【正文】 ，增強企業(yè)適應 未知環(huán)境的能力； ? 減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。 為達目標需要關(guān)注的焦點 ? 需要多少人； ? 員工應具備怎樣的技術(shù)、知識和能力； ? 對員工進行進一步的培訓開發(fā)是否必要； ? 是否需要進行招聘； ? 何時需要新員工； ? 培訓或招聘何時開始； ? 如果為了減少開支或由于經(jīng)營狀況不佳而必須裁員，應采取怎樣的應對措施； ? 除了積極性、責任心外是否還有其他的人員因素可以開發(fā)利用。 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 組織人事規(guī)劃 1）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃 2） 勞動組織 調(diào)整發(fā)展計劃 3）勞動定員定額提高計劃 制度建設(shè)規(guī)劃 員工開發(fā)規(guī)劃（人力資源規(guī)劃的重點） （一） HRP與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系 是起決定性作用的規(guī)劃，具有先導性和戰(zhàn)略性 （二） HRP與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關(guān)系 在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中，能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動 （三） HRP的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃的制定 核查現(xiàn)有人力資源 人力資源需求預測 人力資源供給預測 起草計劃匹配供需 執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控 評估人力資源規(guī)劃 核查現(xiàn)有人力資源 ? 個人自然情況，如姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和健康狀況、婚姻、民族和所參加的黨派等； ? 錄用資料，包括合同簽定時間、候選人征募來源、管理經(jīng)歷、外語種類和水平、特殊技能，以及對企業(yè)有潛在價值的愛好或特長； ? 教育資料，包括受教育的程度、專業(yè)領(lǐng)域、各類培訓證書等； ? 工資資料，包括工資類別、等級、工資額、上次加薪日期、以及對下次加薪日期和量的預測； ? 工作執(zhí)行評價，包括上次評價時間、評價或成績報告、歷次評價的原始資料等； ? 工作經(jīng)歷，包括以往的工作單位和部門、學徒或特殊培訓資料、升降職原因、有否受過處分的原因和類型、最后一次內(nèi)部轉(zhuǎn)換的資料等； ? 服務(wù)與離職資料，包括任職時間長度、離職次數(shù)及離職原因； ? 工作態(tài)度，包括生產(chǎn)效率、質(zhì)量狀態(tài)、缺勤和遲到早退記錄、有否建議及建議數(shù)量和采納數(shù)，有否抱怨及經(jīng)常性與否和抱怨內(nèi)容等； ? 安全與事故資料，包括因工受傷和非因工受傷、傷害程度、事故次數(shù)類型及原因等； ? 工作或職務(wù)情況； ? 工作環(huán)境情況； ? 工作或職務(wù)的歷史資料等等。 人力資源需求預測分析 （一） 在預測人員需求時，應充分考慮以下因素對人員需求的數(shù)量上和質(zhì)量上以及構(gòu)成上的影響： 市場需求、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級或決定進入新的市場； 產(chǎn)品和服務(wù)對于人力資源的要求； 人力穩(wěn)定性，如計劃內(nèi)更替（辭職和辭退的結(jié)果）、人員流失（跳槽）； 培訓和教育（與公司變化的需求相關(guān)）； 為提高生產(chǎn)率而進行的技術(shù)和組織管理革新； 工作時間； 預測活動的變化 各部門可用的財務(wù)預算 （二）人力資源需求預測方法： 集體預測方法 回歸分析方法 勞動定額法 N=W/q（ 1+R） 轉(zhuǎn)換比率法 計算機模擬法 人力資源供給預測 人力資源盤點，了解員工現(xiàn)狀 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整比例 向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況 分析影響外部人力資源供給的地域性因素 分析影響外部人力資源供給的全國性因素 得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測 公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀 公司所在地的有效人力資源的供求現(xiàn)狀 公司所在地對人才的吸引程度 公司薪酬對所在地人才的吸引程度 公司能夠提供的各種福利對當?shù)厝瞬诺奈潭?公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀 全國相關(guān)專業(yè)的大學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況 國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策 該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況 全國范圍做從業(yè)人員的薪酬水平和差異 得出企業(yè)外部人力資源供給預測 得出企業(yè)人力資源供給規(guī)劃 起草計劃匹配供需 確定純?nèi)藛T需求量 制定匹配政策以確保需求與供給的一致 晉升規(guī)劃 補充規(guī)劃 培訓開發(fā)規(guī)劃 配備規(guī)劃 具體行動方案 企業(yè)人員供需平衡分析 一、企業(yè)人力資源供求平衡 二、企業(yè)人力資源供不應求： 將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位 高技術(shù)人員短缺，擬定培訓和晉升計劃，內(nèi)部無法滿足時擬定外部招聘計劃 短缺現(xiàn)象不嚴重，員工愿延長工作時間，制定相應的增加報酬計劃 提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局 制定聘用非全日制臨時工計劃 通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進工藝設(shè)計等方式，來調(diào)動員工積極性，以提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求 三、企業(yè)人力資源供大于求 永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工 合并或精簡某些臃腫的機構(gòu) 對一些接近退休年齡而還未達退休年齡者，應制定一些優(yōu)惠措施 提高員工整體素質(zhì) 加強培訓工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè) 減少員工的工作時間，隨之降低工資水平 采用由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資 評估者應考慮以下具體問題 ? 預測所依據(jù)的信息的質(zhì)量、廣泛性、詳盡性、可靠性，以及信息的誤差及原因； ? 預測所選擇的主要因素的影響與人力需求的相關(guān)度，預測方法在使用的時間、范圍、對象的特點與數(shù)據(jù)類型等方面的適用性程度； ? 人力資源規(guī)劃者熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度； ? 他們與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務(wù)部門以及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何； ? 決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預測結(jié)果、行動方案和建議的利用程度； ? 人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價值如何； ? 規(guī)劃實施的可行性。評估預測結(jié)果是否符合社會、環(huán)境條件的許可，能否取得達到預測成果所必需的人、財、物、信息、時間等條件。 人力資源規(guī)劃的程序和方法 企業(yè)戰(zhàn)略決策 產(chǎn)品組合 生產(chǎn)組合 戰(zhàn)略重點 市場區(qū)域 企業(yè)經(jīng)營環(huán)境 人員、交通 文化、教育、法律 人力競爭 就業(yè)意識擇業(yè)期望 企業(yè)現(xiàn)有人力資源 各類人力資源 數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu) 人員流動率 能力、潛力利用率 需求分析 供給分析 內(nèi)部供給 外部供給 人力資源信息庫分析