【正文】 告后，人力資源部經(jīng)理專門與李里談話，明確表示公司拒絕其辭職申請，勸其在公司安心工作；并表示，根據(jù)公司內(nèi)部薪資制度，下半年的適當時間將會給其提薪。同年五一節(jié)休假后，李里不再到公司上班。公司通過電話、書信等形式與李里聯(lián)系，催其履行勞動合同的義務，被拒絕。該公司遂于2002年5月8日申訴到勞動爭議仲裁委員會，請求仲裁機構維護公司的利益。請對上述案例提出分析意見。　?。?）據(jù)《勞動法》第17條，第19條規(guī)定，李里與大地公司簽訂的勞動合同，培訓合同合法有效?！　。?）根據(jù)《勞動法》第31條規(guī)定，李里有權辭職，并符合法律程序?！　。?根據(jù)《勞動法》第102條李里的辭職是一種違約行為，違反勞動合同。培訓合同規(guī)定的義務，因此應承擔違約責任。賠償企業(yè)的損失?！　⌒⊥踉谝患宜綘I公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關員工績效管理的具休要求?！　≡谌ツ昴杲K考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較內(nèi)向的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公司室時小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點不可理喻。小王從公司公布的績效考評規(guī)則上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。　?。?）績效面談在績交管理中有什么樣的作用？人力資源部門應該圍繞績效面談做哪些方面的工作？　?。?）經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣做才克服這問題的產(chǎn)生？　?。?）說明員工績效面談的作用：　?、偈箍荚u者與被考評者對績效管理有更加全面深入的認識通過績效面談，使得考評者對績效管理的目標、考評方法、程序有進一步的認識，有利于下一輪績效考評工作的開展?！　、趯T工績效考評的情況的反饋給員工?？荚u者要將員工績效的真實信息反饋給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點進行表揚，要指出員工的問題、缺點，使之改正。③依據(jù)考評結(jié)果制定績效改進計劃。制定績效改進計劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導?！　@績效面談，人力資源部門應該做到：　?、賹荚u者以及被考評者明確考評的目的；　?、诿鞔_績效面談的目的；　?、奂訌妼荚u者的面談技巧的培訓?！　。?）分析問題產(chǎn)生 原因　　表面上看，是績效面談使得小王感到苦惱和不安。實際上，產(chǎn)生這樣問題的原因可能有下列幾種情況：①公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理的目的不清；②小王的上司對小王有偏見；③小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王談論問題與缺點?！　。?）提出解決問題的對策　?、倏荚u前績效目標制定要明確、客觀、量化?！　、诳荚u過程中要公正、公開、公平、考評者要注意員工績效信息的收集?！　、劭荚u結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結(jié)果達成一致，共同制定員工的績效改進計劃?！　∷?、 方案設計題　　現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點，招聘應屆畢業(yè)生。首先請回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。某會計師事務所也決定在某大學進行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員，請您為該公司設計一套招聘方案并說明設計的理由和應注意到問題?！　⌒@招聘屬于企業(yè)外部人員招募的具體形式之一，相對于企業(yè)內(nèi)部的人員選撥，它具有：能帶來新思想、新方法，有利于招收到一流人才；樹立企業(yè)的形象等優(yōu)點。同時，由于校園招聘作為一種特殊的招聘形式，它與其他社會招聘形式相比又具有很多優(yōu)勢，如學生可塑性強；選擇余地大，候選人專業(yè)多樣化，可滿足企業(yè)多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中樹立自已的品牌，培養(yǎng)一批新的服務對象等。　　校園招聘應注意的問題：（1）要注意了解有關大學生在就業(yè)方面的一些政策法規(guī)：（2）在一部分大學生中經(jīng)常出現(xiàn)腳踩兩只船或者三只船的現(xiàn)象；（3）學生特別容易高估自己的本領和才能，往往對將要選擇的職業(yè)，以及所要從事的工作崗位具有不切實際的預期一些學生好高騖遠；（4）對學生感興趣的問題做好充分的準備，以便對他們所提出的問題準確圓滿地做出答復?！　「剑赫衅阜桨福骸　∪藛T招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程?！　?招聘目標。此目標已經(jīng)確定（即會計人員和一般管理人員） 招聘前提：一是人力資源規(guī)劃。二是工作描述與工作說明書它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時也為應聘者提供該工作的詳細信息?！　?招聘的過程。員工招聘是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估系列環(huán)節(jié)。其中招募包括：了解合格應聘者的來源。吸引合格應聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請等內(nèi)容；選擇是組織從人事兩方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過程，它主要包括：資格審查、初選筆試、面試、情境模擬和心理測評等內(nèi)容；錄用是依據(jù)選擇結(jié)果作出錄用決策并進行安置的活動，評估則是對整個招聘活動的效益與錄用人員質(zhì)量進行評定的活動。　　 招聘準備（1） 工作崗位住處的分析　?。?） 招聘申請表設計其主要內(nèi)容有：　　①個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等。②求職崗位情況：求職崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房等）③工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務、時間、工資、離職、原因、證明人等。④教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等。⑤生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系、興趣、個性與態(tài)度。⑥其他：獲獎情況。能力證明（語言和計算機能力等）未來的目標等?！　?招聘實施：（1）招聘渠道選擇①分析單位的招聘要求②分析招聘人員特點③確定適合的招聘來源④選擇適合的招聘方法；　?。?）參加招聘會的主要程序：①準備展位；　?、跍蕚滟Y料和設備③招聘人員的準備④與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系⑤招聘會的宣傳工作；　?、拚衅笗墓ぷ?；　　 招聘的主要方法：（1） 篩選簡歷的方法；　?。?） 篩選申請表的方法；（3） 筆試方法；　　 初步篩選：（1） 篩選簡歷的方法；　?。?） 篩選申請表的方法（3） 筆試方法；　　 面試的實施：（1） 面試基本步驟；　?。?） 面試設計與準備（3） 面試提問技巧；　　 錄用 聘活動評10 / 1