飯店人力資源管理ppt課件(編輯修改稿)
2024-11-15 06:15 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 成長。 三、可否對特殊人才實行談判工資（該工資不在上述工資框架內(nèi)）？ 四、可否將員工調(diào)薪的依據(jù)從單純的工作年限中剝離出來，主要運用考核的手段定期或不定期地對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提名晉升甚至降低工資，將工資導(dǎo)向從原資歷轉(zhuǎn)變到工作貢獻(xiàn)上來（對服務(wù)年限以補貼形式單獨進(jìn)行補償）？或者考慮將原薪資中本身就存在的 30%的活動工資與考核成績真正聯(lián)系起來 —— 打消員工將這部分工資作為固定收入的一部分的守舊思想？ 五、可否根據(jù)工作地點不同，按當(dāng)?shù)卣淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)適當(dāng)調(diào)整實際工資或給予補貼，以平衡跨地區(qū)同崗位間實際可比收入？ 六、如何才能在組織承受能力以內(nèi)讓員工得到（或感受到）更多的非工資收入？ 誰負(fù)責(zé)制定飯店人力資源計劃 2. 2 飯店人力資源計劃程序 ?調(diào)查分析 ?供給和需求的預(yù)測階段 ?計劃的制訂和實施階段 ?計劃的評估和反饋階段 ?近年來蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。蘇澳公司最近進(jìn)行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負(fù)責(zé)收集和分析目前公司對生產(chǎn)部、市場與銷售部、財務(wù)部、人事部四個職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況，并估計在預(yù)測年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。 上述結(jié)果用來作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎(chǔ)。但是在這四個職能部門里制定和實施行動方案的過程 (如決定技術(shù)培訓(xùn)方案、實行工作輪換等 )是比較復(fù)雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。 ? 例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門 A員工的工作輪換到市場與銷售部的方案，則需要市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應(yīng)的人事服務(wù) (如財務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等 )。職能部門制定和實施行動方案過程的復(fù)雜性給人事部門進(jìn)行人力資源規(guī)劃也增添了難度，這是因為，有些因素 (如職能部門間的合作的可能性與程度 )是不可預(yù)測的，它們將直接影響到預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經(jīng)理層的管理人員的職位空缺作出了較準(zhǔn)確的預(yù)測，制定詳細(xì)的人力資源規(guī)到，使得該層次上人員空缺減少了 5O％，跨地區(qū)的人員調(diào)動也大大減少。另外，從內(nèi)部選選拔工作任職者人選的時間也減少了 50％，并且保證了人選的質(zhì)量，
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