【正文】 算某個原因性商業(yè)因素和所需人員數(shù)量之間的一個精確的比率，來確定未來勞動力需求的數(shù)量與類型，例如教師和學(xué)生的比率。 ?像趨勢分析一樣，比率分析假設(shè)生產(chǎn)率保持不變 ，比如無論對銷售人員如何激勵，也不可能使每位銷售人員的銷售額超過 50萬元。如果銷售生產(chǎn)率上升或下降了，銷售額和銷售人員的比率就要發(fā)生改變，那么根據(jù)歷史比率所進(jìn)行的人員預(yù)測就不太精確了。 The Example of Ratio Analysis 年份 雇員數(shù) 銷售額 /人 （萬） 年銷售額 （萬） 2022 10 50 500 2022 X（預(yù)測） 50 800 2022 X（預(yù)測） 50 1000 需求預(yù)測方法三：趨勢圖（回歸分析） ?回歸分析使通過繪制散點(diǎn)圖確定商業(yè)因素（自變量）、企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人員水平（因變量），這兩種因素之間是否相關(guān)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的方法。 ?如果兩者是相關(guān)的，那么一旦企業(yè)能預(yù)測出其業(yè)務(wù)活動量，就能預(yù)測出企業(yè)的人員需求量。當(dāng)只有一個自變量時，為一元回歸；當(dāng)有多個自變量時，稱多元回歸。 例：醫(yī)院規(guī)模和護(hù)士需求量之間關(guān)系確定 Size of Hospital Number of (No of Beds) Nurses 200 240 300 260 400 470 500 500 600 620 700 660 800 820 900 860 需求預(yù)測方法四：主管判斷法 ?判斷法是依靠相關(guān)專家和管理人員運(yùn)用其知識、經(jīng)驗甚至直覺對未來人力資源需求做出推測、判斷的方法，常用的有自上而下法、自下而上法、德爾菲法。 ?自上而下法主要依靠高層管理者的判斷，這個高層團(tuán)隊?wèi)?yīng)該對組織的發(fā)展方向有明確的認(rèn)識； ?相反，自下而上法主要依靠部門和基層經(jīng)理的判斷，這種方法可能用于簡單的預(yù)測，只需清楚地了解當(dāng)前的需要，而不必反映未來的目標(biāo)，也不需要這些經(jīng)理們了解整個公司的目標(biāo)；這兩種方法往往被同時使用，以便形成更確切的未來需求預(yù)測。 ?德爾菲法也是一種依靠管理者主觀判斷的預(yù)測方法。專家們背靠背，分別提供他們的預(yù)測，組織者綜合專家們的意見，并再次提供給專家（可以是另外一些專家），如此反復(fù)，直至形成可行的、一致的預(yù)測為止。 人力資源需求預(yù)測的關(guān)鍵影響因素 ?雇員需求的預(yù)測非常 依賴于對未來產(chǎn)品需要的性質(zhì)的假設(shè) ，這決定著所需要的員工的數(shù)量和類型。這一任務(wù)不是以人力資源專業(yè)人員為中心的，而可能更多地 需要經(jīng)營設(shè)計人員、財務(wù)和營銷經(jīng)理們參與其中 。 ?一些部門的預(yù)測可能比另一些部門容易。例如，依靠過去的計劃，可以對保健、中學(xué)教育、食品未來五年的需求做出總體的預(yù)測，從而可以預(yù)測未來的勞動力需求。 ?然而，要預(yù)測到某個具體醫(yī)院、學(xué)校或者超市的病人、學(xué)齡兒童、購物者的數(shù)量就困難的多，因為這類消費(fèi)者屬 流動型 的，一般具有相當(dāng)大的選擇性。 ?在高度競爭的國際市場上經(jīng)營的公司更難做出人員計劃 。 ?內(nèi)部供給分析 晉升、調(diào)動、離職、辭退、傷亡、休假 人力資源信息系統(tǒng) —— 內(nèi)部供給分析的依據(jù)和工具 –進(jìn)行有關(guān)人和工作信息的收集 、 保存 、 分析和報告的過程 。 –人工的 /計算機(jī)化的 （二）人力資源供給預(yù)測 ?外部供給分析 外部供給影響因素： ? 組織所在地的就業(yè)水平、就業(yè)觀念； ? 組織所在地的吸引力（住房、交通、生活、氣候） ? 組織所在地人才競爭狀況； ? 宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和失業(yè)率； ? 國家 HR增長狀況； ? 國家 HR政策（就業(yè)、勞動、人口、教育 ) ? 各類院校畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)； ? 行業(yè)薪酬水平與競爭狀況； 勞動力市場 、 政府條例 、 競爭情況 、 經(jīng)濟(jì)形勢 內(nèi)部供給預(yù)測的方法和技術(shù)： ? 馬科夫分析矩陣表 ? 管理人員配置圖 ? 人力接續(xù)計劃 ? 技能清單 ? 計算機(jī)信息系統(tǒng) 工作經(jīng)歷 、 對產(chǎn)品的知識 、 相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷 、 正式教育經(jīng)歷 、 參加過的培訓(xùn)課程 、 外語能力 、 換崗限制 、 職業(yè)興趣 、 業(yè)績評估 管理人員配置圖 供求預(yù)測平衡表 項目 2022年 2022年 管理人員 技術(shù)人員 生產(chǎn)人員 管理人員 技術(shù)人員 生產(chǎn)人員 人員需求 年初人數(shù) 30 80 400 33 84 412 年內(nèi)增減數(shù) 3 4 12 年底增減數(shù) 33 84 412 人員內(nèi)部供給 年初人數(shù) 30 80 400 晉升離崗數(shù) 2 5 6 晉升補(bǔ)缺數(shù) 15 3 10 解雇人數(shù) 1 1 2 辭職人數(shù) 2 3 18 退休人數(shù) 2 4 3 年底供給數(shù) 38 70 381 年底缺口或剩余數(shù) 5 14 31 外部供應(yīng)預(yù)測 分析影響外部人力資源供給的 地域性 因素，包括： （ 1） 公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀； （ 2） 公司所在地的有效人力資源的供求現(xiàn)狀； （ 3） 公司所在地對人才的吸引程度 ； （ 4） 公司薪酬對人才的吸引程度； （ 5） 公司能夠提供的各種福利對人才的吸引程度； （ 6） 公司本身對人才的吸引程度 。 分析影響外部人力資源供給的 全國性 因素 ，包括： （ 1） 全國相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況； （ 2） 國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策； （ 3） 該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況； （ 4） 全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異； （三）人力資源規(guī)劃的綜合平衡 ? 人力供給與人力需求的平衡； ? 人力資源規(guī)劃內(nèi)部各個系統(tǒng)之間的平衡； ? 組織需要與個人需要的平衡； 供過于求時的平衡方法 擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量 （ 增加新的崗位 ） 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) 提前退休 輪流上崗 減少工作時間 辭退 供不應(yīng)求的平衡方法 培訓(xùn) 提升效率 增員 業(yè)務(wù)分包 購買新設(shè)備