【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)。 要通過(guò)價(jià)值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效地激勵(lì)員工，同時(shí)企業(yè)要注重對(duì)員工的潛能評(píng)價(jià)，向員工提供面向未來(lái)的人力資源開發(fā)內(nèi)容與手段，提高其終身就業(yè)能力。 人力資源管理的 信息化趨勢(shì) 在信息時(shí)代，企業(yè)管理模式和經(jīng)營(yíng)模式面臨各種新的挑戰(zhàn)。動(dòng)態(tài)的、變化的時(shí)代必然直接影響到了企業(yè)的基礎(chǔ)管理。 ? 信息技術(shù)的應(yīng)用使虛擬組織、知識(shí)管理等成為企業(yè)管理者面臨的日常事務(wù)。 ? 互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)日新月異的發(fā)展使企業(yè)的 HRM部門在行政管理事務(wù)方面所花的時(shí)間比重越來(lái)越小，一些人力資源服務(wù)可以越來(lái)越多地通過(guò)自助形式提供。 ? 人力資源的虛擬管理，一方面會(huì)提高雙方的效率，享受各自規(guī)模經(jīng)濟(jì)而帶來(lái)的好處，另一方面還會(huì)因此而降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。 ? 信息化的人力資源管理不僅可以使企業(yè)的人力資源管理自動(dòng)化，實(shí)現(xiàn)人力資源與財(cái)務(wù)流、物流、供應(yīng)鏈、客戶關(guān)系管理等系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)和一體化，而且整合了企業(yè)內(nèi)外人力資源與企業(yè)的人力資本經(jīng)營(yíng)相匹配，使人力資源管理真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性工作。 第二節(jié) 人力資源規(guī)劃 Human Resource Planning 一、人力資源規(guī)劃概述 二、 人力資源供求預(yù)測(cè) 案例 1998年夏美國(guó)全國(guó)失業(yè)率下降到 %，降至 25年來(lái)最低點(diǎn)。對(duì)雇主而言，這一方面意味著經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)對(duì)產(chǎn)品、服務(wù)需求的上升，另一方面也意味著人力資源短缺。 據(jù)一項(xiàng) 300家金融公司、高科技公司、制造業(yè)公司及管理咨詢公司的調(diào)查， 4/5的公司認(rèn)為只有找到所需人才（大約是目前員工的兩倍以上），他們才能增加收益。從經(jīng)濟(jì)對(duì)高技能工人的需求來(lái)看，市場(chǎng)對(duì)工程類畢業(yè)生需求強(qiáng)大以至于該類人員失業(yè)率低于1%。根據(jù)美國(guó)信息技術(shù)協(xié)會(huì)的估計(jì)，在該行業(yè)存在 19萬(wàn)個(gè)職位空缺。由于大部分在嬰兒爆炸使其出生的人在新年伊始就逐漸步入退休年齡，因而認(rèn)為勞動(dòng)力短缺會(huì)在短期消失的想法顯然不太現(xiàn)實(shí)。 通用電氣醫(yī)療系統(tǒng)將此看成一種獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的機(jī)會(huì)，不僅填補(bǔ)了每一個(gè)高技術(shù)職位空缺，而且將雇用成本降低了 20%，將填補(bǔ)一個(gè)職位空缺所需時(shí)間減少了 30%，同時(shí)將雇用工作的失敗率降低了 50%。 具體做法： 通過(guò)學(xué)徒培養(yǎng)計(jì)劃培養(yǎng)高績(jī)效員工； 為強(qiáng)調(diào)招募過(guò)程的競(jìng)爭(zhēng)性，公司由現(xiàn)有雇員推薦過(guò)去曾在公司工作的優(yōu)秀同事，一方面強(qiáng)化了公司競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)還削弱了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力； 對(duì)網(wǎng)站主業(yè)進(jìn)行設(shè)計(jì)，只要點(diǎn)擊網(wǎng)頁(yè)“歡迎您加入公司，您想要一份工作嗎？”就會(huì)躍入眼簾； 把招募努力瞄準(zhǔn)失業(yè)率高的外國(guó)移民，為每個(gè)雇傭者提供 15天強(qiáng)化英語(yǔ)課程。 二、人力資源規(guī)劃概述 （一） 定義 （二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 （三）人力資源規(guī)劃的目的 （一）定義 人力資源規(guī)劃 （ 計(jì)劃 ） ： 根據(jù)組織 （ 企業(yè) ） 的戰(zhàn)略目標(biāo) ， 預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況 ， 制定人力資源獲取 、 利用 、 保持 、 開發(fā)策略 ， 確保組織對(duì)人力資源在 數(shù)量和質(zhì)量上 的需求 ， 以實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的目標(biāo) 。 從定義可見： ? 組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。 ? 外部環(huán)境處于不斷變化中，使得戰(zhàn)略目標(biāo)也不斷調(diào)整，引起人力資源規(guī)劃的變化。 ? 組織通過(guò)制定人力資源政策來(lái)保證對(duì)人力資源需求的實(shí)現(xiàn)。 ? 人力資源規(guī)劃要使組織和個(gè)人都得到長(zhǎng)期利益。 ? 按期限分： 長(zhǎng)期 （五年以上）、 短期 （一年及以內(nèi)），介于兩者的 中期 計(jì)劃。 ? 按內(nèi)容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。 完備的人力資源規(guī)劃是人力資源管理體系中與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展聯(lián)系最緊密的一環(huán) 競(jìng)爭(zhēng)力 競(jìng)爭(zhēng)力 人 力 資 源 規(guī) 劃 建立結(jié)構(gòu)匹配的員工隊(duì)伍 塑造員工隊(duì)伍必備的技能 確立激勵(lì)員工的關(guān)鍵機(jī)制 培養(yǎng)一大批認(rèn)同公司企業(yè)文化的人才 戰(zhàn)略性的核心競(jìng)爭(zhēng)力 企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施 ?人力資源部門的驅(qū)動(dòng)力： 人力資源管理部門對(duì)企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面 人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃 企業(yè)戰(zhàn)略 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 1 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 2 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 3 職能戰(zhàn)略 營(yíng)銷戰(zhàn)略 生產(chǎn)戰(zhàn)略 HR戰(zhàn)略 ? 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)職能戰(zhàn)略，是在企業(yè)戰(zhàn)略總目標(biāo)統(tǒng)領(lǐng)下，為了保障總戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而制定的分目標(biāo)戰(zhàn)略，是為落實(shí)總戰(zhàn)略服務(wù)的。 ? 人力資源規(guī)劃是人力資源管理流程中的一個(gè)具體環(huán)節(jié)，是為人力資源管理目標(biāo)服務(wù)的 。 RELATIONSHIP BETWEEN HR STRATEGY AND BUSINESS STRATEGY 人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略 Business Strategy Organizational Action Hr Strategy 防御者戰(zhàn)略 內(nèi)部穩(wěn)定性 累積型戰(zhàn)略部署 Prevention Internal stability Accumulation 產(chǎn)品市場(chǎng)狹窄 有限的環(huán)境偵察 集中化 追求員工最大化的參與 ,重視技 效率導(dǎo)向 控制系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)作程序 能培訓(xùn)，獲取員工的卓越潛能 分析者戰(zhàn)略 彈性 協(xié)助型戰(zhàn)略 Analyzer Flexibility Facilitation 追求新市場(chǎng) 嚴(yán)密和全面的規(guī)劃 追求新知識(shí)的學(xué)習(xí)，創(chuàng)造性員工 維持目前市場(chǎng) 提供低成本獨(dú)特產(chǎn)品 正 確人員配置 ,組織結(jié)構(gòu)化及協(xié)調(diào) 探索者戰(zhàn)略 不斷改變性 效用型戰(zhàn)略 Explorer Continual Changing Utilization 持續(xù)地尋求新市場(chǎng) 廣泛的環(huán)境偵察，分權(quán) 不承擔(dān)提高員工技能的培訓(xùn) 。只雇傭 外部導(dǎo)向