【正文】 簡(jiǎn)短扼要 例見教材 P95 案例討論：工作職責(zé)分歧 教材 P100 練習(xí) ：請(qǐng)到賓館或餐飲企業(yè)選擇一位工作人員作為職務(wù)分析訪談對(duì)象 ， 對(duì)其工作行為調(diào)查分析 ，并模擬編寫一份職務(wù)描述書 。 第四章 人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā) 本章重點(diǎn)：使學(xué)生掌握人員招聘時(shí)的測(cè)評(píng)方法和員工培訓(xùn)方法 本章難點(diǎn)：?jiǎn)T工職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 第一節(jié) 招聘的作用與程序 一、招聘的意義：企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展的各個(gè)階段必須要有合格的人才作為支撐，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而員工流動(dòng)的問(wèn)題是當(dāng)代企業(yè)面臨的共性問(wèn)題。因此員工招聘工作是企業(yè)人力資源管理經(jīng)常性的工作。西蒙曾指出，大量統(tǒng)計(jì)資料表明員工離職率最準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)指標(biāo)是國(guó)家經(jīng)濟(jì)狀況。工作充裕時(shí)員工流動(dòng)比例就高，工作稀缺時(shí)員工流動(dòng)率就低。一個(gè)企業(yè)要想永遠(yuǎn)留住自己所需要的人才是不現(xiàn)實(shí)的，也不是人力資源管理手段所能控制的，再加上企業(yè)內(nèi)部正常的人員退休、人員辭退及人員調(diào)動(dòng)，使得人員招聘工作成為企業(yè)人力資源管理經(jīng)常性的工作。 招聘是一項(xiàng)復(fù)雜的工作 ， 如果盲目招聘 ， 員工隊(duì)伍的素質(zhì)則無(wú)法保證 ， 造成經(jīng)濟(jì)損失的可能性很大 。 會(huì)造成重置成本 （ 包括獲取成本 、 開發(fā)成本 、保健費(fèi)用 、 離職成本 ） 的增加 。 可見 ， 招聘工作是企業(yè)獲取人力資源的第一環(huán)節(jié) ， 其意義重大 ，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：見書 P93 二 、 員工招聘的程序： 根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃 ， 開展人員的需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè) 。 確定人員的凈需求量 ， 并制定人員選拔 、 錄用政策 ， 在企業(yè)的中期經(jīng)營(yíng)規(guī)劃和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃指導(dǎo)下制定出不同時(shí)期不同人員的補(bǔ)充計(jì)劃 、調(diào)配計(jì)劃 、 晉升計(jì)劃 。 依據(jù)工作說(shuō)明書 ， 確認(rèn)職缺的任職資格及招聘選拔的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) 。 據(jù)此再確定招聘甄選的技術(shù) 。 擬定具體招聘計(jì)劃 ， 上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn) 。 人力資源部開展招聘的宣傳廣告及其他準(zhǔn)備工作 。 審查求職申請(qǐng)表 ， 進(jìn)行初次篩選 。 面試或筆試 。 錄用人員體檢及背景調(diào)查 。 試用 錄用決定 ， 簽訂勞動(dòng)合同 。 三 、 企業(yè)在員工招聘工作中必須符合以下要求： 1） 符合國(guó)家的有關(guān)法律 、 政策 。 2） 確保錄用人員的質(zhì)量 。 3） 努力降低招聘成本 ， 提高招聘的工作效率 。 4） 公平原則 。 案例： 加拿大招聘經(jīng)理 ， 種族歧視 。 北京一商場(chǎng)招聘本市城區(qū)員工 ， 導(dǎo)致偽造假身份證 。 第二節(jié) 人才招聘 招聘的渠道：人員招聘的渠道一般分為兩大類即組織內(nèi)部招聘與 組織外部招聘 。 具體見書P95 內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)劣比較 向內(nèi)招聘 向外招聘 長(zhǎng)處： 員工熟悉企業(yè) 招聘和訓(xùn)練成本較低 提高現(xiàn)職員工士氣和工作愿望 成功機(jī)會(huì)率與能否有效地評(píng)估員工能力和技術(shù)有必然關(guān)系 長(zhǎng)處： 引入新意念和方法 員工在企業(yè)新上任 ， 凡事可從頭開始 引入企業(yè)沒(méi)有的知識(shí)和技術(shù) 短處： 引起員工為爭(zhēng)取晉升而爾虞我詐 員工來(lái)源狹小 不獲晉升可能會(huì)士氣低落 短處： 新聘員工需要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境 降低現(xiàn)職員工的士氣和投入感 新舊員工之間相互適應(yīng)期限增長(zhǎng) 招聘的方法：企業(yè)在招聘員工時(shí)所采用的方法主要有兩大類 ， 即面試法和測(cè)評(píng)法 。 1） 面試法：通過(guò)供需雙方正式交談 ， 以使組織能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平 、 外貌風(fēng)度 、 工作經(jīng)驗(yàn) 、 求職動(dòng)機(jī)等信息 ， 應(yīng)聘者能夠了解到組織的更全面信息 。面試的類型從達(dá)到的效果來(lái)分為初步面試 、 診斷面試；從參與面試的人員分為個(gè)別面試 、 小組面試 、 集體面試；從組織形式分為壓力面試 （ 一般用于招聘銷售人員 、 公關(guān)人員 、 高級(jí)管理人員 ） 、 BD面試 、 能力面試 。 2）測(cè)評(píng)法：也叫測(cè)試法。通過(guò)測(cè)評(píng)可以消除面試過(guò)程中主考官的主觀因素對(duì)面試的干擾，增加招聘者的公平競(jìng)爭(zhēng)，驗(yàn)證應(yīng)聘者的能力與潛力，剔除應(yīng)聘者資料和面試中的一些“虛假信息”，提高錄用決策的正確性?，F(xiàn)代測(cè)評(píng)方法源于美國(guó)的人才測(cè)評(píng)中心，主要分為心理測(cè)評(píng)與能力測(cè)評(píng)兩類。如職業(yè)傾向測(cè)評(píng)、價(jià)值與需要測(cè)評(píng)、工作態(tài)度測(cè)評(píng)、自信度測(cè)評(píng)、心態(tài)測(cè)評(píng)等等。見教材P122— 135 練習(xí) ： 職業(yè)風(fēng)格調(diào)查 見案例書 P39— 42 自信心調(diào)查 個(gè)性診斷調(diào)查表 見案例書 P36— 39 第三節(jié) 招聘評(píng)估 招聘評(píng)估是招聘過(guò)程中重要的環(huán)節(jié)之一 ， 招聘評(píng)估包括：一是招聘結(jié)果的成效評(píng)估 ， 如成本與效益評(píng)估 ， 錄用員工數(shù)量與質(zhì)量的評(píng)估；另一類是招聘方法的成效評(píng)估 ， 如信度與效度評(píng)估 。 一 、 招聘結(jié)果的評(píng)估 成本效益評(píng)估：主要對(duì)招聘成本 、 成本效用 、 招聘收益 —— 成本比等進(jìn)行評(píng)價(jià) 。 評(píng)估方法如下： 1） 招聘成本 。 招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本 。招聘總成本即是人力資源的獲取成本 ， 它由兩個(gè)部分組成 。 一部分是直接成本 ， 它包括：招聘費(fèi)用 、 選拔費(fèi)用 、錄用費(fèi)用等；另一部分是間接費(fèi)用 ， 它包括：內(nèi)部提升費(fèi)用 、 工作流動(dòng)費(fèi)用 。 招聘單位成本是招聘總成本與錄用人數(shù)的比。很顯然，招聘總成本與單位成本越低越好。 2） 成本效用評(píng)估 。 它是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生效果進(jìn)行的分析 。主要分析如下： 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招聘成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招聘期間的費(fèi)用 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選拔期間的費(fèi)用 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù) /錄音期間的費(fèi)用 3） 招聘收益 —— 成本比 。 它即是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo) ， 同時(shí)也是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo) 。 比值越高 ， 則說(shuō)明招聘工作越有效 。 招聘收益 —— 成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值 /招聘總成本 錄用人員數(shù)量評(píng)估：從以下三方面進(jìn)行；錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) *100% 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) *100% 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) *100% 如果錄用比越小 ， 則說(shuō)明錄用者的素質(zhì)可能越高；當(dāng)招聘完成比大于 100%時(shí) ， 則說(shuō)明在數(shù)量上全面完成招聘任務(wù)；應(yīng)聘比比例越大 ， 則說(shuō)明招聘信息發(fā)布的效果越好 。 錄用人員質(zhì)量評(píng)估：實(shí)際上是在人員選拔過(guò)程中對(duì)錄用人員能力、潛力、素質(zhì)等各方面進(jìn)行的測(cè)評(píng)與考核的延續(xù)，其方法與測(cè)評(píng)方法相似。 二 、 招聘方法的成效評(píng)估 人員招聘方法的成效可以從效度和信度兩個(gè)方面來(lái)評(píng)估 。 效度的評(píng)估：效度是指招聘真正測(cè)評(píng)到了的品質(zhì)與想要測(cè)評(píng)的品質(zhì)的符合程度 。 在甄選過(guò)程當(dāng)中 ， 有效的招聘測(cè)評(píng) ， 其結(jié)果應(yīng)該能夠正確地預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來(lái)的工作成績(jī) ， 即甄選結(jié)果與以后的工作績(jī)效考評(píng)得分是密切相關(guān)的 。 這兩者之間的相關(guān)系數(shù)稱為效度系數(shù) ， 它的數(shù)值越大 ， 說(shuō)明招聘測(cè)評(píng)越有效 。 效度可分為：預(yù)測(cè)效度 、 同測(cè)效度 、 內(nèi)容效度 。 信度評(píng)估：信度是指系列測(cè)評(píng)所得的結(jié)果穩(wěn)定性與一致性的高低 。 可信的測(cè)評(píng) ， 其信度系數(shù)大多是 。由于測(cè)評(píng)的信度受到多種因素的影響 ， 如測(cè)評(píng)本身內(nèi)容的組織與安排 、 測(cè)試者個(gè)人的因素 、 被測(cè)者情緒 、 注意力 、 疲倦程度 、 健康水平的變化等 ， 因此我們不可能要求測(cè)評(píng)的信度系數(shù)達(dá)到 ， 即幾次測(cè)評(píng)結(jié)果完全相同 。測(cè)評(píng)的信度分為：重測(cè)信度 、 對(duì)等信度 、 分半信度 。 在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行招聘測(cè)評(píng)時(shí)，應(yīng)努力做到既可信，又有效。但應(yīng)注意的是，可信的測(cè)評(píng)未必有效，而有效的測(cè)評(píng)必定是可信的。 第四節(jié) 員工培訓(xùn)與開發(fā) 員工的素質(zhì)是企業(yè)的基礎(chǔ)，招聘到了合格的員工并不等于擁有了優(yōu)秀的人才。為了使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地，企業(yè)就必須進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)，挖掘員工的潛力，培養(yǎng)員工的能力，將員工造就成對(duì)企業(yè)有用的人才。 一 、 員工培訓(xùn) 培訓(xùn)是通過(guò)教學(xué)或?qū)嶒?yàn)的方法 ， 使員工在知識(shí) 、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進(jìn) ， 達(dá)到企業(yè)的工作要求 ， 培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)及時(shí)成效 。 員工培訓(xùn)的意義： 1） 有利于實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo) ， 提高工作績(jī)效；2） 有利于實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo) ， 提高滿足感； 3） 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象 。 員工培訓(xùn)的原則：學(xué)以致用原則；專業(yè)知識(shí)技能和企業(yè)文化并重原則；全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高結(jié)合原則；嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則 。 員工培訓(xùn)的目的：育道德、建觀點(diǎn)、傳知識(shí)、培能力，這四項(xiàng)缺一不可，前兩者是軟性的、間接的，后兩者是硬性的、直接的，都是企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)。 二 、 員工培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式與方法 兩種學(xué)習(xí)方式：一是代理性學(xué)習(xí) ， 最具代表性的就是傳統(tǒng)的教學(xué)方法；另一種是親驗(yàn)式學(xué)習(xí) ，這種學(xué)習(xí)有利于能力培養(yǎng) ， 主要包括案例議論 、現(xiàn)場(chǎng)操作 、 模擬練習(xí) 、 管理游戲 、 競(jìng)賽 、 角色扮演 、 心理測(cè)試等等 。 員工培訓(xùn)的方法：具體見書 P111 練習(xí) ：案例 P224（ 公文處理測(cè)試 ） 三 、 員工開發(fā) 員工開發(fā)是指有助于員工為未來(lái)工作做好準(zhǔn)備而進(jìn)行的正規(guī)教育 、 在職體驗(yàn) 、 人際互動(dòng)和人格能力評(píng)價(jià)等各種活動(dòng) 。 員工開發(fā)與員工培訓(xùn)之間的區(qū)別：見書 P116 員工開發(fā)方式：?jiǎn)T工開發(fā)通?？刹捎?4種方式：正規(guī)教育、在職體驗(yàn)、人際互動(dòng)和人格能力測(cè)評(píng)。見書 P117