【正文】 決定員工調(diào)動后的職務(wù)、薪資；屬跨部門調(diào)動的，由調(diào)入單位提請，報公司總經(jīng)理審批。e. 調(diào)入部門/單位填好《員工調(diào)動申請表》，征求員工個人意見（在《調(diào)動申請表》的“員工本人意見”欄上簽名）后，須報經(jīng)調(diào)出部門、調(diào)入部門、行政人力資源部、總經(jīng)理核準后，方為有效。f. 行政人力資源部將就調(diào)動審核的最終結(jié)果調(diào)整調(diào)動員工的職務(wù)和薪資。g. 作業(yè)員、文員、事務(wù)員工種不變而崗位需作調(diào)整，且屬各部門內(nèi)部工作調(diào)動的，由所在部門自行決定并向行政人力資源部報備；工種及崗位均需作調(diào)整的，則應(yīng)按調(diào)動申請審批程序辦理。 發(fā)出通知a.《調(diào)動申請表》經(jīng)相關(guān)審批程序?qū)徍送ㄟ^后，由行政人力資源部向員工個人、調(diào)出部門、調(diào)入部門等相關(guān)部門發(fā)出《調(diào)動通知書》（MGMGBD021）。b. 通過行政手段實施的調(diào)動，由行政人力資源部直接向相關(guān)部門和個人發(fā)出《調(diào)動通知書》。c. 調(diào)動生效且發(fā)出通知時，任免同時生效，除重要崗位外，一般不另外行文。 工作交接a.《調(diào)動通知書》發(fā)出后，異動員工應(yīng)辦理工作交接。具體交接工作由相關(guān)部門自行安排和協(xié)調(diào)。b. 調(diào)動員工原崗位的新任者未到職前，其所遺職務(wù)可由直屬主管暫代理或指定其他人員代理。c. 調(diào)動員工產(chǎn)生的空缺，需要增員的，應(yīng)按照招聘管理程序申請增補。 工作考核a. 員工調(diào)動后，調(diào)入部門應(yīng)對員工調(diào)動后的工作績效進行考核，并評估其適崗情況。b. 調(diào)動員工不需要試用期，但若經(jīng)考核不能勝任新的崗位要求，且原崗位已被撤消或滿職，則將按照公司的有關(guān)規(guī)定處理；若原崗位仍然空缺，可申請調(diào)回原崗位。 入檔 經(jīng)審核通過的《員工調(diào)動申請表》由行政人力資源部存入員工檔案。7. 流程圖 提出申請/ 審核 發(fā)出通知 工作交接 工作考核 入檔 考核不合格 行政決定 申請回崗/ 另行安排8. 工作表單《XXX服飾有限公司員工調(diào)動申請表》（MGMGBD020）《XXX服飾有限公司員工調(diào)動通知書》（MGMGBD021）XXX服飾有限公司員工調(diào)動申請表姓名部門/單位現(xiàn)任崗位調(diào)動時間擬調(diào)入部門/單位擬調(diào)崗位異動類型（ ）晉升 （ ）降職 （ ）平調(diào)原薪資標準調(diào)動后薪資標準申請調(diào)動理由員工本人意見簽名：年 月 日調(diào)出部門單位意見 簽名： 年 月 日調(diào)入部門單位意見 簽名： 年 月 日行政人力資源部意見簽名：年 月 日總經(jīng)理意見簽名：年 月 日備注表單編號：MGMGBD020XXX服飾有限公司員工調(diào)動通知單 部門： 經(jīng)公司研究決定， 先生/小姐將從 部門 （崗位）調(diào)任 部門 （崗位）一職，調(diào)動于 年 月 日生效，請貴部/單位協(xié)助做好交接工作。 行政人力資源部 年 月 日 [說明] 此表發(fā)給調(diào)出、調(diào)入部門。表單編號：MGMGBD021XXX服飾有限公司員工調(diào)動通知單 先生/小姐： 因工作需要，經(jīng)公司研究決定，調(diào)整您到 部門/單位 (崗位)工作，請您盡快做好工作交接，并于 年 月 日到新崗位報到。 行政人力資源部 年 月 日 [說明] 此表發(fā)給員工個人表單編號：MGMGBD021績效考核管理工作流程1. 目的 推動、幫助各部門及所屬員工履行崗位職責(zé)，完成工作任務(wù)指標，從而實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標。 激發(fā)員工的潛能，了解其發(fā)展?jié)摿?，為薪酬、獎懲、職?wù)異動、教育培訓(xùn)等人事決策和人力資源的規(guī)劃與開發(fā)提供依據(jù)。2. 適用對象XXX服飾有限公司全體員工。3. 績效考核的職責(zé) 行政人力資源部負責(zé)績效考核的組織、監(jiān)督和技術(shù)支持、指導(dǎo)。 員工的直接上級/考評小組負責(zé)對員工績效標準的設(shè)定，對其工作表現(xiàn)及績效進行輔導(dǎo)、考察和評估，并對績效考核結(jié)果進行反饋。 員工按本辦法規(guī)定配合做好績效考核工作。4. 考核的時間周期 考核周期通常情況下，分別不同層次的員工按下列時間頻度進行考核：a. 高層員工：年度（分上、下半年進行）。b. 中層員工：季度。c. 基層員工：月度。 績效考核工作時限a. 年度考核：上半年從6月下旬開始，到7月上旬完畢；下半年從12月下旬開始，到新年元月上旬結(jié)束。b. 季度考核：從季度末月下旬開始，到轉(zhuǎn)季度首月上旬結(jié)束。c. 月度考核：從月底前三天開始，到次月6日前完畢。5. 考核的內(nèi)容與方式 考核主要包括工作態(tài)度、工作業(yè)績、團隊精神、遵紀情況等內(nèi)容，重點是履行職責(zé)的情況及工作任務(wù)指標的完成情況。 考核形式以量化指標考核為主，定性考核為輔。 考核標準分工作目標（即任務(wù)指標）和規(guī)范性標準（如領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)新力、工作態(tài)度、能力、團隊合作等）。6. 考核管理流程績效考核管理流程包括：制訂經(jīng)營管理目標及工作計劃、編制考核格式表、設(shè)定績效標準、績效輔導(dǎo)與觀察、等級評定、績效反饋/面談、制訂績效改進計劃等。 制訂經(jīng)營管理目標及工作計劃a. 每年度的12月中旬根據(jù)總經(jīng)理確定的經(jīng)營目標制訂新年度的經(jīng)營管理目標及工作計劃。b. 公司的管理目標確定后，應(yīng)進行自上而下的逐層分解；各部門及管理人員應(yīng)根據(jù)分解確定的任務(wù)指標，制訂工作計劃。c. 所制訂的經(jīng)營管理目標應(yīng)符合目標管理的原則，即目標是上下共同參與制訂的、與高層一致的、可衡量的、關(guān)注結(jié)果的、可及時反饋與輔導(dǎo)的、以事先設(shè)定的目標評估績效的。 編制考核格式表a. 考核格式表由行政人力資源部編制。b. 考核格式表應(yīng)符合下列要求：① 表格格式力求一致；② 與工作描述、目標、自我評估、評估、績效和行為規(guī)范聯(lián)系起來；③ 統(tǒng)一定義可達成的規(guī)范性標準；④ 在訂立目標時留有定義績效標準的空間；⑤ 大部分績效標準留給考核者設(shè)立；⑥ 績效等級的劃定與個人目標的完成情況和部門內(nèi)其他人的業(yè)績相關(guān)，每個員工的績效等級都應(yīng)被明確區(qū)分；⑦ 最終的績效等級是公司的期望與工作績效的綜合結(jié)果。c. 對中、高層員工的績效考核，應(yīng)要求其提供《述職報告》，格式如下：XXX服飾有限公司各門主管《述職報告》格式第一部分：回顧績效標準（工作任務(wù)指標）（簡）。第二部分：對應(yīng)績效標準（工作任務(wù)指標）描述工作表現(xiàn)（詳）。第三部分：自我評價（簡）。第四部分：績效改進計劃（詳） ① 指出不足（下次績效考核的重點之一）；② 怎樣改進（忌空洞的口號，應(yīng)是具體可行的、可實施、操作的）；③ 對公司和上司的期望（請求支持、幫助）。 設(shè)定績效標準a. 績效標準由員工的直接上級設(shè)定。b. 所設(shè)定的績效標準應(yīng)抓住重點，突出關(guān)鍵績效指標。c. 確定績效標準的原則：① 明確具體的；② 可衡量評估的；③ 可達成的；④ 現(xiàn)實可行的；⑤ 有時間限制的。d. 績效標準設(shè)定后應(yīng)事先與員工溝通，共同認定。 績效觀察與輔導(dǎo)a. 績效標準設(shè)定且經(jīng)員工共同認定后，直接上級應(yīng)將對員工的績效觀察落實于日常工作督導(dǎo)之中，并全方位、多角度地跟蹤、反饋績效信息，作好記錄。b. 在績效觀察中及時發(fā)現(xiàn)員工的偏差，并予以輔導(dǎo)，幫助其糾正，實現(xiàn)目標，完成任務(wù)指標。 等級評定a. 員工績效的等級由其直接上級/考評小組評定，隔級上級可對評定的等級進行審核。b. 評定等級時應(yīng)客觀、公正，堅持原則、標準，克服和避免下列主觀誤差現(xiàn)象：① 仁慈或嚴厲；② 集中趨勢，即，高、低分/等少，中間多；③ 光環(huán)效應(yīng)；④ 近期效應(yīng)；⑤ 自以為公正；⑥ 盲目的性格理論，即有意無意地按個人的喜厭把員工分成表現(xiàn)不同的幾類。 績效反饋/面談與制訂績效改進計劃a. 績效反饋/面談由員工的直接上級/考評小組負責(zé)，對于中、高層員工的績效面談，行政人力資源部主管應(yīng)旁聽。b. 績效面談的步驟如下：① 陳述面談的目的；② 下屬自我評估；③ 向下屬告知考評結(jié)果；④ 商討下屬持異議的方面；⑤ 共同制定績效的改進計劃。c. 績效反饋應(yīng)講究的方法① 注重平時的績效觀察與輔導(dǎo)，及時反饋；② 多給正面反饋；③ 夾心面包式的反饋，即，先認可與贊美，再指出不足，最后表達期望和信任。7. 績效考核結(jié)果的處理 績效考核文件資料行政人力資源部應(yīng)及時收存歸檔。 績效與薪資員工月薪總額的1040%為績效工資（浮動工資，公司與個人各占50%），與績效考核結(jié)果掛鉤，計算系數(shù)如下：a. 特優(yōu)（90—100分） b. 優(yōu) (80—89分) c. 良 (70—79分) d. 中 (60—69分) e. 差 ( 60 分) 0 績效與工作異動員工有下列情形之一的作待崗培訓(xùn)或調(diào)崗處理:a. 績效為差等的；b. 績效連續(xù)二次為中等的。8. 流程圖制訂、調(diào)整公司組織系統(tǒng)及職位說明書/崗位描述/工作標準 編制考核格式表 設(shè)定績效標準制訂、分解公司經(jīng)營管理目標，并制訂工作計劃 績效輔導(dǎo)與觀察 等級評定 績效反饋/面談 制訂績效 改進計劃9. 工作表單 見另訂的績效考核機制所附。 獎懲管理工作流程1. 目的 樹立企業(yè)行為規(guī)范，督促員工遵規(guī)守紀，確保正常的生產(chǎn)秩序、工作秩序和生活秩序，增強工作責(zé)任感，鼓勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進公司積極穩(wěn)步地發(fā)展。2. 適用范圍 本流程適用于對XXX服飾有限公司各部門的員工獎懲管理。3. 獎懲管理職責(zé) 部門/車間主管負責(zé)督導(dǎo)、考核員工的工作、行為，并針對員工工作表現(xiàn)提出獎/懲建議； 行政人力資源部負責(zé)調(diào)查、審核獎/懲建議，并執(zhí)行最后的審批決定； 公司總經(jīng)理負責(zé)對獎/懲建議的最后審批。4. 獎懲管理的基本原則 獎懲管理的基本原則是，以事實為依據(jù)，以廠規(guī)廠紀為準繩，實行思想教育工作同經(jīng)濟手段相結(jié)合。 在獎勵上，堅持精神鼓勵和物質(zhì)鼓勵相結(jié)合的原則。 在懲戒上，堅持思想教育和懲戒相結(jié)合的原則。5. 獎懲管理的程序獎懲管理的程序包括：獎/懲建議的提出、調(diào)查/審批、審批結(jié)果的執(zhí)行、復(fù)議 獎/懲建議的提出a. 員工有突出表現(xiàn)和績效的、對公司有特殊貢獻的或使公司避免重大損失的，由用人部門主管填寫《員工獎勵審批表》（MGMGBD022），提報相關(guān)先進事跡，并依《獎懲管理規(guī)范》的相關(guān)條款規(guī)定提請獎勵。b. 員工違反公司各項規(guī)章制度及《獎懲管理規(guī)范》的有關(guān)紀律、規(guī)定的，由用人部門主管填寫《員工違紀過失懲處審批表》（MGMGBD023），提報相關(guān)事件及其后果，并依《獎懲管理規(guī)范》的相關(guān)條款規(guī)定提請懲處。c. 員工因失職而使自身負有直接責(zé)任和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的工作受到損失的，由用人部門主管填寫《員工責(zé)任過失懲處審批表》（MGMGBD024），提報相關(guān)事件及其后果，并依《獎懲管理規(guī)范》的相關(guān)條款規(guī)定提請懲處及責(zé)任賠償。 調(diào)查、審批a. 行政人力資源部對用人部門填寫的獎/懲報告提