭力。如一些中小企業(yè)中的激勵措施或行為，常常會根據(jù)老板的心情或感覺來做，不僅使下屬無所適從，也會使廣大員工感到茫然，激勵行為往往達不到預期效果。員工培訓既是提高員工素質(zhì)的手段,也是激勵和保留員工的一種重要方法。（六）企業(yè)的長遠目標和戰(zhàn)略意圖不明，社會知名度低，使得知識型人才缺乏安全感。因此，一些追求自我實現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。目前我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不均衡，欠發(fā)達地區(qū)的生活水平、工作、科研條件都遠不如發(fā)達地區(qū)。我國的人才流動市場，人才資源也可自由流動，但國家還沒有一套成熟、配套的政策和制度，來規(guī)范人才流動。若整個社會對員工流動的合法性持肯定態(tài)度，認為人員流動有較強的可接受程度，則企業(yè)的人才流失率可能偏高。若整個勞動力市場供過于求，則人才不會輕易產(chǎn)生流動以避免失業(yè)的風險。在影響人才流失的社會因素中，一個重要缺陷是信用機制的缺失。 員工個人原因（一）個人的欲望和需求未得到滿足。（二）員工追求自身的發(fā)展，注重自我價值的體現(xiàn)。 “硬件”包括物質(zhì)報酬、辦公設備等，良好的辦公環(huán)境不僅能提供高工作效率，還能確保員工身體健康，使他們即使在較大的壓力下也能保持工作與健康的平衡。因此，外界企業(yè)的工作環(huán)境越舒適，獲得發(fā)展的機會越多，知識員工對生活的期望值也就越高，對本企業(yè)的滿意度也就越低，由此形成了中小企業(yè)知識型人才對工作環(huán)境的滿意度低下的人才流失。中小企業(yè)發(fā)展時常會經(jīng)歷低潮和動蕩的時期，此時，員工各方面的待遇也會出現(xiàn)波動、降低，企業(yè)為了應對危機可能不能提供以往的待遇。當一些關鍵人才離開企業(yè)時，他們很可能把這些秘密一起帶離企業(yè) ，使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響，并可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，使得一些關鍵步驟無法正常運行。由于顧客并不是直接接觸企業(yè)的管理人員，而是通過第一線員工的服務與企業(yè)接觸并與這些員工建立起信任關系，因而當這些員工離開該企業(yè)后，可能會導致企業(yè)產(chǎn)品和服務質(zhì)量的下降并影響到顧客對企業(yè)提供的服務的滿意程度，顧客與企業(yè)的關系也很可能會隨之破裂，甚至可能隨流失的員工一起流入競爭對手企業(yè)，進一步削弱企業(yè)在市場上的競爭力。而且由于較高的人才流失率，使得企業(yè)不愿投入大量資本進行員工培訓，這也就進一步惡化了員工的職業(yè)技能，使得員工認為自己在企業(yè)中沒有發(fā)展前途，從而更加劇了人才流失。 7．人才流失會使競爭對手的競爭力提高 人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。同時人才頻繁的流失對于社會勞動力流動相關法律、法規(guī)的制定和實施提出了更高的要求，也對于社會如何處理和保護個人及中小企業(yè)利益之間的矛盾提出了更高的要求。在企業(yè)越來越重視企業(yè)員工忠誠度的今天，作為用人單位，如果人才有太多跳槽的經(jīng)歷，企業(yè)就不得不對人才的忠誠度、責任心和工作能力之間作出取舍了。同時要把人本管理思想切實貫徹到人力資源開發(fā)與管理過程中。中小企業(yè)應當擺脫以物質(zhì)作為唯一激勵手段的傳統(tǒng)思路,要在員工的精神需要上下功夫，要用事業(yè)留住人心。再次是協(xié)調(diào)作用，企業(yè)文化的形成可使企業(yè)職工具有共同的價值觀念，就能增強職工相互之間的信任、交流和溝通，使企業(yè)的各項活動更加協(xié)調(diào)。第四章 BS 公司實證研究分析 研究方法1．走訪面談：通過與部分有跳槽經(jīng)歷的員工進行面談，掌握員工的思想動態(tài)及各項需求，找出人才流失的原因以及尋找如何留住人才的對策，為設計調(diào)查問卷作參考。3．比較研究法:在問卷調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)不同員工離職原因的差別，以把握人才的特性，為有針對性地提出人才保留措施提供依據(jù)。公司的主營業(yè)務是塑料制品的加工生產(chǎn)及銷售，現(xiàn)有員工101人。碩士生流失率60%，%，%。可以看出，%，35~%，45歲以%。表3 BS公司流失人才文化程度統(tǒng)計表文化程度 人數(shù) 比例（%，占總流失人才）大專 24 本科 55 碩士 3 (3)流失人才工作年限分析BS公司1998年~2022年流失人才工作年限情況如表4所示。（一）人才管理觀念落后，人才管理體制不合理、不健全BS公司的戰(zhàn)略性人才管理觀念、以人為本的理念還不強。在BS公司的歷史上，只辭退過3個人，且都是因為嚴重違背公司利益造成嚴重后果的，在BS內(nèi)部，基本不存在競爭，而有競爭才有進步，想進步的優(yōu)秀人才只好選擇離開了。僅%的被調(diào)查者對現(xiàn)有的薪酬制度表示比較滿意， “不滿意”%。因而BS公司亟需對各個崗位進行一次系統(tǒng)的工作分析，以制定合理的薪酬標準。技術研發(fā)人員的工作性質(zhì)決定了他們需要大量的腦力活動，工作難度大，工作時間長