【正文】 能力證明（語言和計算機能力等）未來的目標(biāo)等。②求職崗位情況：求職崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房等）③工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職、原因、證明人等。員工招聘是一個非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估系列環(huán)節(jié)。　　 招聘目標(biāo)。　　校園招聘屬于企業(yè)外部人員招募的具體形式之一，相對于企業(yè)內(nèi)部的人員選撥，它具有：能帶來新思想、新方法，有利于招收到一流人才；樹立企業(yè)的形象等優(yōu)點。　?、劭荚u結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工的績效改進計劃?！　。?）分析問題產(chǎn)生 原因　　表面上看，是績效面談使得小王感到苦惱和不安?？荚u者要將員工績效的真實信息反饋給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點進行表揚，要指出員工的問題、缺點，使之改正。小王從公司公布的績效考評規(guī)則上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具休要求。培訓(xùn)合同規(guī)定的義務(wù)，因此應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。請對上述案例提出分析意見。公司接到李里的辭職報告后，人力資源部經(jīng)理專門與李里談話，明確表示公司拒絕其辭職申請，勸其在公司安心工作；并表示，根據(jù)公司內(nèi)部薪資制度，下半年的適當(dāng)時間將會給其提薪。李里工作表現(xiàn)出色，2001年9月1日公司決定送李到某統(tǒng)計學(xué)校培訓(xùn)，以提高技能。9元/個，產(chǎn)量超過3000個，每超一個，計件單價為1。（5）對被考評者全面過程的診斷。崗位分析的目的和要求大致有以下幾點：（1）制定更能反映勞動特點和差別的工資、獎勵制度，有效地調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性。 ④在業(yè)務(wù)相對清淡的時期 ， 減少員工的工作時間 ， 適當(dāng)降低工資水平。⑦將項目外包 ， 在外尋求合作伙伴。請回答以下問題：　　繪制該公司的組織結(jié)構(gòu)圖：　　總經(jīng)理　　事業(yè)部一 事業(yè)部二 事業(yè)部三　　銷售團隊　　技術(shù)支持團隊　　研發(fā)團隊　　2。5分；在崗位2上，甲和乙差7。5 因此 ，應(yīng)該錄取甲和乙?！　。?計算甲、乙、丙各自的加權(quán)分。通常情況下企業(yè)3相對合理②企業(yè)1所對應(yīng)的薪酬設(shè)計容易導(dǎo)致大鍋飯的平均主義，無論是在各薪酬等級之間，還是各薪酬等級內(nèi)部 ， 均無法對員工有足夠的激勵作用。②企業(yè)2的特點是高級別崗位的薪酬水平明顯高于低級別崗位，各等級之間薪酬水平有適度的重疊，不同薪酬等級內(nèi)部各檔次之間的差距相等。（2）外部招聘的顯著優(yōu)點是：有著巨大的可供選擇的潛在的人力資源市場，更有利 于招到高素質(zhì)的人才；從外部招聘而來的員工可以為公司帶來新思想、新方法； 有利于借機樹立推廣企業(yè)形象。　　3。請間，領(lǐng)導(dǎo) 者在與員工通過討論就績效目標(biāo)達(dá)成一致時應(yīng)注意哪些問題？　?。?） 要向員工概述績效管理目標(biāo)設(shè)計的目的，講明部門和員工的主要任務(wù)及其考核指標(biāo)以及對員工本人的期望。（4）改進意見等。（4） 角色扮演不是結(jié)果評估的評估方法（5） 結(jié)果評估是為了衡量培訓(xùn)給公司帶來的影響。請指出其中存在錯誤的地方 ， 并加以改正。 下列是對培訓(xùn)效果結(jié)果評估的一段描述 結(jié)果評估的目標(biāo)可以包括對每個項目的行為方式在多大程度上得到改變。（3） 經(jīng)修訂的集體合同要提交到職工代表大會或職工會議審議通過才能簽字。經(jīng)過雙方的討論和修訂以及兩位工會代表的確認(rèn)，雙方在合同上簽字，10 天后，劉剛將簽字的集體合同文本一式三份及說明材料報送到該企業(yè)所在的鄉(xiāng)勞動部門審核?！　。?） 應(yīng)就激勵、客戶服務(wù)以及專業(yè)基礎(chǔ)方面的培訓(xùn)進行討論，確定可能采取的方式 ， 如參加專業(yè)知識方面的培訓(xùn)，進行公關(guān)禮儀方面的訓(xùn)練，參加現(xiàn)代管理及領(lǐng)導(dǎo)能力 方面的培訓(xùn)等（4）就培訓(xùn)與發(fā)展所需要的資源進行討論　　模擬題：　　一、政錯題1。需要注意的問題有　　（1） 在授權(quán)、應(yīng)變和主動性方面做得較好 ， 應(yīng)繼續(xù)發(fā)揚這些長處。針對員工行為評價的結(jié)果，為員工考慮本年度的（培訓(xùn)）發(fā)展計劃。通過正面鼓勵或反饋，關(guān)注和肯定員工的長處。辦公室普通職員激勵薪酬太高的消極后果是其過分關(guān)注與績效指標(biāo)直接相關(guān)的工作任務(wù)而忽視其他同樣重要的日常工作，且容易使其產(chǎn)生工作不安全感　　4）從目前的實際情況看，管理人員尤其是高級管理人員的報酬更傾向于強調(diào)績效獎金，并且后者的長期激勵薪酬的比重要明顯高于前者，違反這種現(xiàn)實容易產(chǎn)生外部不公平　　2。某企業(yè)針對不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)如下圖所示其中基本工資根據(jù)數(shù)量化的職位評價結(jié)果確定?！　??！秳趧臃ā返?9條第2款規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的，用人單 位不得依據(jù)本法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同。5。3。　　請指出錯誤的地方，并予以改正。員工通告主管自身發(fā)展的興趣并與主管討論發(fā)展的需求，進行自我的認(rèn)識與自我評估；主管基于目前的績效、潛力和員工的生涯興趣評價員工，和其他主管溝通信息，確認(rèn)機會和問題，推銷并執(zhí)行發(fā)展計劃；人力資源部協(xié)調(diào)、幫助和注 持過程；有職位空缺或新增時通告主管人員，通告其他部門合適的人選　　第六章（ 一 ） 改錯題　　下面是一段關(guān)于勞動爭議調(diào)解申請和受理的敘述：勞動爭議發(fā)生后當(dāng)事人雙方都可以自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起的15日內(nèi)以口頭或書面的形式向調(diào)解委員會提出申請，并填寫勞動爭議調(diào)解申請。員工負(fù)起自我生涯發(fā)展的責(zé)任，尋找并獲得有關(guān)自我和生涯取向的真實信息，界定和溝通自身發(fā)展的興趣，完成發(fā)展計劃書?！　。?） 績效規(guī)劃和評估，員工規(guī)劃個人目標(biāo)，請求和接受反饋，完成發(fā)展計劃書?！　?。 根據(jù)職業(yè)發(fā)展理論 ， 在員工進入組織之后 ， 企業(yè)的職業(yè)生涯管理可以分為幾個階段 ？ 相應(yīng)地包括哪些主要任務(wù) ？　?。?） 進人組織階段 z 招聘、選拔和配置 ， 組織上崗培訓(xùn) ， 考察評定新員工。課程設(shè)計者可以配合教學(xué)模式和方法的設(shè) ， 為培訓(xùn)的參與者留出創(chuàng)造空間 ， 發(fā)揮學(xué)員的主動性 ，使培訓(xùn)教材變得更靈活，更具備互 動性。（2） 培訓(xùn)教材中的印刷材料是最常見、最可靠 ， 也是最便宜的教學(xué)材料 ， 常常包括： 學(xué)員手冊、教師手冊、測試問卷、培訓(xùn)效果評估問卷等等。角色扮演不是結(jié)果評估的評估方法5。 結(jié)果評估是由學(xué)員的單位主管來進行?！　≌堉赋鲥e誤的地方 ， 并予以改正?！　〉谌? （ 一 ） 改錯題　　下面是對結(jié)果評估的一段描述 ：　　 結(jié)果評估的目標(biāo)可以包括對每個項目的行為方式在多大程度上得到改變。　?。?） 測評人員按程序與考生進行面試談話， 考生回答完每個問題后，說明回答完畢（6） 測評人員根據(jù)考生回答問題的質(zhì)量進行評分（7） 考生退場，核分員收取評分表 ， 統(tǒng)計評分結(jié)果。同時，外部招聘也有它的缺點：招聘成本大；從外部招聘到的員工可能需要相當(dāng)長的一段時間來適應(yīng)新的公司、新的工作，包括公司的文化價值觀運作規(guī)則人際關(guān)系等；外部招聘會對公司內(nèi)部員工的士氣產(chǎn)生影