【正文】 　　第一章 綜合分析題　　北山醫(yī)藥集團是一家民營企業(yè)，從1990年建廠以來，在短短的十幾年時間里，企業(yè)由原來僅有20多名員工的小作坊式工廠發(fā)展成為一個擁有3000多名員工，年銷售額達十多億的現(xiàn)代化制藥集團。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，特別是近些年制藥行業(yè)的競 爭加劇，企業(yè)面臨的人力資源管理方面的問題日益突出=企業(yè)的業(yè)務在迅速地擴展，如企業(yè)的產(chǎn)品技術層次在不斷地提升，經(jīng)營開始走向多元化，現(xiàn)有的人員已經(jīng)無法滿足新 增業(yè)務對技能方面的要求，特別是有經(jīng)驗的技術人員與管理干部缺乏，嚴重地影響了業(yè) 務的發(fā)展。然而，正是在這個時候，卻又有幾個非常重要的核心員工被競爭對手挖去， 使企業(yè)發(fā)展蒙受了巨大的損失。高層領導開始意識到，如果這個問題不認真加以解決， 企業(yè)在今后更為激烈的市場競爭中將會敗下陣來。為此，企業(yè)聘請人力資源管理咨詢專家進行了大規(guī)模的調(diào)查研究。調(diào)查結果表明該企業(yè)員工對于自己的工資與福利待遇較為滿意：企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的 形式，但招聘人才的條件與專業(yè)卻是由人力資源部根據(jù)情況確定的，員工的工作安排隨意性較大，專業(yè)不對口的現(xiàn)象較為普遍。此外，企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動非常頻繁，升遷多由高 層管理者倉促任命；而企業(yè)的培訓多根據(jù)現(xiàn)有的環(huán)境與條件安排， 得影響生產(chǎn) ， 因此，員工對自己的職業(yè)發(fā)展的滿意度不高，不少人有了離職跳槽的想法。問題 從人力資源管理職能角度來看 ， 北山醫(yī)藥集團在管理方面的主要癥結是什么 ？ 具體 表現(xiàn)在哪些方面 ？ 您認為應該從哪幾方面來著手解決這些問題 ？　　1。 該企業(yè)的人力資源管理方面的問題較多 ， 主要的癥結在于缺乏有效的人力資源規(guī)。具體來說 ， 主要表現(xiàn)為（1） 從企業(yè)外部來講 ， 企業(yè)缺乏合理的外部人力資源的補充計劃。　?。?） 從企業(yè)內(nèi)部來看 ， 由于缺乏晉升計劃、員工的培訓開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃 ， 使員的內(nèi)部補充渠道不暢 ， 培訓開發(fā)與職業(yè)發(fā)展嚴重不足或流于形式。（3） 缺乏企業(yè)人力資源的合理配置。（4） 企業(yè)缺乏對于人力資源 ， 特別是核心人才的必要保留計劃?！　?。 解決問題建議：　?。?） 在對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析以及人力資源供給與需求的預測基礎上，制定切實可行 的外部人員補充計劃，查明需要補充的空缺職位所要求的人員數(shù)量和類型、招聘的可能來源，以及吸引優(yōu)秀人才的方法?！　?（2）根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結構， 制定人員的提升政策與規(guī)劃。將有能力的人提升到適合其能力發(fā)揮的崗位上，激發(fā)員工的工作動機，以使組織獲得更大效益?！　。?） 根據(jù)人一職匹配的原則，制定切實可行的人力資源的配置制度與政策，充分發(fā)揮員工的特長與能力。（4） 對培訓以及職業(yè)前景的不滿是員工跳槽的主要原因，企業(yè)需要根據(jù)自己的中長 期發(fā)展整體規(guī)劃，制定培訓開發(fā)與員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。培訓的形式除了考慮新雇員適應崗位、學習基本技能和知識之外， 還要考慮使員工達到期望的績效標準的技術與工作能力方面的要求，有助于未來發(fā)展的培訓，此外還應考慮后備員工填補職位空缺的培訓。（5） 定期進行員工的態(tài)度調(diào)查。了解員工對公司的忠誠度，對工資、工作、職業(yè)發(fā) 展機會、組織等因素的滿意程度，然后通過規(guī)劃的形式，制定應對的措施，以最大限度 地保留人才，尤其是那些對企業(yè)發(fā)展至關重要的人才?！　〉诙? （ 一 ） 簡答題　　1。 在工作分析時 ， 員工常由于擔心工作分析對其已熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者引 起自身利益的損失 ， 而故意提供不真實信息。假如遇到此種情況 ， 你將采取什么樣的方法來應對 ？ （1） 盡可能將員工及其代表納入到工作分析的過程之中（2） 在工作分析開始之前 ， 向員工解釋清楚實施工作分析的原因、工作分析小組的構成、所提供的信息資料的重要性、工作分析結果將帶來的影響等 ；〈3） 在必要的時候，做出不會有損員工當前利益的書面承諾〈 4） 在工作分析實施的過程中 ， 要求上級主管參與協(xié)調(diào) ；（5） 注意運用多種方法收集工作分析信息 ；（6） 公布工作分析日程表 ， 及時反饋階段性成果和最終結果?！　?。 內(nèi)部招聘和外部招聘各自有什么優(yōu)勢和不足 ？ 在哪些情況下更適合進行內(nèi)部　　內(nèi)部招聘的顯著優(yōu)點是 ： 它減少了公司的人力資源成本 ， 而且由于其為公司的員 工提供了一個晉級升遷的機會 ， 會大大提高他們的工作積極性和士氣 ， 員工會更加努力 地工作以求取得好的工作業(yè)績。此外，由于對內(nèi)部人員更了解，選擇的準確性相對更 高。當然，內(nèi)部招聘也有它的缺點：某些員工的晉升可能會影響其他員工的士氣和工作 業(yè)績；缺少新鮮血液的注人影響到公司的整體創(chuàng)造力。這表明，必須實現(xiàn)內(nèi)部招聘工作的合理化、管理的規(guī)范化，并建立完整的員工開發(fā)體系，才能取得明顯的成效，否則，就有可能出現(xiàn)近親繁殖怨聲載道的不良局面。　　外部招聘的顯著優(yōu)點是：有著巨大的可供選擇的潛在的人力資源市場，更有利于招到高素質(zhì)的人才；從外部招聘而來的員工可以為公司帶來新思想、新方法，有利于借機 樹立、推廣企業(yè)形象。同時，外部招聘也有它的缺點：招聘成本大；從外部招聘到的員工可能需要相當長的一段時間來適應新的公司、新的工作，包括公司的文化價值觀運作規(guī)則人際關系等；外部招聘會對公司內(nèi)部員工的士氣產(chǎn)生影響，尤其是那些認為自己同樣能夠勝任該崗位的員工?！　∪粢粋€職位要求員工熟悉企業(yè)情況，盡快進人角色適應工作 而組織亦希望借助招聘行為來鼓舞士氣 ，激勵員工進取，并且招聘預算較低時，比較適合采用內(nèi)部招聘?！　?。 實施結構化面試的一般程序是怎樣的 ？ 和→般面試相比 ， 結構化面試具有哪些顯著的特點 ？實施結構化面試的一般程序：（1）測評人員就位分發(fā)結構化面試評價材料（2） 引導員將考生引人考場相互介紹3） 主考官開始與考生輕松地交談，以消除考生的顧慮4）主考官說明總體時間和問題數(shù)，希望考生控制好時間?！　。?） 測評人員按程序與考生進行面試談話， 考生回答完每個問題后，說明回答完畢（6） 測評人員根據(jù)考生回答問題的質(zhì)量進行評分（7） 考生退場，核分員收取評分表 ， 統(tǒng)計評分結果。　　與普通面試相比，結構化面試的根本特點是具備嚴謹?shù)慕Y構：考官的構成有結構；測評的要素有結構；測評的標準有結構； 試的程序和時間安排有結構。這種嚴謹?shù)慕Y構有利于較好地減少主觀因素對考官評分過程的影響。此外，結構化面試所獲得的信息更為豐富、完整和深入；收集到的資料的可靠性更高，結果也更利于統(tǒng)計、分析和比較。　　第三章 （ 一 ） 改錯題　　下面是對結果評估的一段描述 ：　　 結果評估的目標可以包括對每個項目的行為方式在多大程度上得到改變。這種評估是由培訓師來進行的 ， 在短期內(nèi)就能有結果。常見的評估方法有角色扮演、 360 度反饋 評價等等。評估的目的是為了衡量學員對培訓內(nèi)容的吸收和掌握程度。　　請指出錯誤的地方 ， 并予以改正?！　〈鸢敢c：1。 結果評估不是對行為方式進行評估。2。 結果評估是由學員的單位主管來進行。3。 結果評估很難在短期內(nèi)有結果?！　?。角色扮演不是結果評估的評估