【文章內(nèi)容簡介】 與責(zé)任的象征。由以下三部分組成： ?工資 ?獎勵 ?福利 薪酬制度概述 合理的薪酬制度 ?公平性 ?競爭性 ?激勵性 ?經(jīng)濟(jì)性 ?合法性 薪酬制度概述 如何保證企業(yè)分配的公平性 ?薪酬制度要有明確一致的原則指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范做依據(jù)。 ?薪酬制度要有民主性與透明性。 ?領(lǐng)導(dǎo)要為員工創(chuàng)造機(jī)會均等、公平競爭的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會均等上來。 薪酬制度概述 新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)價值分配新特點(diǎn) ?企業(yè)家與知識創(chuàng)新者成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有對剩余價值的索取權(quán)。 ?資本所有者與知識工作者的關(guān)系不再是簡單的雇傭關(guān)系，而是貨幣資本與人力資本的對等關(guān)系，是一種資本與另一種資本的關(guān)系，甚至是相互雇傭的關(guān)系。 薪酬制度概述 新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)價值分配新特點(diǎn) ?人才的自身能力的差異性形成價值創(chuàng)造的差異性，因而也決定了價值分配水平的差異性。 ?員工薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的核心是當(dāng)期收入與預(yù)期收入的調(diào)整。 ?知識型員工實(shí)現(xiàn)價值增值的主要方式是“流動”，流動已經(jīng)成為人才的內(nèi)在需求。 ?知識型員工的工作過程無法監(jiān)控，因此需要強(qiáng)化“績效”與“薪酬”之間的相關(guān)性。 薪酬制度概述 個人經(jīng)濟(jì)報酬的主要決定因素 工作定價 個人經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償 組織 報酬政策 支付能力 工作 工作分析 工作評價 員工 依工作表現(xiàn)支付 依工作技能支付 資歷 經(jīng)驗(yàn) 潛力 組織成員 人力資本 /資金資本 勞動力市場 報酬調(diào)查 生活費(fèi)用 工會 地區(qū)與行業(yè)特點(diǎn) 經(jīng)濟(jì) 法規(guī) 薪酬制度概述 確定薪酬水平需考慮的因素 ?勞動力市場 ?政府法律、法規(guī) ?企業(yè)董事會和經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度 ?職工心理承受力 ?企業(yè)的價值取向 薪酬制度概述 薪酬制度的類型 ?自然人工資體系 ?職位工資體系 ?績效工資體系（獎金） ?結(jié)構(gòu)工資體系 3P+M 薪酬制度概述 自然人工資體系 ?自然人工資體系是根據(jù)勞動者的潛在勞動，即勞動者自身能力高低支付工資的薪酬制度。年功序列工資制是其中的一種。 ?勞動者的潛在勞動包括的內(nèi)容有： 職工的文化程度 勞動者的專業(yè)知識和專業(yè)技能水平 勞動者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn) 自然人工資體系 職位工資體系 ?職位工資是指以崗位 勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等評價要素確定的職位級別作為工資報酬的根據(jù)，工資多少以職位為轉(zhuǎn)移，職位成為發(fā)放工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資支付制度。 ?它的主要的特點(diǎn)是對崗不對人，職位工資的比重應(yīng)該占到整個工資收入的 60%以上。 ?實(shí)行職位工資，要進(jìn)行科學(xué)的職位分類和職位評價，在此基礎(chǔ)上確定職位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。 職位工資體系 職位工資設(shè)計(jì)程序 制定企業(yè)的付酬原則與策略 職位設(shè)計(jì)與工作分析 職位評價 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 擬寫企業(yè)文化及策略等文件 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)編寫職務(wù)說明 確定付酬因素選擇評價方法 確定和繪出工資結(jié)構(gòu)線 工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集 工資分級與定薪 工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整 地區(qū)及行業(yè)調(diào)查 工資范圍及數(shù)值 的確定 競爭力與成本控制 生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等 職位工資體系 職位評價方法 比較的基礎(chǔ) 比較的范圍 綜合整體比較 （定性式） 因素分解比較法 （定量式） 職位對職位 排序定級法 因素比較法 職位對預(yù)設(shè)標(biāo)尺 標(biāo)尺套級法 標(biāo)尺評分法 工資職位評價方法間的比較 職位工資體系 排序定級法（排級法） 排級法： 通常以工作說明作基礎(chǔ)，把全企業(yè)的所有職位逐一配對比較，按各職位對企業(yè)相對價值或重要性，排出順序以確定職位的高低。 職位工資體系 標(biāo)尺套級法（套級法） 套級法： 預(yù)先制定一套供參照用的等級標(biāo)準(zhǔn)（即所謂“標(biāo)尺”）再將各待定級的職位與之比照（即所謂“套級”）從而確定該職位的相應(yīng)級別。 示例 職位工資體系 等級 職位說明 1級 從事打字、文件保管等常規(guī)性的辦事員類工作；需作一些簡單而重復(fù)性的計(jì)算；工作是在嚴(yán)守明確的規(guī)劃及嚴(yán)密檢查與指導(dǎo)下進(jìn)行的。 2級 從事秘書性及高級文書性的工作，工作中需要一定主動性，并需作一些獨(dú)立判斷與處理。 3級 主管三名或更多從事 1級或 2級工作的人員；需對會計(jì)等一定專業(yè)領(lǐng)域具備堅(jiān)實(shí)的業(yè)務(wù)知識基礎(chǔ)；需進(jìn)行復(fù)雜的運(yùn)算。 文秘類職位分級標(biāo)準(zhǔn) 職位工資體系 標(biāo)尺評分法（評分法） 評分法： 與套級法不同之處在于，不是對各待評職位作總體評價，而是找出這些職位中共同包含的“付酬因素”（或成分、要素），即與履行指派的職責(zé)有關(guān)，因而企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)并愿意為之支付報酬的因素，這些因素反映了企業(yè)對職位占有者的要求。 示例 職位工資體系 付酬因素 1級 2級 3級 4級 5級 一、所需技能 1. 職位專業(yè)知識 2. 專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn) 3. 主動性與獨(dú)創(chuàng)性 14 22 14 28 44 28 42 66 42 56 88 56 70 110 70 二、所付努力 4. 體力上的要求 5. 智力上的要求 10 5 20 10 30 15 40 20 50 25 三、所負(fù)責(zé)任 6. 對設(shè)備 7. 對材料或產(chǎn)品 8. 對別人的安全 9. 對別人的工作 5 5 5 5 10 10 10 10 15 15 15 15 20 20 20 20 25 25 25 25 四、工作條件 10. 工作環(huán)境 11. 危險性 10 5 20 10 30 15 40 20 50 25 付酬因素等級劃分 范例 職位工資體系 專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn) 本因素測度的是以特定專業(yè)知識從事給定職位的時間長度，這個時間是取得和培養(yǎng)出有效從事此職位必需的技能所要求的。在需要事先的工作經(jīng)驗(yàn)時，無論在本企業(yè)或其他企業(yè)里從事相關(guān)工作的時間，也應(yīng)視做對勝任本職位所需的總體經(jīng)驗(yàn)的貢獻(xiàn)和補(bǔ)充。 1級： 3個月或以下 4級： 3年以下至 5年 2級： 3個月以上至 1年 5級： 5年以上 3級： 1年以上至 3年 范例 職位工資體系 評分?jǐn)?shù) —工資率轉(zhuǎn)換表舉例 范例 工資職級 1 2 3 4 5 6 7 8 分?jǐn)?shù)范圍 101 — 150 151 — 200 201 — 250 251 — 300 301 — 350 351 — 400 401 — 450 451 — 500 月薪（元） 160 — 210 200 — 250 240 — 290 280 — 330 320 — 370 360 — 410 400 — 450 440 — 490 職位工資體系 因素比較法 因素比較法： 與評分法不同的是，無需預(yù)先開發(fā)出一個“評比標(biāo)尺”，而是先在本企業(yè)中找出若干有代表性的關(guān)鍵職位作職位評價時的參照物。通常包括以下六個環(huán)節(jié)： ?選擇付酬因素 ?確定關(guān)鍵職位 ?依次按所選各付酬因素，將各關(guān)鍵職位從相對最高到最低，排出順序 ?為各關(guān)鍵職位按各付酬因素分配薪酬值 ?比較按薪額及按因素價值排出的兩種順序 ?對照因素比較表對非關(guān)鍵待評職位進(jìn)行職位評價 職位工資體系 因素工資比較表 范例 月薪 技能 智力 體力 責(zé)任 工作條件 148 140 132 124 116 108 100 92 84 76 68 60 52 44 32 模 修 裝 叉 運(yùn) 模 修 叉 裝 運(yùn) 運(yùn) 裝 模 修 叉 模 裝 修叉 運(yùn) 運(yùn) 叉 修 裝 模 鉆 鉆 鉆 鉆 鉆 職位工資體系 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) a b 職位評價分?jǐn)?shù) 實(shí)付工資 d 職位評價分?jǐn)?shù) 實(shí)付工資 c 典型工資結(jié)構(gòu)線 職位工資體系 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)用途 ?開發(fā)出企業(yè)的工資系統(tǒng)； ?用來檢查已有工資制度的合理性，供作改進(jìn)的依據(jù)。 職位工資體系 工資分級方法 職位評價分?jǐn)?shù) 實(shí)付工資 100 200 300 400 500 1000 850 700 550 400 1 2 3 4 5 工資等級 職位評價分?jǐn)?shù) 實(shí)付工資 100 200 300 400 500 1000 850 700 550 400 1 2 3 4 5 工資等級 職位工資體系 績效工資體系（獎金） ?績效工資是以實(shí)際的最終勞動成果確定員工薪酬的工資制度，工資支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。傭金制和計(jì)件工資就是績效工資的典型形式。 ?在實(shí)踐過程中，績效的衡量往往通過員工的績效考核，根據(jù)員工考核的結(jié)果而增發(fā)的獎勵性工資。 績效工資體系 獎金的支付方式 ?現(xiàn)金支付 ?延遲支付 ?混合支付 ?股票獎勵 績效工資體系 員工福利制度 福利類型 占總勞動成本 % 退休金與各類保險費(fèi) 有資事假病假及其他休假 社會保險失業(yè)補(bǔ)助及其他法定福利 午間休息，上洗手間等付薪的停工時間 其他金錢性與服務(wù)性福利 小計(jì) 員工福利制度 福利制度的作用 ?能吸引和保持住人才。 ?對企業(yè)生產(chǎn)率提高與運(yùn)營成本的降低，都有著間接而巨大的積極作用。 員工福利制度 員工福利類型 經(jīng)濟(jì)性福利 額外金錢性收入 超時酬金 住房性福利 交通性福利 教育培訓(xùn)性福利 飲食性福利 醫(yī)療保健福利 意外補(bǔ)償金 離退休福利 帶薪節(jié)假 文體旅游性福利 金融性福利 其他生活性福利 非經(jīng)濟(jì)性福利 咨詢性服務(wù) 保護(hù)性服務(wù) 工作環(huán)境保障 中國特殊國情確定的某些福利 員工福利制度 第七部分 績效管理 權(quán)然后知輕重 度然后知長短 物皆然 心為甚 ——孟子 績效管理概述 組織需要績效管理 資金、人員、技術(shù)、信息支持 組織的使命 組織發(fā)展戰(zhàn)略 組織的目標(biāo) 業(yè)務(wù)單元的目標(biāo) 每個職位的責(zé)任 個人的績效 團(tuán)隊(duì)的績效 組織的績效 績效管理概述 績效管理：人力資源管理的核心 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 人力資源規(guī)劃 人員招聘選拔 績效指標(biāo)的形成 績效管理