【正文】 （5）人員使用效果分析。▲針對(duì)不同能力、績(jī)效的情況，應(yīng)采取不同的措施：a、對(duì)于能力高、績(jī)效好的員工，是價(jià)值最高的員工，單位要留住他們，重用他們；b、對(duì)于能力低、績(jī)效好的員工，應(yīng)鼓勵(lì)保持原有工作熱情，通過(guò)培訓(xùn)提高能力；c、對(duì)于能力高、績(jī)效差的員工，應(yīng)找出影響績(jī)效的因素，努力幫助他們?cè)谝院蟮墓ぷ髦刑岣呖?jī)效；d、對(duì)于能力低、績(jī)效差的員工，應(yīng)該關(guān)注他們是否還有可能改善目前的狀況，或通過(guò)培訓(xùn)或搞好激勵(lì)，或者調(diào)整崗位，以使人與事匹配。178。 招聘需求產(chǎn)生的三種情況：組織人力資源自然減員：?jiǎn)T工離職或調(diào)動(dòng)、退休、短期休假等。組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無(wú)法滿足需要?，F(xiàn)有人力資源配置情況不合理。第二節(jié)、招聘準(zhǔn)備178。 工作分析方法的選擇工作分析的基本方法：觀察法面談法調(diào)查問(wèn)卷法工作日志工作實(shí)踐典型事件法應(yīng)根據(jù)具體的目的和實(shí)際情況，選擇工作分析的方法：根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇。根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇。工作說(shuō)明書的編寫要求：清晰。具體。簡(jiǎn)短。編寫工作說(shuō)明書應(yīng)注意的事項(xiàng)：以邏輯的順序來(lái)組織編寫工作職責(zé)。使用通俗的語(yǔ)言，盡量避免使用過(guò)強(qiáng)技術(shù)性的術(shù)語(yǔ)。應(yīng)該表明各項(xiàng)職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。178。 招聘策略招聘策略包括：招聘地點(diǎn)策略招聘時(shí)間策略招聘渠道和方法的選擇招聘人員策略招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇招聘計(jì)劃一般包括（選擇題）：人員需求清單招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道招聘團(tuán)人選招聘者的選擇方案招聘的截止日期新員工的上崗時(shí)間招聘費(fèi)用預(yù)算招聘工作時(shí)間表招聘廣告樣稿招聘的人員策略：企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動(dòng)。招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情。招聘人員應(yīng)該是一個(gè)公正的人。招聘人員的其他要求。具備專業(yè)知識(shí)、心理學(xué)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，有良好的職業(yè)道德、舉止儒雅、文明、辦事高效。招聘的地點(diǎn)策略：1． 選擇招聘范圍。2． 就近選擇以節(jié)省成本。3． 選擇地點(diǎn)應(yīng)該有所固定。招聘時(shí)間策略：1．在人才供應(yīng)高峰時(shí)招聘。2．計(jì)劃好招聘的時(shí)間。178。 招聘渠道分析▲內(nèi)、外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高。了解本組織，適應(yīng)更快。鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)。費(fèi)用較低。來(lái)源廣，有利于招聘高質(zhì)量人員。有利于組織創(chuàng)新缺點(diǎn)來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，造成“近親繁殖”。可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)。進(jìn)入角色慢。了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大招聘成本大。影響內(nèi)部員工積極性。內(nèi)部招聘優(yōu)先于外部招聘，外部招聘情況：補(bǔ)充初級(jí)崗位，獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)，獲得能夠提供提供新思想的并具有不同背景的員工。至少保留10%的中、上層崗位供外部招聘?！煌衅阜椒ㄟm用的招聘對(duì)象招聘方法適用對(duì)象不太適用發(fā)布廣告中下級(jí)人員————一般中介機(jī)構(gòu)中下級(jí)人員熱門高級(jí)人員獵頭公司熱門、尖端人員中下級(jí)人員上門招聘初級(jí)專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員發(fā)布招聘信息媒體的選擇根據(jù)根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇。根據(jù)根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇。根據(jù)根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇?！l(fā)布信息媒體的特點(diǎn)和適用范圍：優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍報(bào)紙發(fā)行量大，信息傳達(dá)快；廣告大小可以靈活選擇閱讀對(duì)象復(fù)雜，很多讀者不是崗位候選人；保留時(shí)間短；紙質(zhì)和印刷質(zhì)量會(huì)對(duì)廣告設(shè)計(jì)造成限制適合在特定地區(qū)招聘；適合候選人數(shù)量大的崗位；適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)雜志接觸目標(biāo)群體概率比較大；便于保存；紙質(zhì)和印刷質(zhì)量相對(duì)報(bào)紙好廣告預(yù)約時(shí)間長(zhǎng)；申請(qǐng)崗位的期限也比較長(zhǎng)；發(fā)行的地域可能較為分散尋找的崗位候選人相對(duì)集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域；適合空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充、且地區(qū)分布較廣情況廣播電視有較強(qiáng)沖擊力的視聽(tīng)效果，容易給人留下深刻印象廣告時(shí)間短，不便保留；費(fèi)用昂貴適用招聘大量人員，易引起求職者關(guān)注，宣傳企業(yè)形象網(wǎng)絡(luò)信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便；不受時(shí)間、地域的限制信息過(guò)多，容易被忽視；有些人不具備上網(wǎng)條件或沒(méi)有使用計(jì)算機(jī)的能力適合大型、合資、高新技術(shù)企業(yè)和通信領(lǐng)域中高級(jí)人才的招聘獵頭公司的工作程序分析客戶需要搜尋目標(biāo)目標(biāo)候選人對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)提交候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告跟蹤與替換獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的25%—35%。與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)對(duì)獵頭公司進(jìn)行資質(zhì)考察。約定雙方的責(zé)任與義務(wù)。選擇獵頭公司最好的顧問(wèn)為你服務(wù)。第三節(jié) 招 聘 實(shí) 施人員選擇常用的方法及其特點(diǎn)筆試。通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和能力的差異，判斷其對(duì)崗位的適應(yīng)性面試。 應(yīng)聘者與考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來(lái)判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的要求。情景模擬測(cè)試。 將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問(wèn)題或達(dá)到一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。通過(guò)考察應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別其工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。心理測(cè)試。 通過(guò)一系列的手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種測(cè)量方法，其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定。心理測(cè)試具有客觀性、確定性、可比較性等特點(diǎn)。心理測(cè)試分為能力測(cè)試、人格測(cè)試和興趣測(cè)試三種類型。 面試中的常見(jiàn)錯(cuò)誤及改進(jìn)面試目的不明確。 不清楚合格者應(yīng)具備的條件。面試缺少整體結(jié)構(gòu)。 偏見(jiàn)影響面試。分四類★a、第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開(kāi)始甚至是面試前從資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。b、對(duì)比效應(yīng)：即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受的應(yīng)聘者的傾向。c、暈輪效應(yīng)：“以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面。d、錄用壓力：當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求是，考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高?；蛴捎跁r(shí)間緊迫，為完成任務(wù)不得不加快速度，急于求成。 行為描述面試（簡(jiǎn)稱BD面試）的兩個(gè)假設(shè)前提：一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示其未來(lái)的行為；說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。 結(jié)構(gòu)化面試知識(shí)*結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn)。 優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)考官的要求較少。 缺點(diǎn)：談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 簡(jiǎn)歷并不能代表本人 工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要 不要忽視求職者的個(gè)性特征 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者 關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者：慎用） 慎重做出決定 考官要注重自身的形象n 招聘特殊政策禁止未成年人就業(yè)的法律：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。照顧特殊群體就業(yè)的政策：婦女、殘疾人、少數(shù)民族、退伍軍人招聘臺(tái)、港、澳居民及外籍員工符合的兩個(gè)條件：（1）、用人單位特殊需要，且內(nèi)地暫缺適當(dāng)人選；（2）、在勞動(dòng)部門指導(dǎo)下進(jìn)行公開(kāi)招聘3周以上，仍招不到所需人員。招聘外國(guó)人需具備的條件：（1）、用人單位特殊需要，國(guó)內(nèi)暫缺且不違反國(guó)家有關(guān)規(guī)定的崗位；（2）、除經(jīng)文化部批準(zhǔn)外，不得聘用外國(guó)人從事?tīng)I(yíng)業(yè)性文藝演出。n 招聘應(yīng)變方案招聘?jìng)溥x方案的提出：將其他部門的人員調(diào)配過(guò)來(lái)。加班。轉(zhuǎn)包。尋找大學(xué)生等兼職人員。租賃員工。工作的重新設(shè)計(jì)。（工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作滿負(fù)荷）當(dāng)招聘需求為正值（供不應(yīng)求）時(shí)，常用的招聘方法： 外部招聘。 內(nèi)部招聘。 內(nèi)部晉升。技能培訓(xùn)。當(dāng)招聘需求為負(fù)值（供大于求）時(shí)，常用的對(duì)策：招聘凍結(jié)。提前退休。增加無(wú)薪假期。裁員。第四節(jié) 離職面談員工離職的原因分析個(gè)人原因〈內(nèi)因〉 組織內(nèi)部原因〈外因推力〉 組織外部原因〈外因拉力〉員工離職面談通常由人力資源專業(yè)人員來(lái)進(jìn)行。 離職面談的內(nèi)容：一般包括建立融洽的關(guān)系，面談的目的，對(duì)原來(lái)工作的意見(jiàn)，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進(jìn)意見(jiàn)，結(jié)論?！?離職面談的技巧：1． 離職面談的準(zhǔn)備：注意體現(xiàn)面談?wù)弋?dāng)事人的重視程度（良好的環(huán)境、齊備的資料），時(shí)間以20—40分鐘為宜。2． 離職面談中的咨詢技巧：關(guān)鍵是要讓當(dāng)事人真正說(shuō)出心中的想法（創(chuàng)造輕松氣氛，專注聆聽(tīng)，重點(diǎn)記錄）3． 離職面談后的作業(yè)：匯總記錄并分析離職的真正原因，提出改善建議。有效的離職面談既可以幫助組織發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題，又有助于保持與員工的良好關(guān)系，維護(hù)組織形象。處理員工辭職申請(qǐng)的注意事項(xiàng)：快速做出反應(yīng)（表現(xiàn)員工的重要性）；保密（為員工改變主意留有余地）； 為員工解決困難把他爭(zhēng)取回來(lái)。n 降低員工流失的措施（一） 降低員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施 支付高工資。 改善福利措施。（二） 降低員工流失的精神激勵(lì)措施 滿足員工對(duì)事業(yè)發(fā)展的需要。 強(qiáng)化情感投入（直接溝通，鼓勵(lì)社交，使工作變成樂(lè)趣） 誠(chéng)心誠(chéng)意留員工。員工不同時(shí)期企業(yè)的留人措施★：（1）、引入階段：注意使員工盡快適應(yīng)環(huán)境。（2）、成長(zhǎng)階段：除了應(yīng)給以工作上的肯定以外，還須適度地安排相關(guān)的技能培訓(xùn)課程，借以加深其專業(yè)程度。（3）、飽和階段：給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或晉升。（4）、衰落階段：適當(dāng)?shù)馗＠确椒▉?lái)疏導(dǎo)員工面臨衰落期的問(wèn)題。第三部分 人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一節(jié) 建立培訓(xùn)制度 具體培訓(xùn)制度的內(nèi)容有哪些？（1）、 培訓(xùn)服務(wù)制度；（2）、 入職培訓(xùn)制度；（3）、 培訓(xùn)激勵(lì)制度；（4）、 培訓(xùn)考核評(píng)估制度；（5）、 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度；（6）、 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度培訓(xùn)服務(wù)制度制度解釋。對(duì)于一些投入較大的培訓(xùn)項(xiàng)目，特別是對(duì)于需要一段時(shí)間的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，企業(yè)不僅投入費(fèi)用讓員工參加培訓(xùn)，還要提供給學(xué)員工資待遇，同時(shí)企業(yè)要損失因?yàn)閱T工離職不能正常工作的機(jī)會(huì)成本。倘若參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽，企業(yè)投入價(jià)值尚未收回，則得不償失。為防范這種問(wèn)題的出現(xiàn)，就必須建立制度進(jìn)行約束，培訓(xùn)服務(wù)制度由此產(chǎn)生并被廣泛運(yùn)用。 培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度。 入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”“先培訓(xùn)，后任職”的原則。 企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激勵(lì)各個(gè)利益主體參加培訓(xùn)的積極性，這個(gè)激勵(lì)包括三個(gè)方面：⑴對(duì)員工的激勵(lì)。⑵對(duì)部門用其主管的激勵(lì)。 ⑶對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)。培訓(xùn)評(píng)估考核必須100%進(jìn)行，并且要標(biāo)準(zhǔn)一致，評(píng)估考核過(guò)程開(kāi)放、公平，方可達(dá)到培訓(xùn)評(píng)估考核的目的。 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度是保障前面幾項(xiàng)制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵。值得注意的一點(diǎn)是，在制定培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度時(shí)一定要明確培訓(xùn)可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，如果獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不一或不明確，則失去了此制度的有效性。 通過(guò)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)需考慮兩點(diǎn)：一是企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；二是根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽定培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。 根據(jù)“利益獲得原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。 第二節(jié) 制定培訓(xùn)規(guī)劃 制定員工發(fā)展計(jì)劃的步驟：（1）進(jìn)行人員需求分析。（2）設(shè)計(jì)人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃。（3）行動(dòng)方案的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)。（4）對(duì)人才培養(yǎng)與發(fā)展活動(dòng)的實(shí)施與管理。（5）對(duì)人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評(píng)估。 按員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可以分為三個(gè)層面：（1）整體發(fā)展計(jì)劃。（2）培訓(xùn)管理計(jì)劃。（3）部門培訓(xùn)計(jì)劃。 從規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分，基本由三個(gè)部分組成：（1）長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃。（2）中期培訓(xùn)計(jì)劃。（3）短期（特定項(xiàng)目）培訓(xùn)計(jì)劃。 確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的方法：（1）、運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象 。（2）、運(yùn)用任務(wù)和能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。（3）、根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。 運(yùn)用績(jī)效考評(píng)方法確定培訓(xùn)對(duì)象，主要經(jīng)過(guò)以下步驟： （1）通過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀。（2）根據(jù)工作說(shuō)明書或任務(wù)說(shuō)明書分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或理想績(jī)效。（3）確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距。（4）分析績(jī)效差距的成因及績(jī)效差距的重要性。（5）根據(jù)績(jī)效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。（6）針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃。 運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)