【正文】 系 E。宣傳管理心理與組織行為：輔導(dǎo)練習(xí)人力資源開發(fā)與管理：輔導(dǎo)練習(xí) 人力資源規(guī)劃：輔導(dǎo)練習(xí)一、選擇題 （一）單選題 1，（ ）是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體。 A。多維立體組織結(jié)構(gòu) B。模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) C，子公司與母公司 D。企業(yè)集團 2．不屬于狹義人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（ ）。 A。人員晉升計劃 B。人員補充計劃 C。勞動力市場計劃 D。人員配備規(guī)劃 3．（ ）在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式。 A。企業(yè)的行業(yè)特征 B。企業(yè)文化 C．企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 D。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 4，以下企業(yè)人員需求預(yù)測方法中，不屬于量化分析方法的是（ ）。 A。德爾菲預(yù)測技術(shù) B?；貧w分析方法 C．定員定額分析法 D。轉(zhuǎn)換比率法 5。下列屬于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法有（ ）。 A。上級估算法 B．德爾菲法 C。崗位分析法 D。管理人員接替模型 6。某企業(yè)計劃用任務(wù)總工時為5050，企業(yè)的定額工時為50。運用工作定額法預(yù)測該企業(yè)的人力資源需求量應(yīng)為（ ）。 A。50人 B。100人 C，150人 D，200人 7。（ ）不屬于定員定額分析法。 A。工作定額分析法 B。崗位定員法 C．人員比率法 D。比例定員法8。企業(yè)在進行外部人力資源供給預(yù)測時，下列最難預(yù)測的人員是（ ）。 A。技職校畢業(yè)生 B．復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)人員 C，城鎮(zhèn)失業(yè)人員 D。大中院校應(yīng)屆畢業(yè)生 9。（ ）導(dǎo)致人浮于事，生產(chǎn)或工作效率下降。 A人力資源供求平衡 B。人力資源供大于求 C。人力資源供不應(yīng)求 D。人力資源供求失衡（二）多選題 1．關(guān)于組織理論與組織設(shè)計理論，說法正確的是（ ）。 A。組織理論被稱為大組織理論 B。組織設(shè)計理論被稱為小組織理論 C．組織理論與組織設(shè)計理論外延相同 D。組織理論包括組織設(shè)計理論 E．組織理論與組織設(shè)計理論外延不同 2。組織設(shè)計的基本原則包括（ ）。 A。任務(wù)與目標原則 B。專業(yè)分工和協(xié)作原則 C．有效管理幅度原則 D．集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則 E。穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則 3．（ ）屬于組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的內(nèi)容。 A。工作崗位說明書 B。組織體系圖 C．管理業(yè)務(wù)流程圖 D．組織戰(zhàn)略 E。領(lǐng)導(dǎo)方式4．（ ）屬于企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。 A。經(jīng)濟環(huán)境 B。人口環(huán)境 C，科技環(huán)境 D。企業(yè)文化 E．文化法律 5。人力資源需求預(yù)測包括（ ）。 A．企業(yè)人力資源需求預(yù)測 B。企業(yè)人力資源存量預(yù)測 C。企業(yè)人力資源增量預(yù)測 D。企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測 E．企業(yè)特種人力資源預(yù)測 6。人力資源預(yù)測的局限性包括（ ）。 A。環(huán)境的不確定性 B。企業(yè)內(nèi)部的抵制 C，預(yù)測的代價高昂 D。知識水平的限制 E。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略7。影響人力資源需求預(yù)測的一般因素包括（ ）。 A．顧客需求的變化 B。生產(chǎn)需求 C。勞動力成本趨勢 D．追加培訓(xùn)的需求 E。曠工趨向 8．（ ）屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法。 A。經(jīng)驗預(yù)測法 B．德爾菲法 C．人員比率法 D．趨勢外推法 E。生產(chǎn)模型法 9?；貧w分析法（ ）。 A。是人力資源需求預(yù)測方法 B。又稱轉(zhuǎn)換比率法 C。是人力資源供給預(yù)測方法 D，屬于專家預(yù)測法 E．對歷史數(shù)據(jù)的要求比較高 10。影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有（ ）。 A。地域性因素 B．人口政策及人口現(xiàn)狀 C。社會就業(yè)意識 D．勞動力市場發(fā)育程度 E．擇業(yè)心理偏好二、簡答題 1．簡述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。 2。組織變革阻力的表現(xiàn)及其根本原因有哪些？如何保證組織變革順利進行？ 3．簡述企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序。 4．簡述人力資源預(yù)測的作用。三、計算題 某高校20O6年有在校生15000人，師生比例為1：20，2007年計劃增加招生18OO名，由于工作條件的改善，預(yù)計工作效率會提高5％。 根據(jù)需求預(yù)測的轉(zhuǎn)換比率法，計算該校2007年需要的教師人數(shù)。 四、案例分析題 案例分析 某電子產(chǎn)品公司的組織結(jié)構(gòu)及各部門人數(shù)見下圖?？偨?jīng)理直接負貢財務(wù)部和辦公室的工作，并直接管理家電、電信及機械控制產(chǎn)品等3個部門的生產(chǎn)工作。下設(shè)副總經(jīng)理2名，其中一名負責(zé)企業(yè)的行政部、人力資源部的工作；另一名負責(zé)研發(fā)部、銷售部以及企業(yè)規(guī)劃部的工作。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，高層管理者日益感到現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)的制約，許多新的問題開始顯露，如：產(chǎn)品無法滿足客戶的需要，產(chǎn)品銷售出現(xiàn)了下滑趨勢；管理人員人浮于事的現(xiàn)象比較嚴重；各部門之間，尤其是生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾與沖突時有發(fā)生。在管理咨詢專家的建議下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定按照事業(yè)部的方式對組織結(jié)構(gòu)進行凋整和變革，以達到提高管理效率，增強企業(yè)競爭力的目的。 （1）請描述原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題。 （2）該公司組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該如何進行調(diào)整？ （3）促進變革順利實施的措施有哪些？案例分析2 何仁現(xiàn)任和平公司人力資源部經(jīng)理助理。11月中旬，公司要求人力資源部在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在12月初的公司計劃會議上討論。人力資源部經(jīng)理王生將此任務(wù)交給何仁，并指出必須考慮和處理好下列的關(guān)鍵因素： 公司的現(xiàn)狀。公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文秘和行政職員56人，工程技術(shù)人員40人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，高層管理人員10人。 統(tǒng)計數(shù)字表明，近五年來，生產(chǎn)及維修工人的離職率高達8％，銷售人員離職率為6％，文職人員離職率為4％，工程技術(shù)人員離職率為3％，中層與基層管理人員離職率為3％，高層管理人員的離職率只有1％，預(yù)計明年不會有大的改變。 按企業(yè)已定的生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10％，銷售人員要增加15％，工程技術(shù)人員要增加6％，而生產(chǎn)及維修工人要增加5％，高層、中層和基層管理人員可以不增加。 （1）要求在上述因素的基礎(chǔ)上為明年提出合理可行的人員補充規(guī)劃，有的、可能離職的，以及必需增補的各類人員的數(shù)目。 （2）假設(shè)你是何仁，將如何編制這份人力資源規(guī)劃？ 招聘與配置：輔導(dǎo)練習(xí)一、選擇題 （一）單選題 1．一般情況下，差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越（ ）。 A，大 B。小 C。無關(guān) D。不確定 2。最常用的差異量數(shù)是（ ）。 A。自由度 B．總位數(shù) C，標準差 D。平均數(shù) 3。由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷，這是（ ）帶來的誤差。 A。暈輪效應(yīng) B。感情效應(yīng) C，近因效應(yīng) D。首因效應(yīng)4。以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)致的測評結(jié)果誤差是（ ）。 A。暈輪效應(yīng) B。感情效應(yīng) C。近因誤差 D。首因效應(yīng) 5。某公司為了填補營銷總監(jiān)的空缺，對營銷部人員做了一個素質(zhì)測評，這屬于哪種素質(zhì)測評的類型？（ ） A．考核性 B。診斷性 C。開發(fā)性 D。選拔性 6，某公司的銷售主管王女士在對銷售人員做培訓(xùn)之前，先做了一個綜合素質(zhì)測評，這屬于哪種素質(zhì)測評的類型？（ ） A?？己诵? B。診斷性 C，開發(fā)性 D。選拔性7。妹妹喜歡說話，姐姐喜歡手工，這體現(xiàn)了（ ）。 A。個體差異原理 B。工作差異原理 C。人崗匹配原理 D。環(huán)境差異原理 8。銷售工作要求執(zhí)行者能說、善于表達，會計工作要求執(zhí)行者細心，這體現(xiàn)了（ ）。 A。個體差異原理B。工作差異原理 C．人崗匹配原理D。環(huán)境差異原理 9。（ ）就是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。 A。標度B．標準差 C。標準D。差誤10．在某一測量問卷中有這樣一道題“擅長說服，善于贏得支持”，其選項為“A精通；B善于；C尚可”。在這里，“精通”、“善于”是指（ ）。 A．標準 B。指標 C。標記 D．標度 11。面試官提問：“如果公司派你出差，而這個時候你的母親病危，你怎么處理”？這是什么類型的面試？（ ） A。經(jīng)驗性面試 B．投射性面試 C．描述性面試 D．情景性面試 12。面試官事先沒有確定提綱，想到什么就問什么，這種面試中常見的問題指的是（ ）。 A．目的不明確 B．缺乏系統(tǒng)性 C。標準不具體 D，問題設(shè)計不合理13?？戳藨?yīng)聘者的資料，就認為他不錯，這是面試考官犯了（ ）的偏見。 A。暈輪效應(yīng) B。首因效應(yīng) C。錄用壓力 D．對比效應(yīng) 14．根據(jù)面試技巧，以下面試官的做法中，不正確的是（ ）。 A．面試前做好充分的準備 B。面試過程中，察言觀色 C．盡量創(chuàng)造和諧自然的氣氛 D．認真傾聽，適當發(fā)表結(jié)論性意見 15。你的工作經(jīng)歷如何？這是一個什么類型的面試問題？（ ） A。經(jīng)驗性 B．情景性 C。壓力性 D．背景性 16。下列屬于群體決策法特點的是（ A，一對一 B．背靠背 C。運用運籌學(xué)原理 D。決策人員很固定17。當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具是（ A．評價中心 B．筆試 C，結(jié)構(gòu)化面試 D．面試 18。具有生動的人際互動效應(yīng)的測評方法是（ ） A．公文筐測試 B．角色扮演 C。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 D。結(jié)構(gòu)化面試 19。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目：接受企業(yè)復(fù)職人員，利大于弊，還是弊大于利？這是（ ）題目。 A。排序選擇型 B。資源爭奪型 C。開放式 D．兩難式 20?？脊僭诿嬖嚨臅r候為了表示友好、真誠，應(yīng)該有怎么樣的肢體語言？（ ） A。跺腳 B．咬嘴唇 C。搖頭 D。目光接觸 （二）多選題 1．為了了解被測評者的實際水平，激發(fā)被測評者的進取精神，下列哪些方法比較合適？（ ） A。心理測評 B．面試 C．評價中心 D。觀察評定 E．個性測試 2。人崗匹配包括（ ）。 A。工作要求與員工素質(zhì)相匹配 B．工作報酬與員工貢獻相匹配 C．員工與員工之間相匹配 D。崗位與崗位之間相匹配 E．部門與部門之間相匹配 3。下列屬于選拔性測評特點的是（ ）。 A。強凋區(qū)分功能 B．測評標準剛性強 C．測評過程強凋客觀性 D。測評指標具有靈活性 E．結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級4．下列屬于診斷性測評特點的是（ ）。 A，內(nèi)容粗略單一 B．結(jié)果不公開 C．有較強的系統(tǒng)性 D．過程強調(diào)客觀性 E．測評指標具有靈活性 5。面試考官直接打出分數(shù)，這種情況屬于（ ）。 A，二次量化 B．一次量化 C．實質(zhì)量化 D．形式量化 E。清晰量化 6，行為描述面試的實質(zhì)是（ ）。 A．用過去的行為預(yù)測未來 B．識別關(guān)鍵性的工作要求 C．探測行為樣本 D．通過推理預(yù)測未來行為 E。通過觀察探測行為 7。人員素質(zhì)測評的基本原理有（ ）。 A．個體差異原理 B，工作差異原理 C。人崗匹配原理 D客觀性原理 E。綜合性原理 8．員工素質(zhì)測評的類型有（ ）。 A．診斷性測評 B。選拔性測評 C．