【正文】 副教授 姓 名： 涂磊 學(xué) 號(hào)： 13041066 班 級(jí)： 1302 年 級(jí)： 13級(jí) 專(zhuān) 業(yè)： 工商管理 二〇一七年四月二十八日企業(yè)人才流失問(wèn)題分析 ——以玖色蜂科技有限公司為例摘 要在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最重要的是人才。而人才的流失除了造成企業(yè)員工的缺失甚至斷層，還會(huì)帶走企業(yè)的合作客戶(hù)甚至是商業(yè)機(jī)密和核心技術(shù)等等。最后，對(duì)公司未來(lái)的發(fā)展作出展望，希望能采納相關(guān)建議。 salary systemII目 錄摘 要 ⅠAbstract Ⅱ一、武漢玖色蜂科技有限公司案例簡(jiǎn)介 1二、企業(yè)人才流失現(xiàn)象分析 1（一）國(guó)內(nèi)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 1（二）玖色蜂居高不下的離職率 2（三）人才流失的影響 2三、企業(yè)人才流失原因分析 3（一）導(dǎo)致企業(yè)離職的外部因素 4（二）導(dǎo)致企業(yè)離職的內(nèi)部因素 4四、企業(yè)人才流失問(wèn)題的解決措施 6（一）建立良好的選人和用人制度 6（二）建立合理的薪酬分配體系 7（3） 幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃 7（四）用利潤(rùn)分享綁定員工 8（5） 建立合理的內(nèi)部選拔制度 8（6） 提供培訓(xùn)機(jī)會(huì) 9（七）創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化 10五、結(jié)論 10致 謝 12注 釋 13參考文獻(xiàn) 14IV 武漢玖色蜂科技有限公司案例簡(jiǎn)介玖色蜂科技有限責(zé)任公司坐落于武漢市東湖新技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)。為了維持公司的正常運(yùn)營(yíng)，該公司人事經(jīng)理不得不每天通過(guò)各個(gè)招聘網(wǎng)站大量招聘人員，付出了相當(dāng)大的成本。以手游推廣部門(mén)為例，采用小組制進(jìn)行管理，小組內(nèi)的工作安排都由組長(zhǎng)負(fù)責(zé)，什么判斷標(biāo)準(zhǔn)和做事準(zhǔn)則也是有小組長(zhǎng)說(shuō)的算，部分組員的推廣方式不被認(rèn)可，員工對(duì)公司的管理產(chǎn)生異議，認(rèn)為過(guò)渡的干預(yù)限制了自身的業(yè)務(wù)能力水平。公司的選拔制度完全就是看老板個(gè)人喜好。部分離職員工則認(rèn)為，在這里工作看不到未來(lái)的希望，工資低，晉升慢，個(gè)人工作閱歷增長(zhǎng)有限，經(jīng)驗(yàn)和技能提高也非常有限。第七，公司利潤(rùn)分配不合理。據(jù)資料顯示，我國(guó)所有企業(yè)的平均壽命只有67年，較高的員工離職率是其壽命短的重要原因之一。②（2） 玖色蜂居高不下的離職率以下是調(diào)查獲得的玖色蜂近半年來(lái)的員工錄入與離職情況，表1 玖色蜂公司20162017年離職率表人數(shù)/月份9101112123期初人數(shù)50536054596960錄用人數(shù)23251822201918離職人數(shù)20182417102825期末人數(shù)53605459696053離職率27%23%31%22%17%32%32%通過(guò)表格數(shù)據(jù)分析我們發(fā)現(xiàn)，年前的幾個(gè)月員工離職率成上下波動(dòng)趨勢(shì)，最低達(dá)23%，最高達(dá)31%，對(duì)于一個(gè)只有50多人的企業(yè)，這么高的離職人數(shù)，基本上可以說(shuō)每隔一段時(shí)間就有著全員換血的情況：春節(jié)前一個(gè)月的離職率是半年來(lái)最低的，因?yàn)轳R上就要拿年終獎(jiǎng)了，如果這個(gè)時(shí)候離職換新工作，肯定拿不到這份收益。其人事經(jīng)理在前程無(wú)憂(yōu)、趕集網(wǎng)、BOSS直聘等網(wǎng)站上招聘了很多職位。以玖色蜂新設(shè)立的手游推廣部門(mén)為例，因?yàn)椴块T(mén)較新，手游推廣也是近幾年來(lái)才出現(xiàn)的商業(yè)活動(dòng)，很多新進(jìn)職工，無(wú)法掌握推廣要領(lǐng)，造成入職的最開(kāi)始，業(yè)務(wù)能力水平極其低下，即便是老員工帶也成長(zhǎng)的比較緩慢，所以需要對(duì)新入職員工進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)。員工的流失會(huì)讓企業(yè)在職員工的情緒受到感染，普遍表現(xiàn)為員工對(duì)工作的滿(mǎn)意度低下，一旦這種情緒惡化，蔓延開(kāi)來(lái)，就會(huì)影響員工的工作情緒和士氣，大大降低員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。當(dāng)離職員工向在職員工表達(dá)出對(duì)企業(yè)不滿(mǎn)時(shí)，就會(huì)或多或少影響到在職員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心，產(chǎn)生一些負(fù)面情緒。（3）減弱組織的向心力和凝聚力當(dāng)部分員工離職后，企業(yè)的向心力和凝聚力就會(huì)毋庸置疑的受到削弱。這樣就可能會(huì)影響到企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，嚴(yán)重的甚至?xí)瞧髽I(yè)項(xiàng)目中斷，企業(yè)投資的技術(shù)，也會(huì)流失。下面我們將對(duì)這些因素展開(kāi)分析。離職高峰期也是在這段時(shí)間，有經(jīng)驗(yàn)的員工都不會(huì)在春節(jié)前離職，因?yàn)榇汗?jié)能拿到年終獎(jiǎng)。求職高峰期的影響往往在企業(yè)人力資源部工作的人都能發(fā)現(xiàn)一個(gè)奇怪的現(xiàn)象，就是企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中招收新人時(shí)，同時(shí)也有很多優(yōu)秀員工離職，這種現(xiàn)象讓人感到困惑，也十分無(wú)奈。因此大部分企業(yè)都集中在這個(gè)時(shí)期補(bǔ)充人才，造成這個(gè)時(shí)段人才需求量極大。這類(lèi)員工沒(méi)有和上司起沖突，也不曾抱怨企業(yè)的管理制度，但卻突然且非常堅(jiān)決的向企業(yè)提出了離職。企業(yè)員工對(duì)于待遇的要求除了滿(mǎn)足基本生活需要，還需要有能應(yīng)對(duì)突然事件的剩余能力，比方說(shuō)員工突然生大病，朋友結(jié)婚的隨禮等等，雖然有醫(yī)療保險(xiǎn)，但只能報(bào)銷(xiāo)一部分，員工需要有一定的額外經(jīng)濟(jì)能力來(lái)應(yīng)對(duì)這些突發(fā)問(wèn)題。與同行業(yè)其他企業(yè)相比，對(duì)于高層管理者而言，薪酬不滿(mǎn)問(wèn)題可能比較少，他們追求更多的是信任和成就感，；對(duì)于中層管理者來(lái)說(shuō)，他們的薪資相對(duì)較高，除非同行業(yè)同職業(yè)收入差距很大，否則他們也不會(huì)為了薪酬而選擇離職；而對(duì)于普通員工而言，薪酬是最能刺激他們神經(jīng)的因素。對(duì)于此類(lèi)情況，管理者需要注意的是，薪酬待遇反映了個(gè)人的生存需要，也是對(duì)于個(gè)人能力的一種認(rèn)可。在各個(gè)企業(yè)人力資源部門(mén)的離職員工檔案記錄里，人們常常看到大多數(shù)員工都會(huì)以工作環(huán)境、工作氛圍不好為由而提出離職。玖色蜂手游推廣部門(mén)，小組成員和組長(zhǎng)之間有矛盾，成員自身不能按照自己的想法去完成任務(wù)，受到極大拘束，不滿(mǎn)意公司的管理，這樣會(huì)導(dǎo)致效率低下，也容易產(chǎn)生離職。前景黯淡的企業(yè)，甚至讓員工都感覺(jué)不到希望，連對(duì)企業(yè)的信心都沒(méi)有了，員工離職也就是預(yù)料之中的事了。員工離職率的高低很大一部分程度受到了企業(yè)文化的影響。玖色蜂公司管理者并不注重企業(yè)文化的構(gòu)建，也沒(méi)有所謂的人文關(guān)懷，導(dǎo)致員工對(duì)公司沒(méi)有歸屬感和認(rèn)同感，更別提忠誠(chéng)度了，這樣的企業(yè)缺乏凝聚力. 企業(yè)員工流失問(wèn)題的解決措施（一）建立良好的選人和用人制度招聘新員工是日常人力資源管理的重要組成部分?？钦衅笍V、收到應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷確定薪資 （2） 建立合理的薪酬分配體系對(duì)外富有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬激勵(lì)在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中扮演著舉足輕重的組成部分，沒(méi)有什么比錢(qián)更能刺激員工的了。企業(yè)薪酬水平低于行業(yè)平均水平，外部的吸引力大，除了會(huì)影響到招聘新員工，還會(huì)導(dǎo)致自己企業(yè)員工的流失。建立富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系是留住優(yōu)秀員工和引進(jìn)新人才的關(guān)鍵，員工所得報(bào)酬的多少是留住和吸引員工，最大程度激發(fā)創(chuàng)造員工工作熱情和工作效率的一個(gè)重要條件，同時(shí)也能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。對(duì)內(nèi)公平性就企業(yè)內(nèi)部而言，員工對(duì)于薪酬的關(guān)注點(diǎn)通常有兩個(gè)，第一個(gè)是薪酬水平本身，即自身的收入待遇是多少；第二個(gè)就是同事之間薪酬的差別程度。薪酬分配體系的設(shè)定必須遵守公平公正的原則，薪酬水平必須反映員工個(gè)人的工作能力和工作態(tài)度，崗位責(zé)任也是一個(gè)考慮因素。玖色蜂公司工資對(duì)內(nèi)的不公平性主要體現(xiàn)在2個(gè)方面，一是獎(jiǎng)金，二是部門(mén)之間不平衡。（三）幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃單一靠福利待遇是很難留住員工的，對(duì)于有上進(jìn)心的員工來(lái)說(shuō)，明確的奮斗目標(biāo)是另一個(gè)能留在企業(yè)的重要因素。員工大致都明白自身價(jià)值最大的年齡段。規(guī)劃設(shè)計(jì)受諸多因素影響，比如說(shuō)，工作經(jīng)驗(yàn)、興趣愛(ài)好、世界觀人生觀價(jià)值觀、自身能力水平、未來(lái)期望等方面。玖色蜂員工職業(yè)生涯一片迷茫。幫助他們進(jìn)行