【正文】 。如今，畢業(yè)論文暫告收尾，這也意味著我在西安電子科技大學(xué)的學(xué)習(xí)生活既將結(jié)束。第五章 結(jié)論綜上所述，經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，當(dāng)前中小企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已由技術(shù)和管理水平的競(jìng)爭(zhēng)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)。因此培訓(xùn)時(shí)機(jī)的把握對(duì)最終培訓(xùn)效果起著關(guān)鍵的作用。23 / 28 設(shè)計(jì)完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)從企業(yè)在選聘員工時(shí)就開始，因?yàn)楫?dāng)應(yīng)聘者在進(jìn)入企業(yè)時(shí)就有了職業(yè)生涯的概念，便會(huì)令其對(duì)未來充滿信心和希望，他會(huì)為自己的職業(yè)生涯而努力，把個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來。 建立合理的績(jī)效管理體系（l）考核內(nèi)容設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考核、能力考核、行為考核和態(tài)度考核四個(gè)考核指標(biāo)。因此，BS公司目前需要建立一套客觀、公正、合理的績(jī)效考核體系，同時(shí)薪酬發(fā)放應(yīng)透明化。當(dāng)然，BS公司目前規(guī)模較小，資本有限，大量投資人力資本可能是一種挑戰(zhàn)，但當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資本的投資帶來的經(jīng)濟(jì)效益可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于對(duì)其他方面的投資。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，BS公司流失人才對(duì)企業(yè)培訓(xùn)制度表示滿意的有6人，%。按照美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，人的最高層次需要是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。從嚴(yán)格意義上來說，BS公司的考核制度只是一種日常考核，還不能稱之為績(jī)效考核。（三）績(jī)效考核制度對(duì)人才流失的影響績(jī)效考核制度的公平性對(duì)員工的心理影響是很大的。企業(yè)的薪酬不僅受到本企業(yè)的效益影響，還受到勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的影響，特別是本地區(qū)本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的影響。對(duì)現(xiàn)%的被調(diào)查者認(rèn)為比較科學(xué)，91%認(rèn)為不夠科學(xué)。企業(yè)在選人、用人、育人、留人的人力資源管理各節(jié)上沒有和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，嚴(yán)重妨礙了人才戰(zhàn)略開發(fā)的實(shí)施效果。因此，BS公司流失的人才主要集中在35歲以下。目前公司的主要問題是公司技術(shù)人才、銷售人才大量流失，嚴(yán)重影響了本企業(yè)的發(fā)展。2．問卷調(diào)查：進(jìn)一步確定影響人才流失各因素的影響程度。 塑造具有凝聚力的企業(yè)文化塑造具有凝聚力的企業(yè)文化。同時(shí)，過于頻繁的跳槽對(duì)于個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃的實(shí)施也是不利的。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，使得強(qiáng)“敵”弱我，形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差 [1]。企業(yè)必須再花費(fèi)大量的時(shí)間、精力和經(jīng)費(fèi)才能招徠新的顧客。缺乏忠誠(chéng)度的員工就不能與企業(yè)同甘共苦，他們會(huì)受自己文化意識(shí)的驅(qū)使去尋找更穩(wěn)定的好企業(yè)。 “軟件環(huán)境”則包括了輕松和諧的氛圍等。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和社會(huì)生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。相反，若整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會(huì)相對(duì)較高。有些企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)道德，互相之間“ 挖人才墻腳”, 員工集體“炒企業(yè)魷魚” ，這在一定程度上導(dǎo)致了不公平競(jìng)爭(zhēng)。（七）缺乏尊重和信任，內(nèi)部溝通不夠。然而國(guó)內(nèi)中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的欠11 / 28賬太多,突出表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是對(duì)培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足。目前在不少中小企業(yè)中,在制定福利方案和激勵(lì)機(jī)制時(shí)，過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。擔(dān)任重要職務(wù)的低素質(zhì)的近親可能用自己的喜好來指揮外來人才，致使外來人才對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，不愿與企業(yè)同舟共濟(jì)，并最終導(dǎo)致外來人才流失。二是缺乏相應(yīng)的福利制度,員工沒有安全感，不能安心工作。因而大多中小企業(yè)不愿意在人才上進(jìn)行投資以使其開發(fā)增值，至于職業(yè)生涯設(shè)計(jì)就更無從談起，致使企業(yè)內(nèi)的人才往往覺得前途渺茫、動(dòng)力不足，從而最終選擇離開；企業(yè)外部的人才則會(huì)認(rèn)為在該企業(yè)中沒有發(fā)展余地而不愿進(jìn)入該企業(yè)。（五）呈羊群效應(yīng)——集體跳槽行為一名或數(shù)名具有影響力的員工帶頭離職,帶來的集體跳槽行為。長(zhǎng)久以來，中小企業(yè)似乎成了外企的人才培養(yǎng)基地。中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的59%，上繳稅收占53%，吸納了80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)人員。本文共討論了以下四方面的對(duì)策：（一） 、以人為本的管理理念。具體的研究方法如下：通過圖書館及網(wǎng)絡(luò)等途徑，認(rèn)真查閱和收集了與課題研究有關(guān)的文獻(xiàn)和資料，并進(jìn)行了歸納整理，作為研究課題的參考。 （四）國(guó)外學(xué)者論降低人才流失率 關(guān)于影響員工流失的因素，許多學(xué)者從不同的角度進(jìn)行了研究：Evan 認(rèn)為，公司內(nèi)部因素的作用比起外部的吸引來說更能影響員工流失，而且員工做出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動(dòng)的容易程度。企業(yè)在招聘選拔過程中應(yīng)充分考慮到招什么樣的人才能既符合職務(wù)需要，又能招得進(jìn)留得住。 美國(guó) Marriott 公司曾進(jìn)行的一次大型調(diào)研顯示，如果員工流動(dòng)率降低 10%，營(yíng)業(yè)額就可增加 5— 美元；即使將員工流動(dòng)引起的損失按最低數(shù)額估計(jì)，員工流動(dòng)率降低 10%，公司每年節(jié)省的費(fèi)用即可5 / 28超過利潤(rùn)總額 [7]。激勵(lì)就是通過影響職工個(gè)人需要的實(shí)現(xiàn)來提高他們的工作積極性，引導(dǎo)他們?cè)谄髽I(yè)經(jīng)營(yíng)中的行為。但是這些研究多數(shù)集中在定性研究上，定量研究顯得相對(duì)薄弱，理論研究相對(duì)實(shí)踐來說存在著明顯的滯后。圖 1 企業(yè)最佳流動(dòng)率示意圖 人才流動(dòng)的相關(guān)研究綜述國(guó)內(nèi)外對(duì)于人才流動(dòng)有過較多的研究。適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)有益于企業(yè)發(fā)展，但是流動(dòng)速度過快和流動(dòng)規(guī)模過大，對(duì)企業(yè)和個(gè)人都會(huì)產(chǎn)生不利影響。文件中規(guī)定，中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定。 現(xiàn)實(shí)意義人力資本是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素，并越來越為企業(yè)所重視。關(guān)鍵詞： 人才流失，中小企業(yè)，對(duì)策目 錄第一章 緒論 .........................................................1 研究的內(nèi)容和意義 .................................................................................................1 人才流失相關(guān)文獻(xiàn)綜述 .........................................................................................1 研究方法及框架 .....................................................................................................6 研究方法 ..............................................................................................................6 研究框架 ..............................................................................................................6第二章 國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因分析 ...........................8 國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 .................................................................................8 國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失原因分析 .........................................................................9 國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失帶來的影響 ....................................................................13第三章 防范國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失的對(duì)策 ..............................15 以人為本的管理理念 ............................................................................................15 建立多樣化的激勵(lì)控制體系 ...............................................................................15 塑造具有凝聚力的企業(yè)文化 ................................................................................15 設(shè)計(jì)完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn) ........................................................15第四章 BS 公司實(shí)證研究分析 ..........................................16 研究方法 ................................................................................................................16 BS 公司概況 ..........................................................................................................16 BS 公司人才流失現(xiàn)狀分析 ..................................................................................16 BS 公司人才流失原因分析 ..................................................................................18 BS 公司人才流失對(duì)策設(shè)計(jì) ..................................................................................21第五章 結(jié)論 .........................................................24致 謝 ..............................................................25參考文獻(xiàn) ............................................................261 / 28第一章 緒論隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,涌現(xiàn)出了大量的中小企業(yè)，全國(guó)工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)占全部注冊(cè)企業(yè)總數(shù)的 99%[1]。本文首先對(duì)目前中小企業(yè)人才流失課題的文獻(xiàn)研究進(jìn)行綜述，了解中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及嚴(yán)重影響，指出了問題研究的必要性。 研究的內(nèi)容和意義本論文主要討論了中小企業(yè)的人才流失問題，探求中小企業(yè)在當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境下如何構(gòu)建一個(gè)吸引，保留，激勵(lì)人才的科學(xué)合理機(jī)制，同時(shí)通過對(duì)BS公司的實(shí)證案例分析，深入探討人才流失的原因，在此基礎(chǔ)上對(duì)人才流失提出適合企業(yè)自身情況的對(duì)策，希望對(duì)那些正在為人才流失而煩惱的公司有所借鑒意義。 人才流失相關(guān)文獻(xiàn)綜述 中小企業(yè)、人才及人才流失的概念界定（一）中小企業(yè)的概念界定中小企業(yè)是指生產(chǎn)規(guī)模較小，其市場(chǎng)所占份額較低，并基本不具有大企業(yè)復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)特征的企業(yè) [2]。2．人才流失的界定莫布雷(Mobley ，l 982)將“雇員流失(Employee Turnover)”定義為：“從組織中獲取物質(zhì)收益的主體終止其組織成員關(guān)系的過程。人才流失成本與人才保留成本之和即為企業(yè)所負(fù)擔(dān)的人才動(dòng)態(tài)變化總