【正文】 而進(jìn)行相當(dāng)程度投資的組織。通過技術(shù)和信息系統(tǒng)，可以把學(xué)習(xí)和工作結(jié)合起來 。有學(xué)者認(rèn)為， 21世紀(jì)的組織如果要確保自身的生存，必須向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變。學(xué)習(xí)型組織被認(rèn)為是新世紀(jì)管理的新模式。對于智力資本相對集中的媒介組織，向?qū)W習(xí)型組織的轉(zhuǎn)變顯得更加順理成章。要迎接挑戰(zhàn)，要對抗風(fēng)險，要戰(zhàn)勝對手，必須進(jìn)行持續(xù)、全面的學(xué)習(xí)，促成對媒介產(chǎn)業(yè)發(fā)展的最佳認(rèn)識，從而制訂出以市場為導(dǎo)向的最佳戰(zhàn)略。在媒介組織內(nèi)部形成良好的學(xué)習(xí)的氛圍，實現(xiàn)知識共享，建立資源中心，這些都是對媒介自身所有的智力資源進(jìn)行的再利用和價值提升，是贏得媒介競爭力的重要手段。促進(jìn)有效溝通 在一個媒介組織中，確保良好的溝通環(huán)境是至關(guān)重要的。有效的溝通是一種組織資源。只有有效的溝通，才能消除媒介管理者與媒介員工之間、媒介員工與媒介員工之間因為等級、能力的差距帶來的隔閡，真正促進(jìn)人對人的理解。在日趨白熱化的競爭中，這種有效的溝通更是顯得彌足珍貴。只有建立在對人的理解和認(rèn)識的基礎(chǔ)上的人力資源評估，才是真正有效和有益的。媒介管理者會日益認(rèn)識到有效溝通對于媒介組織發(fā)展的重大意義。更新績效評估系統(tǒng) 媒介人力資源管理部門的一項重要的工作，就是制訂合理、高效、適應(yīng)性強(qiáng)的績效評估系統(tǒng)，為媒介組織領(lǐng)導(dǎo)者的決策提供有力的依據(jù)。所以，績效評估系統(tǒng)的合理與否直接影響對媒介人員做出的評估的合理程度。競爭環(huán)境在飛速地發(fā)生變化，對于工作業(yè)績、創(chuàng)造能力、思維活力等的評估標(biāo)準(zhǔn)也要隨之發(fā)生變化，才能順應(yīng)環(huán)境的改變。對任何一個媒介組織的人力資源管理部門來說，評估系統(tǒng)都不是一成不變的東西，需要隨時更新自己的績效評估系統(tǒng)，確保它應(yīng)有的作用。第一部分 人力資源規(guī)劃案例 1：某建筑公司的人力需求預(yù)測 某建筑公司是廣東省一家中開支國有建筑企業(yè)。公司管理層基本上都是廣州本地人，文化層次相對較高。作為一線的建筑工人，大部分來自原廣州郊區(qū)城鄉(xiāng)結(jié)合部的農(nóng)民（隨著城市的擴(kuò)建，也轉(zhuǎn)變成為 “市民 ”）。 隨著我國改革開放的不斷深入，中國經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)勃勃生機(jī)，各行各業(yè)日益發(fā)展。廣東經(jīng)濟(jì)作為中國經(jīng)濟(jì)的領(lǐng)頭羊，也呈現(xiàn)出前所未有的發(fā)展勢頭。建筑業(yè)更是異軍突起，發(fā)展迅猛。在這種大好形勢之下，該公司緊緊抓住發(fā)展機(jī)遇，承擔(dān)了許多大型工程的建設(shè)項目，逐漸成為廣東建筑企業(yè)的排頭兵。 但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，公司的領(lǐng)導(dǎo)層發(fā)現(xiàn)，工地一線工人開始吃緊，有時采取加班加點(diǎn)的超負(fù)荷工作，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了發(fā)展的需求。為滿足對人員配備的要求，公司人事部從廣東其他地區(qū)，及至全國，匆忙招聘了大量的新雇員。為應(yīng)付緊張的用工需要，人事部門不得不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)，使得人員配備的質(zhì)量大幅度下降。別外，招聘人員的結(jié)構(gòu)也不盡合理，如單身或易遷徒的員工過多，員工年齡偏大等。經(jīng)常出現(xiàn)很多員工只工作了一兩個月就充當(dāng)工長的現(xiàn)象，人事部門剛招聘一名雇員頂替前一位員工的工作才幾個月，就不得不再去招聘新的頂替者。為了招聘合適的人選，人事部門常常是疲于奔命。 為此，公司聘請了有關(guān)專家進(jìn)行了調(diào)查，尋找員工短缺的原因，并提出解決這一問題和消除其對組織影響的方法。 專家調(diào)查表明，該公司以往對員工的需求處于無計劃狀態(tài)，在城郊還未變成城區(qū)之前，招工基本上還不太困難。隨著城市的日益擴(kuò)大化，城郊的農(nóng)民工的數(shù)量也在日益縮小。以往在幾天之內(nèi)就能找到應(yīng)急工已成為過去。 因此，公司決定把解決員工短缺問題作為公司戰(zhàn)略的一部分來考慮。 在專家的幫助下，鑒于公司本身的特性以及宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的平穩(wěn)發(fā)展，公司決定采用趨勢預(yù)測法，建立了一個預(yù)測全廠職工用最小平方法求得趨勢線，將這趨勢線延長，就能推測將來的所需員工人數(shù)。 公司在過去的 12年中，工人人數(shù)如下表所示 結(jié)果，預(yù)測值與實際情況相當(dāng)吻合。 至此，人事和管理部門對問題才有了統(tǒng)一的認(rèn)識。這有利于他們共同對待今后幾年可能出現(xiàn)的工人人數(shù)的短缺問題，制定人力資源管理的總規(guī)劃，根據(jù)總規(guī)劃制定各項具體的業(yè)務(wù)計劃以及相應(yīng)的人事政策，做到提前招工、提前培訓(xùn)。第二部分 工作分析? 案例 7：一份 “招聘專員 ”工作說明書? 從職務(wù)說明和任職資格兩方面進(jìn)行詳細(xì)闡述? “招聘專員 ”工作說明書? 職務(wù)名稱：招聘專員? 所屬部門：人力資源部? 直接上級職務(wù)：人力資源部經(jīng)理? 職務(wù)代碼： XLHR021? 工資等級： 9~13? 一、職務(wù)說明? （一）工作目的? 為企業(yè)招聘優(yōu)秀、合適的人才。? （二）工作要點(diǎn)? 制定和執(zhí)行企業(yè)的招聘計劃? 制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度? 安排應(yīng)聘人員的面試工作? （三）工作要求? 認(rèn)真負(fù)責(zé)、有計劃性、熱情周到? （四）工作責(zé)任? 根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，提出人員招聘計劃? 執(zhí)行企業(yè)招聘計劃? 制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度? 制定面試工作流程? 安排應(yīng)聘人員的面試工作? 應(yīng)聘人員材料管理? 應(yīng)聘人員材料、證件的鑒別? 負(fù)責(zé)建立企業(yè)人才庫。? 完成直屬上司交羅的所有工作任務(wù)? （五）衡量標(biāo)準(zhǔn)? 上交的報表和報告的時效性和建設(shè)性? 工作檔案的完整性? 應(yīng)聘人員材料的完整性? （六）工作難點(diǎn)? 如何提供詳盡的工作報告。? （七）工作禁忌? 工作粗心，留有首尾，不能有效地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的情況。? （八）職業(yè)發(fā)展道路? 招聘經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。? 二、任職資格? （一）生理要求? 年齡： 23歲至 35歲? 性別：不限? 身高：女性： ~ 男性：~? 體重：與身高成比例，在合理的范圍內(nèi)均可 ? 聽力：正常? 視力：矯正視力正常? 健康狀況：無殘疾、無傳染病? 外貌：無畸形，出眾更佳? 聲音：普通話發(fā)音標(biāo)準(zhǔn)、語音和語速正常? （二）知識和技能要求? 學(xué)歷要求：本科，大專以上需從事專業(yè) 3年以上? 工作經(jīng)驗： 3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗? 專業(yè)背景要求：曾從事人事招聘工作 2年以上? 英文水平：達(dá)到國家四級水平? 計算機(jī)：熟練使用 WINDOWS和 MS OFFICE系列? （三）特殊才能要求? 語言表達(dá)能力：能夠準(zhǔn)確、清晰、生動地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況；并準(zhǔn)確、巧妙地解答應(yīng)聘者提出的各種問題。? 文字表述能力：能夠準(zhǔn)確、快速地將希望表達(dá)的內(nèi)容用文字表述出來，對文字描述很敏感。? 觀察能力：能夠很快地把握應(yīng)聘者的心理? 邏輯處理能力：能夠?qū)⒍囗棽⑿械氖聞?wù)安排得井井有條。? (四 )綜合素質(zhì)? 有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密? 獨(dú)立工作能力強(qiáng)，能夠獨(dú)立完成布置招聘會場、接待應(yīng)聘人員、應(yīng)聘者非智力因素評價等事務(wù)。? 工作認(rèn)真細(xì)心，能認(rèn)真保管好各類招聘相關(guān)材料? 有較好的公關(guān)能力，能準(zhǔn)確地把握同行業(yè)的招聘情況? （五）其他要求? 能夠隨時準(zhǔn)備出差? 不可請 1個月以上的假期? 案例點(diǎn)評? 這是一份相當(dāng)完整系統(tǒng)的工作說明書，抓住了主干部分，即崗位要求和任職資格，從 “事 ”和 “人 ”兩方面對 “招聘專員 ”進(jìn)行了詳細(xì)描述。第三部分 員工招聘? 案例 14： 一份結(jié)構(gòu)式面試清單? 按部就班，減少盲目性? 結(jié)構(gòu)式面試提問提綱? 應(yīng)聘者簡介? 請簡單的介紹一下你的工作和學(xué)習(xí)經(jīng)歷。? 你為什么會選擇原先那家公司？? 你為什么要離開原先的公司？? 請談一下你對我公司的了解程度。? 請說說一下你為什么要應(yīng)聘這個崗位？? 專業(yè)知識? 請介紹一下你大學(xué)所學(xué)的專業(yè)。? 請介紹一下你的畢業(yè)設(shè)計情況。? 你在工作中學(xué)業(yè)到了哪些專業(yè)知識？? 請問你接受過哪些專業(yè)知識的的培訓(xùn)？? 工作經(jīng)歷? 請介紹一下你的工作經(jīng)歷。? 在以往的工作經(jīng)歷中，你認(rèn)為最滿意的工作是哪一個？為什么？? 請介紹一下你已經(jīng)取得的工作成果。? 請盡可能詳細(xì)地描述一下你印象最深刻的一項工作任務(wù)。? 請介紹一下你曾經(jīng)做過的最失敗的一項工作。? 非智力因素? 請介紹一下你最失敗的一次人際交往。? 請舉一個你在逆境中努力完成工作的例子。? 請舉一個你通過溝通方式解決問題的例子。? 崗位技能? 你認(rèn)為這個崗位需要哪些方面的技能？? 你認(rèn)為做好該崗位工作最關(guān)鍵的是要做好哪些工作？? 你為什么認(rèn)為自己可以勝任這份工作？第四部分 員工培訓(xùn)? 案例 16： 海爾的個人生涯培訓(xùn)? 個性化的培訓(xùn)是對人才最大的激勵 海豚是海洋中最聰明最有智慧的動物，它下潛得越深，則跳得越高。 “海豚式升遷 ”就來源于此。如一個員工進(jìn)廠以后工作比較好。但他是從班組長到分廠廠長（主要是生產(chǎn)和系統(tǒng)）干起來的；如果現(xiàn)在讓他干一個事業(yè)部的部長，那么他對市場系統(tǒng)的經(jīng)驗可能就非常缺乏，就需要到市場上去。到市場去之后他必須到下邊從事最基層的工作，然后從這個最基層崗位再一步步干上來。如果能干上來，就上崗，如果干不上來，則就地免職。 有的經(jīng)理已經(jīng)到達(dá)很高的職位，但如果缺乏某方面的經(jīng)驗，也要派他下去；有的各方面經(jīng)驗都有了，但處事綜合協(xié)調(diào)的能力較低，也要派他到這些部門來鍛煉。這樣對一個干部來說壓力可能較大，但也培養(yǎng)和鍛煉了干部。 “屆滿要輪流 ”，是海爾培訓(xùn)技能人才的一大措施。一個人長久地干一件工作，久而久之會形成固化的思維方式及知識結(jié)構(gòu)，這對海爾這樣以 “創(chuàng)新 ”為核心的企業(yè)來說是難以想像的。目前海爾已制定明確的制度，規(guī)定了每個崗位最長的工作年限。 “實戰(zhàn)方式 ”，也是海爾培訓(xùn)的一大特點(diǎn)。 技能培訓(xùn)是海爾培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。海爾在進(jìn)行技能培訓(xùn)時重點(diǎn)是通過案例、到現(xiàn)場進(jìn)行的 “即時培訓(xùn) ”模式來進(jìn)行。具體說，是抓住實際工作中隨時出現(xiàn)的案例（最優(yōu)事跡是最劣事跡，）當(dāng)日利用班后的時間立即在現(xiàn)場進(jìn)行案例剖析，針對案例中反映出的問題或模式，來統(tǒng)一人員的動作、觀念、技能，然后利用現(xiàn)場看板的形式在區(qū)域內(nèi)進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并通過提煉在集團(tuán)內(nèi)部的報紙 《 海爾人 》 上進(jìn)行公開發(fā)表、討論，形成共識。員工能從案例中學(xué)到分析問題、解決問題的思路及觀念，提高員工的技能，這種培訓(xùn)方式已在集團(tuán)內(nèi)全面實施。 海爾建立了內(nèi)部培訓(xùn)教師師資網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)部培訓(xùn)管理員網(wǎng)絡(luò)、外部培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)等 .為培養(yǎng)出國際水平的管理人才 ,海爾還專門籌資建立了用于內(nèi)部員工培訓(xùn)的基地 —— 海爾大學(xué)。第五部分 績效考核? 案例 24：青啤集運(yùn)輸船西安公司的 360176。績效考核全方位的考核，結(jié)論更公正 西安漢斯啤酒的重振雄風(fēng)，靠的就是青島啤酒集團(tuán)實施的新績效考核辦法 ——360176。 全方位考核。 青島啤酒廠兼并漢斯啤酒廠后，為漢斯啤酒廠引進(jìn)了 360176?？荚u體系，注重績效，全在而客觀地考評員工的德、能、勤、績。所謂 360176。考評體系，即對基層員工的考核由自評、同級考評、上級考評三個維度構(gòu)成，對中層干部，還要請其下級評定（通常采用無記名填表和座談相結(jié)合），如圖 53所示。 員工自評，即被評定者本人在年終述職大會上敘述自己的能力、工作態(tài)度、工作成績和一年工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，職業(yè)生涯發(fā)展的可能性，需要上級加以指導(dǎo)的事項和本人所經(jīng)歷的關(guān)鍵性事件。 同級考評即本部門同事、其他相關(guān)部門人員、本企業(yè)以外的相關(guān)人員在公司述職會上，利用一系列標(biāo)準(zhǔn)化的最化表對評定者以無記名方式，按優(yōu)秀、一般、不稱職三類進(jìn)行打分。 上級考評，即公司運(yùn)用比較法對考評結(jié)果作出相互比較，從而決不定其工作業(yè)績的相對水平。 公司將績效考核制度化，以加大獎懲力度做保證。鼓勵員工在自己的工作崗位上發(fā)揮個人的聰明才智，并實施獎勵；對于考核不合格者，扣發(fā)獎金或調(diào)離工作崗作，從而調(diào)動了員工的積極性，激發(fā)了他們的主人翁精神。 公司在績效考核中，對中層干部的考核更加嚴(yán)格。對考核結(jié)果排出名次，未位淘汰。此法實行第一年，就有 35個部門被砍去， 63名中層干部被精減，二級機(jī)構(gòu)由原來的 45個削減為 9處 1室，中層干部僅聘 26人，實行競爭上崗。各級干部依靠德、能、勤、績上崗，一切以年底考評成績說話。劇烈的人事變化，使公司上上下下無不震動，特別是中層干部真正有了強(qiáng)烈的危機(jī)感。 梅花香自苦寒來，青啤西安公司在短時間內(nèi)創(chuàng)造了奇跡，一舉扭虧為盈，噸酒成本降低了 25%，全年總成本下降 3200萬元，利潤增長 116%，成為西安市的利稅大戶和東西部企業(yè)合作中的一顆閃亮的新星。第六部分 薪酬管理? 案例 36：龍山重型機(jī)械廠的組織工資制? 龍山重型機(jī)械廠的組合工資制如圖 68所示。? 新的組合工資制由崗位薪級工資、技能工資、工齡工資、業(yè)績工資（即獎金） 4個工資單元構(gòu)成。各個工資單元既有其獨(dú)立職能，又相互聯(lián)系、互為補(bǔ)充、發(fā)揮整體效能。 崗位薪級工資是體現(xiàn)崗位勞動差異的工資，實行 “一崗一薪 ”和 “一崗多薪 ”兼用的原則。一崗一薪適用于操作技術(shù)簡單、勞動負(fù)荷均衡的普通工崗位，以及崗位職責(zé)