【文章內(nèi)容簡介】 一 、 調(diào)查分析準(zhǔn)備階段：通過調(diào)查 ， 提供人力資源信息 ，包括：人員的經(jīng)驗 、 能力 、 知識 、 技能的要求；工資名單上的人員情況；員工的培訓(xùn) 、 教育等情況 。 這些信息可從員工的檔案及有關(guān)記錄中查出 。 二、預(yù)測階段：在預(yù)測過程中，選擇做預(yù)測的的人十分關(guān)鍵，因為預(yù)測的準(zhǔn)確與否和預(yù)測者的管理判斷力關(guān)系重大。一般來說，商業(yè)因素是影響員工需要內(nèi)型、數(shù)量的重要變量，預(yù)測者要會分離這些因素，并且要會收集歷史資料去做預(yù)測的基礎(chǔ)。 三 、 制定規(guī)劃階段： 四、規(guī)劃實施、評估與反饋階段：對人力資源規(guī)劃進(jìn)行評估時，一定要客觀、公正和準(zhǔn)確；同時要進(jìn)行成本 —— 效益分析以及審核規(guī)劃的有效性，因為經(jīng)濟(jì)上沒有效益的規(guī)劃是失敗的；最后要注意在評估時一定要征求部門經(jīng)理和基層管理人員的意見，因為他們是規(guī)劃的直接受益者，只有多數(shù)人贊同的規(guī)劃才是好規(guī)劃。 第一節(jié) 人力資源供需分析和預(yù)測 一 、 人力資源需求預(yù)測 人力資源需求調(diào)查：人力資源需求預(yù)測和產(chǎn)品或服務(wù)需求的預(yù)測同等重要，錯誤的預(yù)測能造成巨額的成本浪費。預(yù)測的內(nèi)容包括要達(dá)到企業(yè)目標(biāo)所需的員工數(shù)目和類別，預(yù)測的方法多樣。在進(jìn)行預(yù)測時，要考慮三個重要因素，即企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略、生產(chǎn)力或效率的變化，及工作設(shè)計或結(jié)構(gòu)的改變。很多時候，因為所要考慮的因素復(fù)雜多變，進(jìn)行預(yù)測時就不得不用代替法或者放棄部分的預(yù)測工作，因而所得出的結(jié)果往往不是絕對正確的結(jié)果。正因為如此，人力資源需求預(yù)測是一門藝術(shù)多于科學(xué)的技術(shù)。企業(yè)必須根據(jù)其本身的情況選取較合適的方法。 人力資源需求預(yù)測的方法：（第 2種方法屬于經(jīng)驗化的主觀判斷法，第 5種方法屬于定量分析預(yù)測法） （ 1）經(jīng)驗推斷法：先推斷企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的需求，然后就產(chǎn)品或服務(wù)的特性、所需技術(shù)、行政支援等，將需求轉(zhuǎn)化為工作量預(yù)算，再按數(shù)量比率轉(zhuǎn)為人力需求。經(jīng)驗推斷法較適用于短期預(yù)測，長期預(yù)測因較復(fù)雜，較宜采用定量分析預(yù)測法。 （ 2）團(tuán)體預(yù)測法：此法是集結(jié)多數(shù)專家和管理者的推斷而作出的規(guī)劃，主要方法有德爾菲法和名義團(tuán)體法。 ①德爾菲法：此法是有步驟地使用專家的意見去解決問題。首先，企業(yè)必須設(shè)定預(yù)測的問題，并將之細(xì)分為不同的組成部分。再從有關(guān)方面收集相關(guān)的資料和不同的分析角度，然后通過中間人整合所有參與專家的意見。中間人將背景資料和問題，以問卷形式個別傳遞給參與的專家，再將專家所作出的預(yù)測整理后，分別傳遞給參與的專家，讓他們作重新的預(yù)測，如此反復(fù)數(shù)次，直至專家的意見漸趨一致而得出結(jié)論。這種方式的特點是故意將專家分開以擴(kuò)大預(yù)測的幅度。②名義團(tuán)體法：此法是讓專家在一起討論，讓他們先進(jìn)行腦力激蕩以便將所有意見列出，再逐一分析這些意見，并排列出意見的實際性和優(yōu)先次序。 團(tuán)體預(yù)測法的好處是能集思廣益，又因為管理者參與分析和決策的程度較高，對決策的投入感和承擔(dān)也會較強(qiáng)。只是兩種方式的團(tuán)體預(yù)測法都很費時和昂貴，企業(yè)應(yīng)考慮其實際需要和能力而決定是否需要采取這種方法。 （ 3）總體預(yù)測法：這個模式同時計算了內(nèi)在和外在因素的影響，其公式如下： (L agg+G)1╱ x EN= ——————— Y 其中 E N—— 代表 N年后預(yù)測勞動力的數(shù)值 L—— 代表目前企業(yè)活動的總值 G—— 代表企業(yè)活動在 N年后的成長總值 X—— 代表 N年后勞動生產(chǎn)力的增加比率 （ 假如增加5%， 則 X=） Y—— 代表目前企業(yè)活動對人力資源的轉(zhuǎn)換總值 agg—— 代表總體的數(shù)字 這種方法假定企業(yè)的經(jīng)營活動和雇傭人數(shù)有正比例關(guān)系，類似的方法有各種生產(chǎn)功能模式，這些模式均以生產(chǎn)量作為預(yù)測的主要變項因素。 例：一間工廠現(xiàn)年的銷售額 （ L） 為 60 000 000元 ， 預(yù)計 5年后是 80 000 000元 ， 即增長 （ G） 20 000 000元 ， 預(yù)計每年生產(chǎn)效率提高 1%， 即 5年共提高 5%（ X=） ，轉(zhuǎn)換數(shù)值按經(jīng)驗和工作設(shè)計推算為 60 000 000元的銷售額用 60人 ， 即每 1000 000元用 1人 （ Y=1000 000） ， 依此推算 ， 5年后需用人數(shù)為： ? （ 60 000 000+20 000 000 ） *1/ ? E5= ? 1 000 000 ? = ? ≈77（ 人） （ 4）工作負(fù)荷法。即按照歷史數(shù)據(jù)，先算出對某一特定的工作每單位時間（如每天）的每人的工作負(fù)荷（如產(chǎn)量），再根據(jù)未來的生產(chǎn)量目標(biāo)（或勞務(wù)目標(biāo)）計算出所完成的總工作量，然后根據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所需的人力資源數(shù)。例見書 P47 ? （ 5） 趨勢預(yù)測法。這是比較簡單的方法，預(yù)測者必須擁有過去一段時間的歷史數(shù)據(jù)資料，然后用最小平方法求得趨勢線，將這趨勢線延長，就可預(yù)測未來上午數(shù)值。這種方法以時間或產(chǎn)量等單個因素作為自變量，人力數(shù)為因變量，且假設(shè)過去人力的增減趨勢保持不變，一切內(nèi)外影響因素保持不變。 ? （ 6）多元回歸預(yù)測法。見教材 P65 一 、 人力資源供給預(yù)測 當(dāng)企業(yè)預(yù)測了人力資源需求后，就要決定這些需求有無供給，及在何時、何地 要獲得供給。在進(jìn)行人力資源供給分析時，管理者必須考慮內(nèi)在勞動市場和外在勞動市場兩項因素。一般來說，管理者會分析已有的勞力供給，倘若內(nèi)在市場未能有足夠的供給，就需分析外在勞動力市場。有時，管理者會因為希望改變企業(yè)文化或需要引進(jìn)某些專業(yè)人才而決定向外招聘。 ? （ 一 ） 內(nèi)部人力資源供給分析預(yù)測 ? 技能清單 ? 人員替代法 如上圖所示 ， 人員替代法將每個工作職位均視為潛在的工作空缺 ， 而該職位下的每個員工均是潛在的供給者 。 人員替代法以員工的績效作為預(yù)測的依據(jù) ， 當(dāng)某位員工的績效過低時 ， 組織將采取辭退或調(diào)離的方法；而當(dāng)員工的績效很高時 ， 他將被提升替代他上級的工作 。 這兩種情況均會產(chǎn)生職位空缺 ， 某工作則由其下屬替代 。 通過人員替代圖我們可以清楚的看到組織內(nèi)人力資源的供給與需求情況 ， 這為人力資源規(guī)劃提供了依據(jù) 。 馬爾科夫分析法：本章重點 具體見教材 P71—— 72 （ 二 ） 外部人力資源供給分析預(yù)測 招聘和錄用新員工對企業(yè)是比不可少的，無論是由于生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，勞動力的自然減員，還是管理者因為希望改變企業(yè)文化，或需要引進(jìn)某些專業(yè)人才，都必須在外部勞動力市場招聘，因而企業(yè)必須進(jìn)行外部人力資源的供給預(yù)測分析。 分析外部勞動力市場 ， 主要在了解企業(yè)外部人力資源狀況所提供的機(jī)會和造成的威脅 。 對于組織外部人力資源供給預(yù)測 ，以下因素需要予以考慮： 人口總量與人力資源率 。 它們決定了該地區(qū)可提供的人力資源總量 。 當(dāng)?shù)厝丝跀?shù)量越大 ， 人力資源率越高 ， 則人力資源供給就越充裕 。 本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成 。 它決定了在年齡 、 性別 、 教育 、 技能 、 經(jīng)驗等層次與類別上可提供的人力資源的數(shù)量與質(zhì)量 。 本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 。 它決定了對外地勞動力的吸引能力 。 當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)水平越發(fā)達(dá)則對外地勞動力的吸引力就越大 ，則當(dāng)?shù)氐膭趧恿┙o也就越充分 。 本地區(qū)的教育水平 。 特別是政府與組織對培訓(xùn)和再教育的投入 ， 它直接影響人力資源的供給的質(zhì)量 。 本地區(qū)同一行業(yè)勞動力的平均價格 、 與外地相比較的相對價格 、 當(dāng)?shù)氐奈飪r指數(shù)等都會影響勞動力的供給 。 本地區(qū)勞動力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動力的工作價值觀等也將影響人力資源的供給。 本地區(qū)的地理位置對外地人口的吸引力 。 一般來說 ，沿海地帶對非本地勞動力的吸引較大 。 本地區(qū)外來勞動力的數(shù)量與質(zhì)量 。 它對本地區(qū)勞動力的供給同樣有很大影響 。 本地區(qū)同行業(yè)對勞動力的需求也會影響本地區(qū)對本組織人力資源的需求 。 另外還有許多本地區(qū)以外的因素對當(dāng)?shù)厝肆Y源供給有影響。如全國人力資源的增長趨勢、全國對各類人員的需求與供給（包括失業(yè)狀況）、國家教育狀況、國家勞動法規(guī)等 練習(xí) ： 馬爾科夫分析 試用馬爾科夫分析法對某公司業(yè)務(wù)部明年供給情況進(jìn)行預(yù)測 ， 請在下表內(nèi)根據(jù)各種人員現(xiàn)有人數(shù)和每年平均變動概率 ， 計算和填寫出各種人員的變動數(shù)和需補(bǔ)充的人數(shù) 職 務(wù) 現(xiàn)有人數(shù) 人員變動概率 經(jīng)理 科長 業(yè)務(wù)員 離職 經(jīng)理 10 . … .0… . . 科長 20 . 業(yè)務(wù)員 60 總?cè)藬?shù) 90 需補(bǔ)充人數(shù) / 第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的編制與控制 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的編制與控制 一 、 人力資源規(guī)劃的編制 人力資源規(guī)劃是一個連續(xù)的規(guī)劃過程，它主要包括兩個部分：基礎(chǔ)性的人力資源規(guī)劃（總規(guī)劃），業(yè)務(wù)性的人力資源行動計劃。 基礎(chǔ)性人力資源規(guī)劃：包括以下幾個方面： （ 1） 與組織的總體規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo) 、 任務(wù)的說明；