【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 適合采用高基本工資、低獎(jiǎng)金、高福利的薪酬 策略；衰退階段適合采用高基本工資、元獎(jiǎng)金、高福利的薪酬策略。　?。?二 ） 圖表分析題　　 1。某企業(yè)針對(duì)不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)如下圖所示其中基本工資根據(jù)數(shù)量化的職位評(píng)價(jià)結(jié)果確定。請(qǐng)指出其中存在的問題 ， 并說明為什么。答題要點(diǎn)：1）存在的問題：辦公室普通職員的基本工資所占比重太低，短期激勵(lì)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬的比重則過大，尤其是后者；高層直線管理人員的基本工資所占比重太高，短期激勵(lì)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬的比重均過低　?。?） 管理職位更強(qiáng)調(diào)非數(shù)量因素，因此以職位評(píng)價(jià)結(jié)果來確定其基本工資，具有相 當(dāng)大的主觀性；管理人員尤其是高級(jí)管理人員的績(jī)效更明顯地與組織的成果緊密聯(lián)系。短期激勵(lì)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬雙低的消極后果是高層管理人員既不關(guān)心企業(yè)的近期經(jīng)營(yíng)狀況也不關(guān)心長(zhǎng)期的可持續(xù)發(fā)展　　3）辦公室普通職員的工作績(jī)效難以通過客觀的指標(biāo)來衡量。辦公室普通職員激勵(lì)薪酬太高的消極后果是其過分關(guān)注與績(jī)效指標(biāo)直接相關(guān)的工作任務(wù)而忽視其他同樣重要的日常工作，且容易使其產(chǎn)生工作不安全感　　4）從目前的實(shí)際情況看，管理人員尤其是高級(jí)管理人員的報(bào)酬更傾向于強(qiáng)調(diào)績(jī)效獎(jiǎng)金，并且后者的長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬的比重要明顯高于前者，違反這種現(xiàn)實(shí)容易產(chǎn)生外部不公平　　2。 請(qǐng)仔細(xì)觀察下圖，分析A企業(yè)薪酬體系特點(diǎn)和可能存在的問題：　　（l） 特點(diǎn)①該企業(yè)低薪酬等級(jí)的薪酬較市場(chǎng)一般水平高，而高薪酬等級(jí)則明顯低于市場(chǎng)水平②該企業(yè)薪酬等級(jí)越低的崗位 ， 薪酬幅度越大。（2） 可能存在的問題 ①容易導(dǎo)致高層次人才跳槽；②容易導(dǎo)致高層次人才積極性不高；③容易造成低層崗位人員產(chǎn)生內(nèi)部不公平　　第四章（ 一〉簡(jiǎn)答題　　績(jī)效面談是績(jī)效管理中進(jìn)行考核評(píng)價(jià)后必不可少的工作內(nèi)容。管理者在績(jī)效面談時(shí)要關(guān)注哪幾個(gè)方面的技巧問題 ？　　管理者一定要擺好自己與員工的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，管理者不是評(píng)價(jià)者或判斷者，雙主是完全平等的交流者。通過正面鼓勵(lì)或反饋，關(guān)注和肯定員工的長(zhǎng)處。要提前向員工提供他評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。特別對(duì)于結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)的承諾。應(yīng)當(dāng)員工參與討論表自己的意見和看法，以核對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果是否合適。針對(duì)員工行為評(píng)價(jià)的結(jié)果，為員工考慮本年度的（培訓(xùn)）發(fā)展計(jì)劃?！　。?二 ） 圖表分析題　　某公司客戶部經(jīng)理的 360 度反饋評(píng)價(jià)結(jié)果如下圖所示 ， 該部門經(jīng)理的直接主管正準(zhǔn)備根據(jù)這個(gè)結(jié)果對(duì)其進(jìn)行績(jī)效面談?！　??？傮w來看，下級(jí)與同事的評(píng)價(jià)相對(duì)較高，而上級(jí)評(píng)價(jià)相對(duì)較低，自我評(píng)價(jià)除主動(dòng)性外，也相對(duì)較低。需要注意的問題有　?。?） 在授權(quán)、應(yīng)變和主動(dòng)性方面做得較好 ， 應(yīng)繼續(xù)發(fā)揚(yáng)這些長(zhǎng)處?！　。?） 在應(yīng)變和授權(quán)方面?zhèn)€人自評(píng)與他人評(píng)價(jià)，尤其是下級(jí)評(píng)價(jià)差異較大，應(yīng)認(rèn)清自我， 樹立信心，努力提高工作水平?！　? 〉在激勵(lì)、客戶服務(wù)等方面有所差距 ， 需要再接再厲，提高這方面的素質(zhì)與技能 ， 以取得更大的成績(jī)?！　?提出培訓(xùn)與發(fā)展建議時(shí)應(yīng)注意如下問題　　（1應(yīng)就需要提高的能力與員工達(dá)成一致（2）應(yīng)了解員工是否有提高與進(jìn)一步發(fā)展的意愿。　?。?） 應(yīng)就激勵(lì)、客戶服務(wù)以及專業(yè)基礎(chǔ)方面的培訓(xùn)進(jìn)行討論，確定可能采取的方式 ， 如參加專業(yè)知識(shí)方面的培訓(xùn)，進(jìn)行公關(guān)禮儀方面的訓(xùn)練，參加現(xiàn)代管理及領(lǐng)導(dǎo)能力 方面的培訓(xùn)等（4）就培訓(xùn)與發(fā)展所需要的資源進(jìn)行討論　　模擬題：　　一、政錯(cuò)題1。 劉剛在某鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中擔(dān)任人事主管，負(fù)責(zé)與本單位職工簽訂集體合。下面描述的是劉剛在負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作時(shí)的一些具體活動(dòng)劉剛首先通知了廠工會(huì)，讓他們選舉出兩名工會(huì)代表為集體合同協(xié)商做準(zhǔn)備。同時(shí)與負(fù)責(zé)生產(chǎn)和行政管理的兩位副總組成了三人小組，這個(gè)小組將代表企業(yè)和選舉出的兩位工會(huì)代表對(duì)合同的各項(xiàng)事宜進(jìn)行協(xié)商，劉剛擔(dān)任協(xié)商過程的記錄。經(jīng)過雙方的討論和修訂以及兩位工會(huì)代表的確認(rèn)，雙方在合同上簽字，10 天后，劉剛將簽字的集體合同文本一式三份及說明材料報(bào)送到該企業(yè)所在的鄉(xiāng)勞動(dòng)部門審核?！　≌?qǐng)指出上述集體合同簽訂過程中存在的問題，并加以改正。 （1） 各方集體合同協(xié)商代表的人數(shù)不能少于 3 名，工會(huì)代表應(yīng)當(dāng)再增加1名。（2） 劉剛是協(xié)商代表，不能擔(dān)任記錄員，記錄員應(yīng)當(dāng)在協(xié)商代表之外指派。（3） 經(jīng)修訂的集體合同要提交到職工代表大會(huì)或職工會(huì)議審議通過才能簽字。（4） 集體合同簽訂后要在7日內(nèi)報(bào)送。（5） 集體合同必須報(bào)送到縣級(jí)以上的政府勞動(dòng)部門。　　2。 下列是對(duì)培訓(xùn)效果結(jié)果評(píng)估的一段描述 結(jié)果評(píng)估的目標(biāo)可以包括對(duì)每個(gè)項(xiàng)目的行為方式在多大程度上得到改變。這種評(píng)估 是由培訓(xùn)師來進(jìn)行的 ， 在短期內(nèi)就能有結(jié)果。常見的評(píng)估方法有角色扮演、360 度反饋評(píng)價(jià)等等。評(píng)估的目的是為了衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的吸收和掌握程度。請(qǐng)指出其中存在錯(cuò)誤的地方 ， 并加以改正?！　。?） 結(jié)果評(píng)估不是對(duì)行為方式進(jìn)行評(píng)估的。　?。?） 結(jié)果評(píng)估是由學(xué)員的單位主管來進(jìn)行?！　。?） 結(jié)果評(píng)估很難在短期內(nèi)有結(jié)果。（4） 角色扮演不是結(jié)果評(píng)估的評(píng)估方法（5） 結(jié)果評(píng)估是為了衡量培訓(xùn)給公司帶來的影響?！　《?、簡(jiǎn)答題　　1。 離職面談的主要內(nèi)容是什么？在進(jìn)行離職面談時(shí)應(yīng)遵循的原則是什么？　　離職面談的主要內(nèi)容主要圍繞以下幾方面展開（1） 對(duì)原來公司的意見。包括對(duì)公司制度（ 培訓(xùn)薪酬制度、績(jī)效考核制度等） 工作本身工作環(huán)境上級(jí)主管及同事的意見（2）探究離職的原因（3） 新舊工作的比較。（4）改進(jìn)意見等。在面談過程中要遵循實(shí)效性原則、真誠(chéng)性原則、開放性原則和暢所欲言的原則?！　?。 在績(jī)效管理的目標(biāo)設(shè)計(jì)中，與員工達(dá)成一致是一個(gè)非常重要的方面。請(qǐng)間，領(lǐng)導(dǎo) 者在與員工通過討論就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成一致時(shí)應(yīng)注意哪些問題？　　（1） 要向員工概述績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)的目的，講明部門和員工的主要任務(wù)及其考核指標(biāo)以及對(duì)員工本人的期望。（2） 要鼓勵(lì)員工參與并提出建議（3） 和員工就每一項(xiàng)考核目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致。（4） 就行動(dòng)計(jì)劃、所需的支持和資源達(dá)成共識(shí)?！?5 〉對(duì)討論的結(jié)果進(jìn)行總結(jié) ， 并確認(rèn)在未來的管理過程中跟進(jìn)、檢查和反饋的方式 和時(shí)間。　　3。 內(nèi)部招聘和外部招聘各自的優(yōu)勢(shì)和不足是什么？在哪些情況下更適合進(jìn)行內(nèi)部招 聘？（1） 內(nèi)部招聘的顯著優(yōu)點(diǎn)是它減少了公司的人力資源成本，而且由于其為公司的員工提供了一個(gè)晉級(jí)升遷的機(jī)會(huì)，會(huì)大大提高他們的工作積極性和士氣。對(duì)內(nèi)部人員更了解，選擇的準(zhǔn)確性相對(duì)更高。當(dāng)然，內(nèi)部招聘也有其缺點(diǎn)：某些員工的晉升可能會(huì)影響其他員工的士氣和工作業(yè)績(jī)； 缺少新鮮血液的注人，影響到公司的整體創(chuàng)造力。（2）外部招聘的顯著優(yōu)點(diǎn)是：有著巨大的可供選擇的潛在的人力資源市場(chǎng)，更有利 于招到高素質(zhì)的人才；從外部招聘而來的員工可以為公司帶來新思想、新方法； 有利于借機(jī)樹立推廣企業(yè)形象。同時(shí)，外部招聘也有其缺點(diǎn)：招聘成本大；從外部招聘到的員工可能需要相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間來適應(yīng)新的公司、新的工作，包括公司的文化、價(jià)值觀、運(yùn)作規(guī)則人際關(guān)系等；外部招聘會(huì)對(duì)公