【正文】 副教授 姓 名： 涂磊 學 號： 13041066 班 級： 1302 年 級： 13級 專 業(yè)： 工商管理 二〇一七年四月二十八日企業(yè)人才流失問題分析 ——以玖色蜂科技有限公司為例摘 要在當今知識經(jīng)濟時代最重要的是人才。而人才的流失除了造成企業(yè)員工的缺失甚至斷層，還會帶走企業(yè)的合作客戶甚至是商業(yè)機密和核心技術等等。最后，對公司未來的發(fā)展作出展望，希望能采納相關建議。 salary systemII目 錄摘 要 ⅠAbstract Ⅱ一、武漢玖色蜂科技有限公司案例簡介 1二、企業(yè)人才流失現(xiàn)象分析 1（一）國內(nèi)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 1（二）玖色蜂居高不下的離職率 2（三）人才流失的影響 2三、企業(yè)人才流失原因分析 3（一）導致企業(yè)離職的外部因素 4（二）導致企業(yè)離職的內(nèi)部因素 4四、企業(yè)人才流失問題的解決措施 6（一）建立良好的選人和用人制度 6（二）建立合理的薪酬分配體系 7（3） 幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃 7（四）用利潤分享綁定員工 8（5） 建立合理的內(nèi)部選拔制度 8（6） 提供培訓機會 9（七）創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化 10五、結論 10致 謝 12注 釋 13參考文獻 14IV 武漢玖色蜂科技有限公司案例簡介玖色蜂科技有限責任公司坐落于武漢市東湖新技術開發(fā)區(qū)。為了維持公司的正常運營，該公司人事經(jīng)理不得不每天通過各個招聘網(wǎng)站大量招聘人員，付出了相當大的成本。以手游推廣部門為例，采用小組制進行管理，小組內(nèi)的工作安排都由組長負責，什么判斷標準和做事準則也是有小組長說的算，部分組員的推廣方式不被認可，員工對公司的管理產(chǎn)生異議，認為過渡的干預限制了自身的業(yè)務能力水平。公司的選拔制度完全就是看老板個人喜好。部分離職員工則認為，在這里工作看不到未來的希望，工資低，晉升慢，個人工作閱歷增長有限，經(jīng)驗和技能提高也非常有限。第七，公司利潤分配不合理。據(jù)資料顯示，我國所有企業(yè)的平均壽命只有67年，較高的員工離職率是其壽命短的重要原因之一。②（2） 玖色蜂居高不下的離職率以下是調(diào)查獲得的玖色蜂近半年來的員工錄入與離職情況，表1 玖色蜂公司20162017年離職率表人數(shù)/月份9101112123期初人數(shù)50536054596960錄用人數(shù)23251822201918離職人數(shù)20182417102825期末人數(shù)53605459696053離職率27%23%31%22%17%32%32%通過表格數(shù)據(jù)分析我們發(fā)現(xiàn)，年前的幾個月員工離職率成上下波動趨勢，最低達23%，最高達31%，對于一個只有50多人的企業(yè)，這么高的離職人數(shù)，基本上可以說每隔一段時間就有著全員換血的情況：春節(jié)前一個月的離職率是半年來最低的，因為馬上就要拿年終獎了，如果這個時候離職換新工作，肯定拿不到這份收益。其人事經(jīng)理在前程無憂、趕集網(wǎng)、BOSS直聘等網(wǎng)站上招聘了很多職位。以玖色蜂新設立的手游推廣部門為例，因為部門較新，手游推廣也是近幾年來才出現(xiàn)的商業(yè)活動，很多新進職工，無法掌握推廣要領，造成入職的最開始，業(yè)務能力水平極其低下，即便是老員工帶也成長的比較緩慢，所以需要對新入職員工進行專門的培訓。員工的流失會讓企業(yè)在職員工的情緒受到感染，普遍表現(xiàn)為員工對工作的滿意度低下，一旦這種情緒惡化，蔓延開來，就會影響員工的工作情緒和士氣，大大降低員工對企業(yè)的忠誠度。當離職員工向在職員工表達出對企業(yè)不滿時，就會或多或少影響到在職員工對企業(yè)發(fā)展的信心，產(chǎn)生一些負面情緒。（3）減弱組織的向心力和凝聚力當部分員工離職后，企業(yè)的向心力和凝聚力就會毋庸置疑的受到削弱。這樣就可能會影響到企業(yè)的正常運轉，嚴重的甚至會是企業(yè)項目中斷，企業(yè)投資的技術，也會流失。下面我們將對這些因素展開分析。離職高峰期也是在這段時間，有經(jīng)驗的員工都不會在春節(jié)前離職，因為春節(jié)能拿到年終獎。求職高峰期的影響往往在企業(yè)人力資源部工作的人都能發(fā)現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象，就是企業(yè)在發(fā)展的過程中招收新人時，同時也有很多優(yōu)秀員工離職，這種現(xiàn)象讓人感到困惑，也十分無奈。因此大部分企業(yè)都集中在這個時期補充人才，造成這個時段人才需求量極大。這類員工沒有和上司起沖突，也不曾抱怨企業(yè)的管理制度，但卻突然且非常堅決的向企業(yè)提出了離職。企業(yè)員工對于待遇的要求除了滿足基本生活需要，還需要有能應對突然事件的剩余能力，比方說員工突然生大病，朋友結婚的隨禮等等，雖然有醫(yī)療保險，但只能報銷一部分，員工需要有一定的額外經(jīng)濟能力來應對這些突發(fā)問題。與同行業(yè)其他企業(yè)相比，對于高層管理者而言，薪酬不滿問題可能比較少，他們追求更多的是信任和成就感，；對于中層管理者來說，他們的薪資相對較高，除非同行業(yè)同職業(yè)收入差距很大，否則他們也不會為了薪酬而選擇離職；而對于普通員工而言，薪酬是最能刺激他們神經(jīng)的因素。對于此類情況，管理者需要注意的是，薪酬待遇反映了個人的生存需要，也是對于個人能力的一種認可。在各個企業(yè)人力資源部門的離職員工檔案記錄里，人們常?？吹酱蠖鄶?shù)員工都會以工作環(huán)境、工作氛圍不好為由而提出離職。玖色蜂手游推廣部門，小組成員和組長之間有矛盾，成員自身不能按照自己的想法去完成任務，受到極大拘束，不滿意公司的管理，這樣會導致效率低下，也容易產(chǎn)生離職。前景黯淡的企業(yè)，甚至讓員工都感覺不到希望，連對企業(yè)的信心都沒有了，員工離職也就是預料之中的事了。員工離職率的高低很大一部分程度受到了企業(yè)文化的影響。玖色蜂公司管理者并不注重企業(yè)文化的構建，也沒有所謂的人文關懷，導致員工對公司沒有歸屬感和認同感，更別提忠誠度了，這樣的企業(yè)缺乏凝聚力. 企業(yè)員工流失問題的解決措施（一）建立良好的選人和用人制度招聘新員工是日常人力資源管理的重要組成部分。刊登招聘廣、收到應聘者簡歷確定薪資 （2） 建立合理的薪酬分配體系對外富有競爭力薪酬激勵在企業(yè)激勵機制中扮演著舉足輕重的組成部分，沒有什么比錢更能刺激員工的了。企業(yè)薪酬水平低于行業(yè)平均水平，外部的吸引力大，除了會影響到招聘新員工，還會導致自己企業(yè)員工的流失。建立富有競爭力的薪酬體系是留住優(yōu)秀員工和引進新人才的關鍵，員工所得報酬的多少是留住和吸引員工，最大程度激發(fā)創(chuàng)造員工工作熱情和工作效率的一個重要條件，同時也能增強企業(yè)凝聚力。對內(nèi)公平性就企業(yè)內(nèi)部而言，員工對于薪酬的關注點通常有兩個，第一個是薪酬水平本身，即自身的收入待遇是多少；第二個就是同事之間薪酬的差別程度。薪酬分配體系的設定必須遵守公平公正的原則，薪酬水平必須反映員工個人的工作能力和工作態(tài)度，崗位責任也是一個考慮因素。玖色蜂公司工資對內(nèi)的不公平性主要體現(xiàn)在2個方面，一是獎金，二是部門之間不平衡。（三）幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃單一靠福利待遇是很難留住員工的，對于有上進心的員工來說，明確的奮斗目標是另一個能留在企業(yè)的重要因素。員工大致都明白自身價值最大的年齡段。規(guī)劃設計受諸多因素影響，比如說，工作經(jīng)驗、興趣愛好、世界觀人生觀價值觀、自身能力水平、未來期望等方面。玖色蜂員工職業(yè)生涯一片迷茫。幫助他們進行