【正文】 敬而遠(yuǎn)之，“滿意的工作條件”之一是這個企業(yè)應(yīng)該是一個有信任、樂意一起工作的人們的地方，所以招聘人員需要在招聘過程中把握自己。新員工可以為企業(yè)帶來新思想、新觀點，增強活力。在面試中．面試考官被應(yīng)聘者最初階段的表現(xiàn)所迷惑，先人為主而不注重其全過程的表現(xiàn)。再則，人力資源部門還要參與到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定中去，并與營銷、財務(wù)、生產(chǎn)、研發(fā)等部門協(xié)調(diào)合作，努力計劃和預(yù)測企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的各個領(lǐng)域中可能發(fā)生的事件，并在這些事件發(fā)生前制訂計劃以適應(yīng)可能的人員需求。在這種情況下住友化學(xué)工業(yè)公司開展了到當(dāng)?shù)卮黉N的戰(zhàn)略。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計劃、操作方式、標(biāo)準(zhǔn)或說明，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。招聘實踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才，但因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制，無法現(xiàn)在錄用。4．5 對招聘工作進(jìn)行總結(jié) 招聘結(jié)束并不意味著招聘的完成。盡我所知，除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本設(shè)計（論文）不含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品成果。郭謙功老師淵博的知識、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖黠L(fēng)和誨人不倦的態(tài)度給我留下了深刻的印象。他無論在理論上還是在實踐中，都給與我很大的幫助，使我得到不少的提高這對于我以后的工作和學(xué)習(xí)都有一種巨大的幫助，感謝他耐心的輔導(dǎo)。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。在我的十幾年求學(xué)歷程里，離不開父母的鼓勵和支持，是他們辛勤的勞作，無私的付出，為我創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)條件，我才能順利完成完成學(xué)業(yè)，感激他們一直以來對我的撫養(yǎng)與培育。經(jīng)過這次畢業(yè)設(shè)計，我的能力有了很大的提高，比如操作能力、分析問題的能力、合作精神、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)等方方面面都有很大的進(jìn)步。對本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體，均已在文中以明確方式注明并表示感謝。外部招聘是中小企業(yè)選拔員工的重要途徑，外部招聘途徑的優(yōu)勢在于覆蓋面廣、選擇范圍大、能吸引較多的求職者、可優(yōu)中選優(yōu)。在面試時招聘者應(yīng)把企業(yè)的發(fā)展前景、現(xiàn)狀等實事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等供應(yīng)聘者權(quán)衡，只有這樣才能招到對本企業(yè)感興趣的人，同時把應(yīng)聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。因此，中小企業(yè)在招聘之前，必須做好人力資源計劃和工作分析，準(zhǔn)確界定擬招聘職位的職責(zé)和內(nèi)容，明確任職者的資格和要求。 住友化學(xué)工業(yè)公司起初將他們分配在農(nóng)藥部門工作，后來為了向海外發(fā)展，又將他們分配到海外農(nóng)藥開發(fā)部門。我認(rèn)為，其必須要積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，用新的眼光、從新的高度采取策略，依靠自身的高度靈活性、快速反應(yīng)能力等優(yōu)勢，結(jié)合實際情況，重視和實施個性化管理，制定出與本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略。在面試問題的設(shè)置上，很多人事主管或者負(fù)責(zé)面試的考官也沒有仔細(xì)考慮過，喜歡按照自己的“創(chuàng)意”發(fā)問，至于這個問題的目的是什么，想考應(yīng)聘人員什么素質(zhì)，其實他也不清楚。面試小組人員在面試前應(yīng)該進(jìn)行充分溝通，對所需人員素質(zhì)、面試標(biāo)準(zhǔn)和面試問題等統(tǒng)一意見，各司其職。現(xiàn)實中,由于中小企業(yè)規(guī)模較小，投入資金也較少，一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。例如，眾所周知，“團隊精神”是企業(yè)文化的一個重要組成部分，日本經(jīng)濟的崛起、亞洲四小龍的騰飛，都證明了團隊精神的優(yōu)越性和重要性。造成人員流動頻繁，不利于企業(yè)的發(fā)展。再加上受限于企業(yè)的資金和自身的素質(zhì)不高等原因。 另一方面，近幾年來高校連續(xù)擴招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。對于很多中小企業(yè)來說，也許并沒有固定的用人計劃，員工招聘往往都是隨機進(jìn)行的，在某個時期缺乏某個職位的員工，才進(jìn)行招聘。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。因此大部分中小企業(yè)會錯誤地認(rèn)為招聘只是一項簡單的工作，對招聘認(rèn)識不清。很少有企業(yè)會依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃。對于工作經(jīng)驗的要求企業(yè)也應(yīng)靈活運用，空缺崗位是否需要經(jīng)驗在于學(xué)習(xí)所需技能的難度和時間，有些技能在工作中容易學(xué)到的話就不一定要把那些缺乏經(jīng)驗和培訓(xùn)的求職者立即淘汰。然而“海爾”集團在成功之后，繼續(xù)不斷總結(jié)經(jīng)驗，注重企業(yè)文化建設(shè)，大膽提出了“賣信譽血不是賣產(chǎn)品”、“真誠到永遠(yuǎn)”等新的企業(yè)文化理念。因而非專業(yè)的、懶懶散散的招聘人員將得到了更多的是“垃圾式”的簡歷和拖沓的員工。面試環(huán)境安排不當(dāng)，主要指面試地點選擇不當(dāng)，安排在過道、走廊、車間生產(chǎn)場所、敞開式辦公或接待場所等。類比效應(yīng)。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的學(xué)歷、知識層次越來越高，企業(yè)只有把“以人為本”的理念落到實處，切實體現(xiàn)出對員工的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。對企業(yè)而言，招聘工作可以宣傳自身的企業(yè)文化，從而提升企業(yè)的知名度，樹立企業(yè)的良好形象。這樣在招聘過程中才能做到有據(jù)可依，減少盲目性和隨意性。和報紙雜志廣告、招聘洽談會、人才獵頭相比，網(wǎng)上招聘覆蓋面廣，無地域性限制，針對性強，宣傳溝通方便，省時且費用較低，可以不斷使用，適用面廣等特點，這些正好適合中小企業(yè)自身的特點。這樣不僅是可能的，也是十分必要的。畢業(yè)設(shè)計（論文）使用授權(quán)聲明本人完全了解濱州學(xué)院關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計（論文）的規(guī)定。最后，我要感謝我的父母對我的關(guān)系和理解，如果沒有他們在我的學(xué)習(xí)生涯中的無私奉獻(xiàn)和默默支持，我將無法順利完成今天的學(xué)業(yè)。作 者 簽 名：　　 　 　　日　 期：　　 　 　　 指導(dǎo)教師簽名：　　 　 　　 日　　期：　　 　 　　 使用授權(quán)說明本人完全了解 大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)校可以采用影印、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉績?nèi)容。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。從這里走出，對我的人生來說，將是踏上一個新的征程，要把所學(xué)的知識應(yīng)用到實際工作中去。（保密論文在解密后遵守此規(guī)定）李老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)風(fēng)格、謙和的持人態(tài)度、善于啟發(fā)和調(diào)動學(xué)生思路的教學(xué)模式，令我無論是在學(xué)習(xí)還是在做人方面都受益匪淺。在這里，一方面要注重內(nèi)部招聘。面試時確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，保證面試的效果。4. 3 制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃和明確的工作分析 人力資源規(guī)劃和工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)。住友化學(xué)工業(yè)公司為了網(wǎng)羅特殊人才，十分重視海外青年協(xié)會的歸國人員。如果應(yīng)聘者類似于給考官留下好印象的那類人，考官則易給高分；相反，考官則有可能根據(jù)以往的經(jīng)歷，對該應(yīng)聘者做不應(yīng)有的低估。面試內(nèi)容不當(dāng)，包括對面試時間的安排、面試問題的設(shè)置、應(yīng)聘人員的初步評估不當(dāng)?shù)?。有些招聘人員在與應(yīng)聘人員面談時，居高臨下，機械呆板，敷衍塞責(zé)，使應(yīng)聘人員認(rèn)為該組織死氣沉沉、缺乏朝氣，從而失去加入該組織的興趣與信心，影響了招聘效果。3．3 招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實施過程目前很多國內(nèi)企業(yè)在招聘前，很少能跟企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合并制定出較科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。3．2 我國企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題改革開放以來、特別是我國加入WTO后，我國的一些企業(yè)，通過引進(jìn)和學(xué)習(xí)，把國外先進(jìn)的企業(yè)文化理念和我國傳統(tǒng)的儒家思想相結(jié)合，創(chuàng)造出獨特的本土企業(yè)文化，為企業(yè)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。企業(yè)任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合，人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源管理的過程，它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進(jìn)行決策。中小企業(yè)對人才的招聘不夠重視，具體反映在招聘工作中：在招聘前，缺乏精心準(zhǔn)備；在招聘過程中，組織工作做得不到位；在招聘結(jié)束后，忽視招聘總結(jié)。相當(dāng)多的中小企業(yè)對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉促進(jìn)行招聘，缺乏人力資源計劃做指導(dǎo)，在一定程度上對招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。隨著社會發(fā)展，企業(yè)