【正文】 　　第一章 綜合分析題　　北山醫(yī)藥集團是一家民營企業(yè)，從1990年建廠以來，在短短的十幾年時間里，企業(yè)由原來僅有20多名員工的小作坊式工廠發(fā)展成為一個擁有3000多名員工，年銷售額達十多億的現(xiàn)代化制藥集團。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，特別是近些年制藥行業(yè)的競 爭加劇，企業(yè)面臨的人力資源管理方面的問題日益突出=企業(yè)的業(yè)務(wù)在迅速地擴展，如企業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)層次在不斷地提升，經(jīng)營開始走向多元化，現(xiàn)有的人員已經(jīng)無法滿足新 增業(yè)務(wù)對技能方面的要求，特別是有經(jīng)驗的技術(shù)人員與管理干部缺乏，嚴(yán)重地影響了業(yè) 務(wù)的發(fā)展。然而，正是在這個時候，卻又有幾個非常重要的核心員工被競爭對手挖去， 使企業(yè)發(fā)展蒙受了巨大的損失。高層領(lǐng)導(dǎo)開始意識到，如果這個問題不認真加以解決， 企業(yè)在今后更為激烈的市場競爭中將會敗下陣來。為此，企業(yè)聘請人力資源管理咨詢專家進行了大規(guī)模的調(diào)查研究。調(diào)查結(jié)果表明該企業(yè)員工對于自己的工資與福利待遇較為滿意：企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的 形式，但招聘人才的條件與專業(yè)卻是由人力資源部根據(jù)情況確定的，員工的工作安排隨意性較大，專業(yè)不對口的現(xiàn)象較為普遍。此外，企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動非常頻繁，升遷多由高 層管理者倉促任命；而企業(yè)的培訓(xùn)多根據(jù)現(xiàn)有的環(huán)境與條件安排， 得影響生產(chǎn) ， 因此，員工對自己的職業(yè)發(fā)展的滿意度不高，不少人有了離職跳槽的想法。問題 從人力資源管理職能角度來看 ， 北山醫(yī)藥集團在管理方面的主要癥結(jié)是什么 ？ 具體 表現(xiàn)在哪些方面 ？ 您認為應(yīng)該從哪幾方面來著手解決這些問題 ？　　1。 該企業(yè)的人力資源管理方面的問題較多 ， 主要的癥結(jié)在于缺乏有效的人力資源規(guī)。具體來說 ， 主要表現(xiàn)為（1） 從企業(yè)外部來講 ， 企業(yè)缺乏合理的外部人力資源的補充計劃?！　。?） 從企業(yè)內(nèi)部來看 ， 由于缺乏晉升計劃、員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃 ， 使員的內(nèi)部補充渠道不暢 ， 培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展嚴(yán)重不足或流于形式。（3） 缺乏企業(yè)人力資源的合理配置。（4） 企業(yè)缺乏對于人力資源 ， 特別是核心人才的必要保留計劃?！　?。 解決問題建議：　?。?） 在對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析以及人力資源供給與需求的預(yù)測基礎(chǔ)上，制定切實可行 的外部人員補充計劃，查明需要補充的空缺職位所要求的人員數(shù)量和類型、招聘的可能來源，以及吸引優(yōu)秀人才的方法?！　?（2）根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)， 制定人員的提升政策與規(guī)劃。將有能力的人提升到適合其能力發(fā)揮的崗位上，激發(fā)員工的工作動機，以使組織獲得更大效益?！　。?） 根據(jù)人一職匹配的原則，制定切實可行的人力資源的配置制度與政策，充分發(fā)揮員工的特長與能力。（4） 對培訓(xùn)以及職業(yè)前景的不滿是員工跳槽的主要原因，企業(yè)需要根據(jù)自己的中長 期發(fā)展整體規(guī)劃，制定培訓(xùn)開發(fā)與員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。培訓(xùn)的形式除了考慮新雇員適應(yīng)崗位、學(xué)習(xí)基本技能和知識之外， 還要考慮使員工達到期望的績效標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)與工作能力方面的要求，有助于未來發(fā)展的培訓(xùn)，此外還應(yīng)考慮后備員工填補職位空缺的培訓(xùn)。（5） 定期進行員工的態(tài)度調(diào)查。了解員工對公司的忠誠度，對工資、工作、職業(yè)發(fā) 展機會、組織等因素的滿意程度，然后通過規(guī)劃的形式，制定應(yīng)對的措施，以最大限度 地保留人才，尤其是那些對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的人才?！　〉诙? （ 一 ） 簡答題　　1。 在工作分析時 ， 員工常由于擔(dān)心工作分析對其已熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者引 起自身利益的損失 ， 而故意提供不真實信息。假如遇到此種情況 ， 你將采取什么樣的方法來應(yīng)對 ？ （1） 盡可能將員工及其代表納入到工作分析的過程之中（2） 在工作分析開始之前 ， 向員工解釋清楚實施工作分析的原因、工作分析小組的構(gòu)成、所提供的信息資料的重要性、工作分析結(jié)果將帶來的影響等 ；〈3） 在必要的時候，做出不會有損員工當(dāng)前利益的書面承諾〈 4） 在工作分析實施的過程中 ， 要求上級主管參與協(xié)調(diào) ；（5） 注意運用多種方法收集工作分析信息 ；（6） 公布工作分析日程表 ， 及時反饋階段性成果和最終結(jié)果?！　?。 內(nèi)部招聘和外部招聘各自有什么優(yōu)勢和不足 ？ 在哪些情況下更適合進行內(nèi)部　　內(nèi)部招聘的顯著優(yōu)點是 ： 它減少了公司的人力資源成本 ， 而且由于其為公司的員 工提供了一個晉級升遷的機會 ， 會大大提高他們的工作積極性和士氣 ， 員工會更加努力 地工作以求取得好的工作業(yè)績。此外，由于對內(nèi)部人員更了解，選擇的準(zhǔn)確性相對更 高。當(dāng)然，內(nèi)部招聘也有它的缺點：某些員工的晉升可能會影響其他員工的士氣和工作 業(yè)績；缺少新鮮血液的注人影響到公司的整體創(chuàng)造力。這表明，必須實現(xiàn)內(nèi)部招聘工作的合理化、管理的規(guī)范化，并建立完整的員工開發(fā)體系，才能取得明顯的成效，否則，就有可能出現(xiàn)近親繁殖怨聲載道的不良局面?！　⊥獠空衅傅娘@著優(yōu)點是：有著巨大的可供選擇的潛在的人力資源市場，更有利于招到高素質(zhì)的人才；從外部招聘而來的員工可以為公司帶來新思想、新方法，有利于借機 樹立、推廣企業(yè)形象。同時，外部招聘也有它的缺點：招聘成本大；從外部招聘到的員工可能需要相當(dāng)長的一段時間來適應(yīng)新的公司、新的工作，包括公司的文化價值觀運作規(guī)則人際關(guān)系等；外部招聘會對公司內(nèi)部員工的士氣產(chǎn)生影響，尤其是那些認為自己同樣能夠勝任該崗位的員工。　　若一個職位要求員工熟悉企業(yè)情況，盡快進人角色適應(yīng)工作 而組織亦希望借助招聘行為來鼓舞士氣 ，激勵員工進取，并且招聘預(yù)算較低時，比較適合采用內(nèi)部招聘?！　?。 實施結(jié)構(gòu)化面試的一般程序是怎樣的 ？ 和→般面試相比 ， 結(jié)構(gòu)化面試具有哪些顯著的特點 ？實施結(jié)構(gòu)化面試的一般程序：（1）測評人員就位分發(fā)結(jié)構(gòu)化面試評價材料（2） 引導(dǎo)員將考生引人考場相互介紹3） 主考官開始與考生輕松地交談，以消除考生的顧慮4）主考官說明總體時間和問題數(shù)，希望考生控制好時間?！　。?） 測評人員按程序與考生進行面試談話， 考生回答完每個問題后，說明回答完畢（6） 測評人員根據(jù)考生回答問題的質(zhì)量進行評分（7） 考生退場，核分員收取評分表 ， 統(tǒng)計評分結(jié)果?！　∨c普通面試相比，結(jié)構(gòu)化面試的根本特點是具備嚴(yán)謹?shù)慕Y(jié)構(gòu)：考官的構(gòu)成有結(jié)構(gòu)；測評的要素有結(jié)構(gòu)；測評的標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)； 試的程序和時間安排有結(jié)構(gòu)。這種嚴(yán)謹?shù)慕Y(jié)構(gòu)有利于較好地減少主觀因素對考官評分過程的影響。此外，結(jié)構(gòu)化面試所獲得的信息更為豐富、完整和深入；收集到的資料的可靠性更高，結(jié)果也更利于統(tǒng)計、分析和比較。　　第三章 （ 一 ） 改錯題　　下面是對結(jié)果評估的一段描述 ：　　 結(jié)果評估的目標(biāo)可以包括對每個項目的行為方式在多大程度上得到改變。這種評估是由培訓(xùn)師來進行的 ， 在短期內(nèi)就能有結(jié)果。常見的評估方法有角色扮演、 360 度反饋 評價等等。評估的目的是為了衡量學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的吸收和掌握程度。　　請指出錯誤的地方 ， 并予以改正?！　〈鸢敢c：1。 結(jié)果評估不是對行為方式進行評估。2。 結(jié)果評估是由學(xué)員的單位主管來進行。3。 結(jié)果評估很難在短期內(nèi)有結(jié)果?！　?。角色扮演不是結(jié)果評估的評估