我國中小企業(yè)員工關(guān)系分析畢業(yè)論文-免費(fèi)閱讀
【正文】 大家的工作激情、凝聚力、成就感、集體榮譽(yù)感都被喚醒，在業(yè)務(wù)上，增長速度也變得更快了。通過筆試和答辯，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)級(jí)。每個(gè)員工輪流分享一次，可以是成功案例，或其他公司比較好的做法等等。每個(gè)月收集一些好人好事、員工人物傳記、公司組織的活動(dòng)預(yù)報(bào)道、培訓(xùn)的新聞稿等等，制作成報(bào)紙，發(fā)給每位員工。公司每個(gè)月發(fā)放一次俱樂部活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，作為公司福利。這樣，每個(gè)部門都會(huì)有自己的固定辦公區(qū)域，也不會(huì)因?yàn)楣の欢嗌俣a(chǎn)生矛盾。如：部門領(lǐng)導(dǎo)不夠重視他，使得他的能力無法展現(xiàn)，不能滿足他的成就感；自身認(rèn)為他的項(xiàng)目金額分配比例不公正等等。2. 沒有良好的組織氛圍，員工之間相處得不融洽。是否可以提供一個(gè)平臺(tái)，讓全體員工方便找到他們需要找的公司內(nèi)部的人。員工對(duì)公司人力資源管理制度的抵觸情緒也日益加大。本公司約有四百多個(gè)人，有一半左右的員工長期跑業(yè)務(wù)，很少進(jìn)公司，員工之間互相不認(rèn)識(shí)是很平常的事。員工在完成一項(xiàng)工作后，我們應(yīng)該給予肯定的評(píng)價(jià)。但最重要的是，我們只是給予他們多種建議及分析，最后的決定還是要他們自己做出。員工的直接經(jīng)理通過與人力資源管理者的配合協(xié)作，建立良好的員工關(guān)系，有助于企業(yè)留住人才，提高員工工作效率，加快企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的步伐。第五、心靈契約被忽視。使得企業(yè)與員工的關(guān)系破裂。員工不認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，使得個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)存在差異，從而減緩了組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的速度。許多企業(yè)的管理者認(rèn)為做員工培訓(xùn)是一種冒險(xiǎn)不經(jīng)濟(jì)的投資行為。企業(yè)為了求生存，求發(fā)展，而變得急功近利，不顧員工的感受，只顧著以最低的成本，讓員工創(chuàng)造更多的價(jià)值。全國工商局最新統(tǒng)計(jì)，工商登記企業(yè)1030萬戶(不含3130萬個(gè)體工商戶)，按現(xiàn)行中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算，超過企業(yè)總戶數(shù)的99%。本人完全意識(shí)到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。本人完全了解學(xué)校、學(xué)院有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校與學(xué)院保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交此論文的復(fù)印件和電子版，允許此文被查閱和借閱，本人授權(quán)上海交通大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院可以將此文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索、影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本文。目前，我國中小企業(yè)給國家?guī)淼睦婧蛢r(jià)值相當(dāng)于國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，繳稅額為國家稅收總額的50%左右，提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位?？傄笾o他一份工資，期望他能做兩個(gè)人的活。他們認(rèn)為員工的能力提高與企業(yè)無關(guān)，是員工他們個(gè)人的事情，就算退一步說，投資員工學(xué)習(xí)成長，培訓(xùn)后的效果是否能達(dá)到預(yù)期設(shè)想，培養(yǎng)好的人才是否會(huì)對(duì)企業(yè)忠誠，踏踏實(shí)實(shí)的為企業(yè)做事，而不選擇跳槽，這些風(fēng)險(xiǎn)他們都不愿意去冒。第二、員工自身的成就感無法實(shí)現(xiàn)。例如：今年富士康的跳樓事件，值得我們深思。大多數(shù)中小企業(yè)通過簽訂勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、競業(yè)限制，行政手段等，從而建立了規(guī)范的員工關(guān)系。 改進(jìn)我國中小企業(yè)員工關(guān)系的策略管理層應(yīng)該經(jīng)常與員工進(jìn)行交流，了解員工對(duì)企業(yè)的看法。這樣，員工能感覺到被關(guān)懷，會(huì)提高獨(dú)立處理事情的能力，使他們更愿意為企業(yè)做事。員工出色的完成一項(xiàng)任務(wù)后，我們應(yīng)該給予激勵(lì)。公司的資源有限，需要兩、三個(gè)人共用一個(gè)工位，導(dǎo)致?lián)尮の坏默F(xiàn)象嚴(yán)重，使員工之間產(chǎn)生矛盾。在工作中，經(jīng)常可以聽到員工的一些抱怨，很多表現(xiàn)出對(duì)目前公司的人力資源管理制度不滿，為此，我制作了一張匿名的調(diào)查問卷，讓員工填寫，從而可以分析公司內(nèi)部管理制度中存在的一些問題。2. 新、老員工缺少溝通，老員工不愿與新員工過多交流，聊的最多的就是這個(gè)人怎么樣那個(gè)人怎么樣，你需要提防之類的。撞單的事情，時(shí)有發(fā)生。員工在生活情感方面遇到的問題，公司幾乎不會(huì)過問，也不會(huì)進(jìn)行開導(dǎo)。每個(gè)部門內(nèi)，再把工位平均分給幾個(gè)員工共用，使員工可以存放些自己的東西在公司，也不會(huì)再出現(xiàn)搶工位的現(xiàn)象，減少員工之間的沖突。使員工能夠互相認(rèn)識(shí)、互相了解，增進(jìn)員工之間的感情，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。讓員工知道公司內(nèi)最近發(fā)生的一些事情，傳遞給員工一些企業(yè)文化及價(jià)值觀的信息。直接領(lǐng)導(dǎo)每半個(gè)月要與自己的直接下屬面談一次。這樣可以合理的訂薪資。參考文獻(xiàn)彭劍鋒：《人力資源管理》 復(fù)旦大學(xué)出版社 2005年徐恒熹：員工關(guān)系管理（第二版）中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 2008年致 謝經(jīng)過了2個(gè)多月的努力，完成了本論文，期間得到了身邊同事、公司的人力資源部經(jīng)理的配合。這些措施實(shí)施開始，員工都會(huì)有些抵觸心理，占用了他們的工作以外的時(shí)間，但組織了幾次后，大家發(fā)現(xiàn)里面的樂趣，對(duì)公司的企業(yè)文化、價(jià)值觀、經(jīng)營方針、企業(yè)目標(biāo)都有了明確的了解，并能積極地
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