【正文】 響，尤其是那些認(rèn)為自己同樣能夠勝任該崗位的員工。此外，由于對內(nèi)部人員更了解，選擇的準(zhǔn)確性相對更 高。 在工作分析時(shí) ， 員工常由于擔(dān)心工作分析對其已熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者引 起自身利益的損失 ， 而故意提供不真實(shí)信息。培訓(xùn)的形式除了考慮新雇員適應(yīng)崗位、學(xué)習(xí)基本技能和知識之外， 還要考慮使員工達(dá)到期望的績效標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)與工作能力方面的要求，有助于未來發(fā)展的培訓(xùn)，此外還應(yīng)考慮后備員工填補(bǔ)職位空缺的培訓(xùn)?！　?（2）根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)， 制定人員的提升政策與規(guī)劃。（3） 缺乏企業(yè)人力資源的合理配置。問題 從人力資源管理職能角度來看 ， 北山醫(yī)藥集團(tuán)在管理方面的主要癥結(jié)是什么 ？ 具體 表現(xiàn)在哪些方面 ？ 您認(rèn)為應(yīng)該從哪幾方面來著手解決這些問題 ？　　1。高層領(lǐng)導(dǎo)開始意識到，如果這個問題不認(rèn)真加以解決， 企業(yè)在今后更為激烈的市場競爭中將會敗下陣來?！　〉谝徽? 綜合分析題　　北山醫(yī)藥集團(tuán)是一家民營企業(yè)，從1990年建廠以來，在短短的十幾年時(shí)間里，企業(yè)由原來僅有20多名員工的小作坊式工廠發(fā)展成為一個擁有3000多名員工，年銷售額達(dá)十多億的現(xiàn)代化制藥集團(tuán)。為此，企業(yè)聘請人力資源管理咨詢專家進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查研究。 該企業(yè)的人力資源管理方面的問題較多 ， 主要的癥結(jié)在于缺乏有效的人力資源規(guī)。（4） 企業(yè)缺乏對于人力資源 ， 特別是核心人才的必要保留計(jì)劃。將有能力的人提升到適合其能力發(fā)揮的崗位上，激發(fā)員工的工作動機(jī)，以使組織獲得更大效益。（5） 定期進(jìn)行員工的態(tài)度調(diào)查。假如遇到此種情況 ， 你將采取什么樣的方法來應(yīng)對 ？ （1） 盡可能將員工及其代表納入到工作分析的過程之中（2） 在工作分析開始之前 ， 向員工解釋清楚實(shí)施工作分析的原因、工作分析小組的構(gòu)成、所提供的信息資料的重要性、工作分析結(jié)果將帶來的影響等 ；〈3） 在必要的時(shí)候，做出不會有損員工當(dāng)前利益的書面承諾〈 4） 在工作分析實(shí)施的過程中 ， 要求上級主管參與協(xié)調(diào) ；（5） 注意運(yùn)用多種方法收集工作分析信息 ；（6） 公布工作分析日程表 ， 及時(shí)反饋階段性成果和最終結(jié)果。當(dāng)然，內(nèi)部招聘也有它的缺點(diǎn)：某些員工的晉升可能會影響其他員工的士氣和工作 業(yè)績；缺少新鮮血液的注人影響到公司的整體創(chuàng)造力。　　若一個職位要求員工熟悉企業(yè)情況，盡快進(jìn)人角色適應(yīng)工作 而組織亦希望借助招聘行為來鼓舞士氣 ，激勵員工進(jìn)取，并且招聘預(yù)算較低時(shí)，比較適合采用內(nèi)部招聘。　　與普通面試相比，結(jié)構(gòu)化面試的根本特點(diǎn)是具備嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)：考官的構(gòu)成有結(jié)構(gòu)；測評的要素有結(jié)構(gòu)；測評的標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)； 試的程序和時(shí)間安排有結(jié)構(gòu)。這種評估是由培訓(xùn)師來進(jìn)行的 ， 在短期內(nèi)就能有結(jié)果。　　答案要點(diǎn)：1。3。 結(jié)果評估是為了衡量培訓(xùn)給公司帶來的影響。（3） 打破傳統(tǒng)的教科書體系 ， 從單一的文字材料擴(kuò)充到聲、像、網(wǎng)絡(luò)以及其他可利用的媒體?！　?。（2 ）早期職業(yè)階段 ： 發(fā)現(xiàn)員工的才能 ， 幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨。 企業(yè)中的員工個人、部門主管以及人力資源管理者在職業(yè)生涯管理中各自充當(dāng)什　　么樣的角色 ？　　可以從四個方面來分析員工個人、主管和人力資源部門的角色和任務(wù)。主 管從整體的策略出發(fā)，為員工提供持續(xù)的反饋和指導(dǎo) ， 以正式或非正式的方式 ， 評估其 方案。主管引導(dǎo)開放和真誠的討論， 提供真實(shí)的反饋資料，提供信息，鼓勵和支持發(fā)展。調(diào)解委員會在征詢對方當(dāng)事人的意見后，進(jìn)行審查并做出受理或不予受理的決定　　調(diào)解委員會中用人單位代表的人數(shù)不得超過委員總數(shù)的1/2委員會主任由用人單 位代表擔(dān)任，調(diào)解委員會的辦事機(jī)構(gòu)設(shè)在企業(yè)的紀(jì)律檢查委員會?！　?當(dāng)事人雙方都可以自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起30日內(nèi)，以口頭或書面的形式向調(diào)解委員會提出申請。委員會主任由工會代表擔(dān)任。調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為30日　?。?二 ） 綜合題　　李某1975年3月參加工作，1995 年5月調(diào)人機(jī)電廠工作，1998 年李某與機(jī)電廠簽 訂了8年期的勞動合同?！秳趧臃ā返?6條規(guī)定， 勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人可以解除勞動合同。 影響薪酬策略制定的企業(yè)因素主要有哪些？在企業(yè)發(fā)展的不同階段，應(yīng)采取什　　 么樣的薪酬策略？　?。?）影響薪酬策略制定的各種因素：企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)運(yùn)營狀況、企業(yè)發(fā)展階段、高 級管理者的薪酬哲學(xué)等。請指出其中存在的問題 ， 并說明為什么。 請仔細(xì)觀察下圖，分析A企業(yè)薪酬體系特點(diǎn)和可能存在的問題：　?。╨） 特點(diǎn)①該企業(yè)低薪酬等級的薪酬較市場一般水平高，而高薪酬等級則明顯低于市場水平②該企業(yè)薪酬等級越低的崗位 ， 薪酬幅度越大。要提前向員工提供他評結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)?！　。?二 ） 圖表分析題　　某公司客戶部經(jīng)理的 360 度反饋評價(jià)結(jié)果如下圖所示 ， 該部門經(jīng)理的直接主管正準(zhǔn)備根據(jù)這個結(jié)果對其進(jìn)行績效面談。　?。?） 在應(yīng)變和授權(quán)方面?zhèn)€人自評與他人評價(jià)，尤其是下級評價(jià)差異較大，應(yīng)認(rèn)清自我， 樹立信心，努力提高工作水平。 劉剛在某鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中擔(dān)任人事主管，負(fù)責(zé)與本單位職工簽訂集體合?！　≌堉赋錾鲜黾w合同簽訂過程中存在的問題，并加以改正。（4） 集體合同簽訂后要在7日內(nèi)報(bào)送。這種評估 是由培訓(xùn)師來進(jìn)行的 ， 在短期內(nèi)就能有結(jié)果?！　。?） 結(jié)果評估不是對行為方式進(jìn)行評估的。　　二、簡答題　　1。在面談過程中要遵循實(shí)效性原則、真誠性原則、開放性原則和暢所欲言的原則。（2） 要鼓勵員工參與并提出建議（3） 和員工就每一項(xiàng)考核目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致。 內(nèi)部招聘和外部招聘各自的優(yōu)勢和不足是什么？在哪些情況下更適合進(jìn)行內(nèi)部招 聘？（1） 內(nèi)部招聘的顯著優(yōu)點(diǎn)是它減少了公司的人力資源成本，而且由于其為公司的員工提供了一個晉級升遷的機(jī)會，會大大提高他們的工作積極性和士氣。同時(shí)，外部招聘也有其缺點(diǎn)：招聘成本大；從外部招聘到的員工可能需要相當(dāng)長的一段時(shí)間來適應(yīng)新的公司、新的工作，包括公司的文化、價(jià)值觀、運(yùn)作規(guī)則人際關(guān)系等；外部招聘會對公司內(nèi)部員工的士氣產(chǎn)生影響，尤其是那些認(rèn)為自己同樣能夠勝任該崗位的員工　　三、圖表分析題1?！　、燮髽I(yè)3的特點(diǎn)是高級別崗位的薪酬水平明顯高于低級別崗位?！　、燮髽I(yè)2的薪酬設(shè)計(jì)在各薪酬等級內(nèi)無法對員工產(chǎn)生足夠的激勵作用。根據(jù)崗位 1 的權(quán)重值計(jì)算。（2） 分別計(jì)算甲、乙、丙三者的得分。5 分。問題分析和建議：（1） 該公司主要面對的是人員供求平衡的問題，存在人員緊缺（供不應(yīng)求）和人員冗余（ 供大于求）兩種不同情況（2）從總體上說，首先要掌握人員供求關(guān)系在時(shí)間上變化的大致規(guī) ，在時(shí)間上要　　提前為供需變化做準(zhǔn)備（3）應(yīng)對人員緊缺時(shí)采取的措施①修改招聘的標(biāo)準(zhǔn)，增加某些崗位全面適應(yīng)的要求。（ 的應(yīng)對人員冗余時(shí)采取的措施 ：　　①改進(jìn)人員評估方法 ， 永久性辭退能力差、工作表現(xiàn)差的員工。 ⑤在業(yè)務(wù)相對清淡的時(shí)期 ， 采用多個