【正文】 不實(shí)行傭金制 ? 案例 2：成都置信房產(chǎn)實(shí)行傭金制 ， 用股權(quán)留住員工 ? 案例 3：昂立也不實(shí)行傭金制 ， 采用固定工資加獎(jiǎng)金 ? 案例 4：人保用強(qiáng)大的企業(yè)文化留住人才，用業(yè)務(wù)紐帶留住人才，強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)，也有歸宿感。如果企業(yè)采用傭金制，當(dāng)市場(chǎng)發(fā)生改變時(shí)，會(huì)造成公司人員流動(dòng)更大，使企業(yè)的向心力減小，造成負(fù)面影響，缺少對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。權(quán)變管理理論認(rèn)為四種都好 ， 四種都不好 ， 關(guān)鍵要看管理對(duì)象 。 ? 可以用問(wèn)卷調(diào)查 ， 讓群眾對(duì)領(lǐng)導(dǎo)打分 ， 如果人際導(dǎo)向得分 4分 ， 工作導(dǎo)向得分 2分 ， 那么領(lǐng)導(dǎo)是高人際低工作的人 ， 反之是低人際 、 高工作的人 。（ 4）左邊稱(chēng)為外在激勵(lì)，右邊稱(chēng)為內(nèi)在激勵(lì)，企業(yè)要多使用內(nèi)在激勵(lì)，最好的管理是兩者結(jié)合起來(lái)，不要走極端。（ 2）左邊 5類(lèi)因素，不能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性，不能真正使員工產(chǎn)生滿(mǎn)意感，但這 5類(lèi)因素也很重要，如果處理不好，會(huì)使員工產(chǎn)生不滿(mǎn)意感，會(huì)對(duì)右邊因素產(chǎn)生不利影響，這幾個(gè)因素也稱(chēng)為保健因素。 ? 但 X理論受到了挑戰(zhàn) ， 是心理學(xué)家馬斯洛 ， 一個(gè)根本不懂管理的一個(gè)人 ， 提出了需要層次論 ， 最高層次的需求是自我實(shí)現(xiàn) ， 是無(wú)限量的 ， 即發(fā)展為 Y理論 。第一，從培養(yǎng)運(yùn)動(dòng)員得到啟發(fā)，每一個(gè)工作都有最佳人選；第二，任何一項(xiàng)工作，對(duì)人員都要進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)；第三，任何一項(xiàng)工作都必須是規(guī)范化、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化；第四，任何一項(xiàng)工作都必須是管理者與員工的合作，類(lèi)似于教練與運(yùn)動(dòng)員關(guān)系，要提供指導(dǎo)、支持和幫助。 ? X理論代表人：泰勒的科學(xué)管理，但遭到工會(huì)的反對(duì)，反映到國(guó)會(huì)。 二 、 人力資源的特點(diǎn) 人力資源的生物性 人力資源的能動(dòng)性 人力資源的動(dòng)態(tài)性 人力資源的智力性 人力資源的再生性 人力資源的社會(huì)性 ? 三 、 人力資源管理的概念及其作用 ? 人力資源管理的概念：指對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā) 、 合理利用和科學(xué)管理 。 人力資源的宏觀定義 人力資源指能夠推動(dòng)特定社會(huì)系統(tǒng)發(fā)展進(jìn)步并達(dá)成其目標(biāo)的該系統(tǒng)的人們的能力的總和 。國(guó)內(nèi)外管理界對(duì)人力資源的定義說(shuō)法很多，并無(wú)一致的看法。 第一節(jié) 人力資源的基本概念 一、人力資源的涵義：人力資源最一般的含義是智力正常的人都是人力資源。人力資源管理教案 第一章 人力資源管理導(dǎo)論 本章重點(diǎn)： 使學(xué)生掌握人力資源管理的基本內(nèi)涵 ，樹(shù)立人力資源管理的理念與戰(zhàn)略思想 。 本章難點(diǎn)： 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化的匹配關(guān)系。這是從原始潛在、最廣義的意義上使用人力資源。人力資源可以從宏觀和微觀兩個(gè)層面上來(lái)分析。 人力資源的微觀意義 人力資源指特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展 、 達(dá)成其組織目標(biāo)的成員能力的總和 。 ? 人力資源管理的作用：對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用 、對(duì)保證企業(yè)獲得最大化利益的作用 ? 四、人力資源管理的基本理念 ? X理論 ? － “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 假設(shè)： ? － 員工的主要工作動(dòng)機(jī)是尋求經(jīng)濟(jì)利益 ? － 工作本身對(duì)員工而言是一件苦差事 ? － 其工作態(tài)度消極、被動(dòng)、不自覺(jué) ? 管理方法：嚴(yán)密的制度，嚴(yán)格的監(jiān)控，嚴(yán)厲的獎(jiǎng)懲 ? 案例：什邡卷煙廠請(qǐng)農(nóng)民監(jiān)督煙廠工人 ， 嚴(yán)密的獎(jiǎng)懲與管理 ， 制止工人拿煙回家 。工會(huì)要求泰勒講課，能否說(shuō)服他們，泰勒講了四個(gè)基本原則。 ? 經(jīng)典論證：用一個(gè)經(jīng)典案例支持以上四個(gè)原則 ， 一個(gè)煉鋼廠做實(shí)驗(yàn) ， 由兩個(gè)工人用不同重量的鏟子鏟煤 ， 對(duì)比生產(chǎn)量如下 ? 鏟子重量 生產(chǎn)量 ? 32磅 ↑ ? 29磅 ↑ ? 27磅 ↑ ? 25磅 ↑ ? 23磅 ↓ ? 21磅 ↓ ? 由此得出結(jié)論：使用 25磅的鏟子是最佳工具，使生產(chǎn)量最高 ? 案例 2：在每人換衣服的柜子里 ， 與第二天早上放進(jìn)卡片 ， 白色卡片表示完成較好 ， 有 60%的獎(jiǎng)金 ， 黃色卡片表示剛好完成任務(wù) ， 紅色卡片表示沒(méi)有完成工作量 。 ? Y理論 ? － “ 自我實(shí)現(xiàn)人 ” 假設(shè) ? － 員工的主要工作動(dòng)機(jī)是尋求自我實(shí)現(xiàn) ? － 工作對(duì)員工是一件好事 ? － 員工的工作態(tài)度是積極、主動(dòng)、自覺(jué) ? 管理方法： ? － 為職工創(chuàng)造自我實(shí)現(xiàn)的條件和機(jī)會(huì) ? － 以?xún)?nèi)在激勵(lì)為主，外在激勵(lì)為輔 ? 內(nèi)在激勵(lì)概念：來(lái)自工作本身的刺激與鼓勵(lì) ， 指工作內(nèi)在 ， 不是指精神內(nèi)在 ? 外在激勵(lì)概念：來(lái)自工作以外的刺激與鼓勵(lì) ， 發(fā)獎(jiǎng)金 、 獎(jiǎng)狀等都是外在激勵(lì) ? 那么什么是內(nèi)在激勵(lì)呢 ？ 那就要引出赫茲伯格的雙因論 ? － 引入赫茲伯格的雙因論 ? 赫茲伯格雙因論 ? 用關(guān)鍵事件調(diào)查法，對(duì)一個(gè)企業(yè)的調(diào)查滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意的因素 ? 由以上討論得出結(jié)論：（ 1）只有右邊 8類(lèi)因素能夠使員工產(chǎn)生工作滿(mǎn)意感，能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，因此稱(chēng)為激勵(lì)因素。（ 3）管理人員走入一個(gè)誤區(qū)認(rèn)為用保健因素調(diào)動(dòng)員工積極性，效果不好，只要員工沒(méi)有不滿(mǎn)，就不要把精力和財(cái)力放在這個(gè)方面，而應(yīng)該把激勵(lì)因素下功夫做好。 ? 練習(xí)：做一個(gè)創(chuàng)造力測(cè)試練習(xí) ? 實(shí)際上是目標(biāo)激勵(lì)練習(xí) ， 陳老師只有一次失手 ，就是 TCL銷(xiāo)售人員測(cè)試 ? 目標(biāo)激勵(lì)結(jié)論： （ 1） 目標(biāo)定的有挑戰(zhàn)性 ， 有較大的激勵(lì)性 （ 2） 具體的目標(biāo)有激勵(lì)性 （ 3） 具有及時(shí)反饋的信息有激勵(lì)性 （ 4） 目標(biāo)由上級(jí)制定是最好 ， 目標(biāo)的制定程序是自上而下 ， 下級(jí)自己制定目標(biāo)有偏低性 。如果希望領(lǐng)導(dǎo)是雙高領(lǐng)導(dǎo) ， 其實(shí) ， 這是錯(cuò)誤的 。 ? 案例練習(xí)：白秦銘的跳槽 ? 案例分析：小白的需求發(fā)生了變化，初期僅僅是找一份工作，沒(méi)有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)工資要求用固定收入，減少風(fēng)險(xiǎn)；隨著經(jīng)驗(yàn)的積累，銷(xiāo)量的增加，自然要求采用傭金制，因此應(yīng)了解員工的需求有多方面的，應(yīng)采用權(quán)變管理。傭金制還會(huì)造成員工不團(tuán)結(jié)，關(guān)系緊張等不利因素。 ? 日本管理與 Z理論 ? 原來(lái)指日本管理為 J（ Japan） 管理 ， 美國(guó)管理為 A（ Amercian） 管理 ， 最后取名為區(qū)別于 X、 Y理論的 Z理論即日本企業(yè)管理 。 ? － 管理特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)敬業(yè)，一生在企業(yè)工作，不跳槽。中國(guó)與日本企業(yè)的區(qū)別；中國(guó)為什么搞不好國(guó)有企業(yè)？中國(guó)的鐵飯碗是 100%，而日本企業(yè)是 2/3是真正固定的， 35%是固定的（這一部分人是帝國(guó)大學(xué)的學(xué)生，而名牌大學(xué)的學(xué)生來(lái)源于名牌中學(xué)，名牌中學(xué)來(lái)自名牌幼兒園，名牌幼兒園必須經(jīng)過(guò)嚴(yán)格考核）， 65%是臨時(shí)工、外國(guó)工、女工。而中國(guó)的歷史不具備，但在二十世紀(jì)末日本式管理走下坡路，是因?yàn)閭鹘y(tǒng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)為知識(shí)經(jīng)濟(jì)，日本的產(chǎn)業(yè)以傳統(tǒng)為主，已不適應(yīng)現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)模式。 ? ? 公司在快速發(fā)展中存在什么問(wèn)題 ？ 是何原因 ？如何解決 第二節(jié) 人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用 一 、 人力資源是決定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵 P23 ? 二 、 人力資源是第一資源 ? 三 、 人力資源質(zhì)量是國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵 ? 四 、 人力資源開(kāi)發(fā)是企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的最重要因素 P35 第三節(jié) 人力資源管理的內(nèi)容和職能 ? 一 、 人力資源管理的主要內(nèi)容 ? 人力資源計(jì)劃 招聘與選擇 人力資源開(kāi)發(fā) 績(jī)效評(píng)價(jià) 激勵(lì) 報(bào)酬 安全與健康 員工流動(dòng)與下崗再就業(yè) 勞動(dòng)關(guān)系 ? 二 、 人力資源管理的職能 P9 ? 獲取 整合 保持與激勵(lì) 控制與調(diào)整 開(kāi)發(fā) ? 三 、 從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理的演進(jìn)歷史 ? 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源的區(qū)別 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 工作重點(diǎn)不一樣 人事日常管理 人力資源開(kāi)發(fā)利用 職責(zé) 、 責(zé)任的區(qū)分 組織人事部 （ 職能部門(mén) ） 用人部門(mén) （ 服務(wù)部門(mén) ） 工作方式不一樣 保密的 、 不公開(kāi)的 （ 如薪資 、 評(píng)價(jià)等 ） 開(kāi)放式的 系統(tǒng)上不一樣 把人才看成本單位的資源 ， 是一個(gè)封閉系統(tǒng) 是開(kāi)放式的 ， 把人才看成社會(huì)的資源和財(cái)富 人才流動(dòng)率不一樣 人才幾乎不流動(dòng) 把人才流動(dòng)看成合理的 ? 例：其實(shí)人才合理流動(dòng)對(duì)個(gè)人有好處，對(duì)單位也有好處，可以輸入新思想、新觀念。又如東方氣輪機(jī)廠，是一個(gè)三線(xiàn)單位，流動(dòng)率 1%—— 2%，人員幾乎不流動(dòng)，人力資源沒(méi)有得到最佳配置，只有流動(dòng)才能使人才資源得到更好的匹配。 流動(dòng)率因行業(yè)而異 ， 寧波的臺(tái)灣企業(yè)認(rèn)為 5%， 旅 游 、 飯店為 30%—— 40%是合理的 。 倍特生產(chǎn)部門(mén)流動(dòng)率 15%， 而銷(xiāo)售部門(mén)為