【文章內(nèi)容簡介】 止競爭對手 “高薪挖角 ”。2．人才生命周期與管理策略 媒介企業(yè)推出產(chǎn)品有所謂的生命周期，人才在媒介內(nèi)從引入到成長、成熟和衰退諸階段也可稱為人才生命周期。有效的人才管理，是領(lǐng)導者對人才生命周期的各個階段都很關(guān)注。以盡可能保持人才的競爭優(yōu)勢。下面分別介紹人才生命周期的四個階段： (1)引入階段。一個新人進入公司后的兩三年內(nèi)，為人才引入階段。此時，經(jīng)過訓練的或教育的新人或大學畢業(yè)生，對媒介公司一切事物漸漸由陌生到熟悉，并且在其負責的工作職務(wù)中摸索出一套采寫編播模式，但工作一般不很出色。2)成長階段。在這一階段，人才由新變舊，人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)逐步建成，他們的創(chuàng)造性進入活躍期，對自己的傳播業(yè)務(wù)已相當熟悉，其表現(xiàn)相當不俗，符合領(lǐng)導者的期望。只要領(lǐng)導者管理得法，他們的才華就會得到充分施展，媒介也可充分受益。(3)成熟階段。進入成熟期，媒介人才有足夠的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，有豐富的專業(yè)知識和技能，堪稱 “十八般武藝樣樣精通 ”，有的人可能已有一定的知名度，但卻面臨發(fā)展與突破之瓶頸。此時，媒介領(lǐng)導者若能給予他們適當?shù)挠柧殹⑦M修、 “充電 ”、調(diào)職或晉升、提拔機會，將有助于人才生命周期的活性化循環(huán)。4)衰退階段。人才進入這一階段，有快有慢。有的人未老先衰，不到 40歲即已江郎才盡；有的人像開足馬力的汽車，到了退休年齡 (下坡 )才放慢速度。媒介人才一旦進入衰退期，往往缺乏職業(yè)敏感和創(chuàng)新精神，缺乏工作積極性和主動性，心力和才力也明顯不足。 針對人才生命周期問題，媒介企業(yè)宜制訂相應的管理對策，以免閑置人才或用人不當，造成人力資源不必要的浪費。 在人才引入階段，媒介管理者務(wù)必用其所學、用其所長，使其適任適所。否則，極可能從此埋沒這個人才，使其消沉下去；或者跳槽他去，為競爭對手所用。 在成長階段，領(lǐng)導者除了要及時給予工作上的肯定之外，尚須經(jīng)常分給他一些具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，從多方面鍛煉他；還要適當?shù)匕才艜r間讓他參加培訓、進修或者攻讀新聞學與傳播學方面的碩土研究生課程，以不斷提高其專業(yè)理論和專業(yè)技能。 在成熟時期，對于一個值得媒介提拔的主管人才而言，如果將其送到中央或省委黨校培訓，或者送到新聞與傳播院 (系 )進修階段性的媒介經(jīng)營管理課程，或者參加在職的專業(yè)函授教育，這是給人才發(fā)展 “充電 ”、 “加油 ”、注入活力。 對于進入衰退時期的人才，若是未老先衰者，宜調(diào)換其崗位或安排時間參加專業(yè)培訓，以激活其創(chuàng)造性和積極性；若是長期服務(wù)于本媒介的即將或已經(jīng)退休的員工，除了可以返聘的形式讓其發(fā)揮 “余熱 ”，以免去競爭對手處打工，還要給予適當關(guān)心和照顧，或以福利制度等方法使其無生活之憂。這樣做，可以培養(yǎng)員工對媒介的忠誠。3．媒介人才的管理原則(1)德才兼?zhèn)涞脑瓌t。(2)適才適用的原則。(3)養(yǎng)用結(jié)合的原則。(4)智能互補的原則。(5)獎懲并舉的原則。4．媒介人力資源整合 所謂整合，不是簡單的疊加，也不是機械的重復，更不是粗暴的棄用，而是通過對人力資源的重新分配、統(tǒng)籌和運用，使人力資源中最具有競爭優(yōu)勢的特長得到長足的發(fā)展，產(chǎn)生 1＋ 1＞ 2的綜合效應。在整合的過程中，必須注意是否具備整合的必要性和條件，并非所有的情況都適合整合的。整合的方式大致可分為以下幾種：（ 1）根據(jù)受教育狀況。（ 2）根據(jù)工作經(jīng)歷。（ 3）根據(jù)能力。（ 4）根據(jù)個性。（ 5）根據(jù)動機。第二節(jié) 媒介人才的選擇與任用一、人才選用的循環(huán)與機制1。媒介人才選用與發(fā)展循環(huán) 所有的媒介在選擇、任用和培養(yǎng)人才時，只有極少數(shù)媒介只著眼于短期效益，一殷媒介都會有一個長期的規(guī)劃，有一個循序漸進的步驟，從而能形成人才選用與發(fā)展的良性循環(huán)。 媒介人才管理循環(huán)鏈具有三個特點： (1)整體性。它正確地反映了媒介人才管理的整體特征，而不是給人一種零碎的局部的印象。 (2)動態(tài)性。它反映了人才管理不斷運作的動態(tài)特征，而不是只給人一種靜態(tài)的人事檔案管理的印象。 (3)階段性。它反映了人才成長與發(fā)展乃至退休、淘汰的階段性特征，把握好這幾個階段，既有利于管理者的工作策劃，亦有利于被管理的人生設(shè)計。 媒介人才管理循環(huán)鏈以其簡潔顯明的圖式揭示了人才管理的三個規(guī)律： (1)它揭示了媒介人才管理循環(huán)往復、周而復始的規(guī)律； (2)它揭示了媒介人才管理優(yōu)勝劣汰、吐故納新的規(guī)律； (3)它揭示了媒介人才管理養(yǎng)用結(jié)合、獎懲結(jié)合的規(guī)律。2．媒介人才的選用機制(1)社會招聘。(2)聘用兼職。(3)畢業(yè)分配。(4)評議推薦。(5)競爭上崗。(6)雙向選擇。二、如何發(fā)現(xiàn)與任用媒介人才識別與發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀媒介人才的要訣 人才的發(fā)現(xiàn)，可以從兩個方面來探討。首先是在媒介組織內(nèi)部識別人才，其次是在媒介組織外部發(fā)現(xiàn)人才。 在媒介內(nèi)部選拔晉升人才，有幾大好處：第一，可以滿足被選拔人才的自我發(fā)展和尊重的需要，在心態(tài)上提升對自我價值的認同和對媒介組織的忠誠度和歸屬感；第二，可以激勵和鼓舞媒介內(nèi)部其他員工的士氣和戰(zhàn)斗力，產(chǎn)生隱性競爭的內(nèi)在動力；第三，可以節(jié)省在媒介外部選拔人才的費用、時間和精力。 識別和發(fā)現(xiàn)人才可以通過以下的途徑來進行：(1)在實踐中識別和尋找。(2)建立搜尋人才的網(wǎng)絡(luò)。(3)創(chuàng)設(shè)一個優(yōu)秀候選人人才庫。 當然，媒介領(lǐng)導人也可以采用省事但花錢的辦法，比如刊播廣告在社會上公開招聘，但這往往意味著不論這次招聘有沒有優(yōu)秀人才應聘，媒介都應兌現(xiàn)承諾 —— 招滿依說的人數(shù)。2．審查與選用媒介人才的準則 大體而言，選用媒介人才的標準與其他組織選擇人才的標準總體要求是一致的：第一，是工作表現(xiàn)；第二，是發(fā)展?jié)摿Α?1)檢查參考資料。(2)不以求備取才。(3)不以資貌取才。(4)當面提出問題。 此外，媒介領(lǐng)導人還可以合理借鑒諸葛亮 《心書 》 中的 “知人 ”七種標準或方法： (1)用是非來考察他，看他的意向是否堅定。搖風擺柳式的下屬絕不可靠，隨時會起你飛腳。 (2)用言辭來難他，看他的應變能力強不強。 (3)拿策略向他咨詢，看他的判斷對不對。 (4)把災禍困難告訴他，看他的勇氣壯不壯。 (5)以酒色來陶醉他，看他會不會在這些場合下大失常態(tài)。 (6)讓他處理財物，看他是否廉潔，挪用公款的人即使才華出眾，亦斷不可信賴。 (7)交任務(wù)給他完成，看他信用好不好。如果這七條標準全部符合，必定是個很好的媒介人才。 三、如何駕馭和留住媒介人才 媒介人才所以被稱為難以管理的人，是因為他們是一群有點特殊的人： (1)他們從事的是腦力勞動而不是體力勞動，而腦力勞動不可以生產(chǎn)流水線的形式加以規(guī)范； (2)他們通常總有自己的思想和觀點，而且有一定的深度和創(chuàng)造性； (3)他們習慣客觀地傳播他人的觀點，也會情不自禁地把自己的見解寫成文章或公開講出來。因此，管理好這些富有才智和思想、但往往脾氣古怪的人，不是一件容易的事。 在駕馭和留住媒介人才方面，可以運用內(nèi)部營銷的觀念來加以認識。內(nèi)部營銷是一種把雇員當成消費者的哲學，取悅雇員的哲學。通過能夠滿足雇員需求的分批生產(chǎn)來吸引、發(fā)展、刺激、保留能夠勝任的員工 。在這樣的觀念中，強調(diào)了員工和他們的需求，把員工當作等同于目標市場顧客一般重要的取悅對象。體現(xiàn)了在人力資源管理中的積極的相互協(xié)調(diào)，以內(nèi)部的溝通、信任、協(xié)調(diào)來促成媒介組織外部任務(wù)的達成。媒介管理者必須認識到，媒介人才的需求是值得重視的，這直接關(guān)系到能否使媒介組織對人才產(chǎn)生長久的吸引力。這種需求包括員工對自己的工作成就、社會認同、人際關(guān)系、自我實現(xiàn)等方面的要求，也包括員工及管理者對媒介組織本身的發(fā)展要求。要使這兩種需求完成內(nèi)在的和諧一致，就必須使媒介內(nèi)部享有共同的利益追求。只有真正理解人才的需求，才能在駕馭和留住人才方面游刃有余。1．駕馭媒介人才的策略 駕馭媒介人才的主要矛盾是：媒介迫切需要有創(chuàng)造性且能獨立思考的人才，同時又需要用一定的紀律約束他們，而他們總是對受人領(lǐng)導有所反感。媒介領(lǐng)導人對員工的工作很難做出明確的界定，雖然如今許多報社對記者規(guī)定了見報稿件的數(shù)量，并按質(zhì)打分。按分計酬，但用以衡量的標準仍有一定的主觀性。因此，要駕馭這些人一定要講究策略和技巧。下面，我們介紹美國 《 時代》 雜志、時代一沃納公司的總編輯赫德利 ?多諾萬(1996)花費了 30多年的功夫總結(jié)出來的 “駕馭這群野馬 ”的一套工作模式：(1)管理媒介人才不是一件容易的事。(2)對下級必須像對上級一樣忠心耿耿。(3)一流的人才是獨立思考的人才。(4)要沉住氣。(5)打破宗派觀念。(6)敢于批評。(7)按規(guī)定辦事，即使不合理也要公正。(8)鼓勵出謀獻策。(9)掌握說一不二的時間。(10)掌握鼓噪聲何時逼近。(11)給予豐厚的報酬。(12)注意重要的細節(jié)。 此外，還有許多媒介公司注意向員工們提供媒介運作信息。有的媒介以記者手冊、出版指南等形式，向員工介紹本媒介的歷史演變、機構(gòu)設(shè)置、資源現(xiàn)狀、發(fā)展規(guī)劃、人事政策和升遷程序、獎懲措施、福利制度等；有的媒介以內(nèi)部簡報或周刊的形式，扼要地刊登員工流動或組織變化的特點、獎懲情況；呆賬數(shù)目，防止 “賴帳 ”的辦法、有待任命的空缺、媒介經(jīng)營的新舉動、受眾對媒介的批評等。這樣做可以讓員工了解本企業(yè)的價值觀及 “游戲規(guī)則 ”，對公司的理念有所遵循，也可以增加公司運作與決策的透明度，減少員工的不滿與抱怨；增強媒介企業(yè)的向心力。 除了媒介運作信息之外，媒介管理者還應該向員工施加信任信息。即使員工時刻感覺到他的行為表現(xiàn)是被媒介領(lǐng)導所充分理解和信任的。這種理解和信任是通過溝通來完成的。 “溝通是使一個人能夠理解某種事物的行為，它意味著一個傳遞過程的發(fā)生 ”， “溝通行為把達成理解和妥協(xié)當作目標，而不是把信息從一個群體傳送到另一個群體” 。這意味著，所謂人力資源管理中的溝通，不是命令的單向傳達，也不是意圖的直接施加，而是互動的信息的流通。信任信息通過溝通被員工所理解。對信任信息的準確理解，提升了員工對媒介組織的忠誠度和對個人表現(xiàn)的自我期待。2．留住媒介人才的辦法 (1)“軟硬兼施 ”法。(2)克制忍讓法。(3)搭臺唱戲法。(4)提高待遇法。(5)利益捆綁法。第三節(jié) 媒介員工的培訓與發(fā)展一、培訓與發(fā)展的意義1．培訓與發(fā)展的含義 所謂培訓，就是根據(jù)媒介事業(yè)日益發(fā)展的需要，對媒介員工進行有目的、有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓練，以提高他們的政治素質(zhì)、知識水平、傳播技能和職業(yè)道德水準。所謂發(fā)展，則是指媒介員工在接受培養(yǎng)、訓練與教育、鍛造中的一種成長、擴大、升華的系統(tǒng)過程。通過這一過程，個人的知識由少到多，技術(shù)由粗到精，認識由淺入深，思想由幼稚到成熟，工作由被動到主動。 隨著社會日益信息化，新觀念、新知識洶涌而來，新的傳播科技和手段層出不窮，媒介員工要適應時代的發(fā)展、社會的進步和工作環(huán)境的變化，就必須積極參加甚至要主動爭取參加各種培訓與發(fā)展的學習，以便為自己積累更多的競爭優(yōu)勢；而作為媒介領(lǐng)導者也應建立、健全媒介員工的培訓與發(fā)展計劃，以不斷為媒介注入生機與活力。2．培訓與發(fā)展的作用(1)增強競爭優(yōu)勢。(2)提高員工素質(zhì)。(3)激勵人才上進。(4)迎接未來挑戰(zhàn)。二、培訓與發(fā)展的原則1．培訓發(fā)展與實際使用相結(jié)合2．專業(yè)學習和個人發(fā)展相結(jié)合3．全員培訓和重點發(fā)展相結(jié)合4．在職培訓與脫產(chǎn)學習相結(jié)合三、培訓與發(fā)展的形式1．新人訓練2．專業(yè)訓練3．管理訓練4．老板訓練四、持續(xù)型學習 很多管理學家認為， 21世紀組織的優(yōu)劣標準在于，一個組織能否在市場中保持生存的活力和動力以及發(fā)展的可能，而要使組織在市場的考驗下持續(xù)生存并具有旺盛的生命力，必須將組織建設(shè)成為學習型組織。學習型組織概念的提出，體現(xiàn)了管理思想中的一個重大轉(zhuǎn)變：即 “從用人干工作轉(zhuǎn)變到用工作育人 ”。學習型組織強調(diào)學習對于組織發(fā)展的必要性，組織要適應瞬息萬變的社會環(huán)境，必須不斷地學習。這種學習是不分階段的、每時每刻都需要的、終身的、不分員工和管理層的學習。 對媒介組織來說，培訓和發(fā)展不僅是被管理的員工的事情，也不僅僅只有媒介的員工才需要提高和學習。對于媒介管理者來說，持續(xù)型的學習更是意義重大。在媒介中，要保持持續(xù)型的學習氛圍，強調(diào)知識共享是非常必要的。無論是在階段性的培訓和發(fā)展中，還是在日常的工作實踐中，知識、信息、資料、人際關(guān)系資源網(wǎng)絡(luò)的共享都是使員工感受信任，并被鼓勵去學習的內(nèi)在動力。所以，媒介人員的培訓和發(fā)展不應該是狹義的微觀行為，而是與媒介發(fā)展戰(zhàn)略有密切關(guān)聯(lián)的廣義的宏觀行為。在媒介內(nèi)部建立起一種鼓勵學習發(fā)展的文化氛圍，不僅是對媒介員工個人的要求，也是媒介自身發(fā)展的要求。第四節(jié) 媒介人員實績考核一、實績考核的意義與作用1．媒介人員實績考核的含義 實績考核是指對媒介人員的政治覺悟、工作成績、工作態(tài)度、工作能力、學識、品行、性格及健康狀況等所進行的考察和評價。 實績考核的目的就在于全