【正文】 中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為2~3年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。具體看來，我認為民營企業(yè)人才流失的原因可以從社會、企業(yè)、個人三方面分析：①從社會因素分析人才流動的社會宏觀環(huán)境發(fā)生了變化。由于我國市場經(jīng)濟體制還不夠完善，我們在強調人才競爭平等的同時，還存在著不少機制上的弊病。目前我國大多數(shù)民營中小企業(yè)實行的還是家庭式的管理模式，企業(yè)中的關鍵的職位如財務、營銷、人力資源等，往往由企業(yè)主的親戚把持，非血緣關系的人很難謀到這些要害職位，也很難晉升到較高的職位。很多民營企業(yè)由于資金有限，為省開支極力減少培訓支出，這樣的企業(yè)對人才缺乏吸引力，難以留住人才。民營企業(yè)由于缺乏科學的績效考核體制，薪酬和福利待遇設計結構不是很合理，具有很大的隨意性，而失去了競爭性和公平性。（熊寧，2007）③從員工個人因素分析人才的個性特征。在民營企業(yè)人才危機的原因中，也不排除由于個人道德風險所引發(fā)的人才流失現(xiàn)象。如兩地分居或者子女上學的問題，這些都會影響到人才重新選擇工作地方而導致企業(yè)人才流失。與人才外流有關的有害后果的起源不是在人力資本流動的實際方向，而在體制和管理關系，與人力資本交易模式。（1） 企業(yè)經(jīng)營成本的損失員工的離職，對企業(yè)來說不僅損失一個具有生產(chǎn)力的成員，還必須面對替代這一個體的成本，包括直接成本和間接成本兩部分。這些都給企業(yè)造成巨大的損失，甚至可能使企業(yè)走上絕路。（王克美，2006）（4） 對企業(yè)形象的影響在市場競爭日趨激烈的今天，企業(yè)形象的樹立和維護對于企業(yè)未來的發(fā)展具有重要意義。如果企業(yè)的人才頻繁流失，而后其他員工也跟著卷袖離去，那么外界往往會認為該企業(yè)除了大問題。針對民營企業(yè)輕視人才、不尊重人才的錯誤觀念，當務之急是樹立人才高于一切、人是企業(yè)中最重要的資源、以人為本等關鍵理念。否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。此外。民營企業(yè)員工的待遇不公，舊的激勵工具逐漸衰竭是造成大多數(shù)民營企業(yè)的員工忠誠度不高的主要原因。中小企業(yè)應借鑒國內外成功經(jīng)驗，建立一套適合自己的薪酬制度。強調即時成效。他們感到這里個人企業(yè)發(fā)展前途客觀，有奔頭，就會安心于本企業(yè)工作，并努力發(fā)揮最大工作潛能。通過閱讀國內外專家學者對于民營企業(yè)員工流失及其對策的研究成果，我們首先對民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀有了一定的了解，同時也對民營企業(yè)員工流失影響及原因有了具體的認識。中華人民共和國法律是沒有“民營企業(yè)”的概念，“民營企業(yè)”只是在中國經(jīng)濟體制改革過程中產(chǎn)生的。本文對國內為關于民營企業(yè)員工流失問題的研究進行了全面的回顧，從民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀、原因、對民營企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及存在的主要問題，為其所存在的問題提出解決的方法，希望對民營企業(yè)的發(fā)展有所啟示。2. 研究方法①文獻研究法。3. 技術手段國內外對民營企業(yè)員工流失的研究用文獻研究民營企業(yè)員工流失的影響用文獻研究民營企業(yè)員工流失的原因采用訪談法現(xiàn)狀分析代表性民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀代表性民營企業(yè)管理存在的問題代表性民營企業(yè)管理現(xiàn)狀分析提出相應的建議和對策總結并進一步完善存在的問題四、進度計劃2013年7月10日 確定論文題目2013年7月31日 指導教師查閱開題報告，進行開題檢查。2013年10月13日 按畢業(yè)設計（論文）的規(guī)范要求，正式書寫或打印論文，交指導教師評閱。關鍵詞: 民營企業(yè) 員工流失 績效管理 職業(yè)生涯ABSTRACTSince China39。然而，目前我國民營企業(yè)中人才流失的問題十分嚴重，過多的人才流失給企業(yè)的發(fā)展甚至生存帶來了難以估量的惡果，員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，正價了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。在整個社會人才流動加劇的大背景下，民營企業(yè)人才頻繁跳槽表現(xiàn)得尤為突出，這已成為企業(yè)家們面臨的較為棘手的問題。2相關研究綜述據(jù)統(tǒng)計，民營企業(yè)的普通員工有50%左右的年度流動率，一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達到70%。這些數(shù)字表明了民營企業(yè)員工的流動性較大，流動速度較快。如不加以控制，最終不僅影響企業(yè)形象，也將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。時為中國物流百強企業(yè)、中國民營物流企業(yè)十強、國家AAAA級物流企業(yè)。W民營公司人力資源配置情況如下：第 員工的學歷分布。第 員工的崗位分布。W民營公司從2007年——2012年連續(xù)六年的年均員工流失情況：2007年的年均流失人數(shù)206人、2008年的年均流失人數(shù)是447人，2009年的年均流失人數(shù)是503人、2010年的年均流失人數(shù)是456人，2011年的年均流失人數(shù)是473人、2012年的年均流失人數(shù)是438人，呈現(xiàn)出明顯遞增的趨勢。此外，專業(yè)不對口、同事關系緊張、與當初所期望的工作不相符合、想嘗試新工作等，也是造成企業(yè)員工流失的重要原因。而后者的社會化步驟已完成，其工作技能已訓練完畢，他們接受了不同企業(yè)文化，對目前企業(yè)具有不同的看法，可以直接上崗，也可以給企業(yè)帶來一些新看法。因此，會產(chǎn)生強烈的離職愿望，最終導致員工的流失。對于國企的穩(wěn)定和福利及外企的豐厚的薪酬和先進的管理而言，民營企業(yè)這些方面都不占優(yōu)勢，所以很難留住人才。這種績效考核方式，使員工干多干少都得不到一種客觀的評價。正是由于整體激勵、日常激勵不足，所以不能調動廣大人力資源的積極性。W民營公司在進行人員選拔時，雖然采用了競爭上崗，但選擇標準欠科學，選擇程序欠規(guī)范，缺乏一整套科學的評價、考核標準和聘用機制，特別是熱有調配、干部任免、考核等重大事項，人力資源部門不能充分發(fā)揮作用。而W民營公司出于對員工忠誠度的懷疑，認為花一大筆投資在員工培訓上不劃算，從而造成員工感覺在公司里沒有成長與發(fā)展的機會，看不到自己前進的希望，造成人才的流失。而企業(yè)如果只重視企業(yè)經(jīng)濟效益的提高和規(guī)模的擴大，從而忽視企業(yè)文化建設，導致企業(yè)文化與經(jīng)濟發(fā)展進程相脫節(jié)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，致使企業(yè)集體凝聚力差，員工感受不到企業(yè)發(fā)展給自己帶來的自豪感、歸屬感，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念相錯位，從而產(chǎn)生離職傾向，最終導致員工的流失。企業(yè)的發(fā)展不是依靠企業(yè)經(jīng)營者就能干成的，它是全體員工的功勞，必須認同員工對企業(yè)的貢獻，認同員工應有的地位和尊嚴。眾所周知，人才就是具有能為企業(yè)所用的有一技之長的人，他們也許在W些方面能突出，但在其他方面表現(xiàn)平平，也是有弱點的。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。企業(yè)的薪酬體系的建立應從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的高度來考慮，從職位分析方面著手進行，只有建立科學、合理、有競爭力的薪酬體系制度才能有利于企業(yè)和員工長期發(fā)展的制度安排。薪酬的作用不僅僅在于保障企業(yè)在員工的基本生理需求，同時也代表了企業(yè)對于員工價值的認同。由于職位、職務、個人能力以及工作態(tài)度的不同，必然造成員工薪酬差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理來說越來越重要，在現(xiàn)實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。企業(yè)可以根據(jù)實際的效益情況，每年一次，適度地為員工加薪，加薪的幅度并不要求太大，而是在企業(yè)合理的負擔內即可。民營企業(yè)想要吸引并留住人才，僅僅采取傳統(tǒng)的物質獎勵或懲罰的“胡蘿卜加大棒”管理方式來控制人才流失是不夠的。做到獎懲分明，鼓勵先進，鞭策落后；再次，情感激勵?，F(xiàn)在的管理強調能崗匹配原則，強調人才的二次開發(fā)。，明確培訓目標。根據(jù)大綱的內容結合員工的工作經(jīng)驗及需求，有針對性的選擇課程，積極鼓勵員工報名參加培訓。隨著社會物質生活水平的提高，追求自我實現(xiàn)的員工越來越多。、普升機制和制度化的約束機制民營企業(yè)要創(chuàng)造出使拔尖的人才能夠脫穎而出的環(huán)境，把有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工挖掘出來。然而，企業(yè)的管理職位畢竟有限，而管理職位又要求只有具備一定的管理知識和管理技能的員工才能勝任。同時要將雙階梯式的普升制度與績效考核、薪酬制度有機結合，有效地幫助員工實現(xiàn)自我價值，從而使員工的流失大大減少。第二，可以實行培訓賠償制度。，形成人才對企業(yè)的向心力和凝聚力一個企業(yè)真正有價值，有魅力，能夠流傳下來的東西，不是產(chǎn)品，而是企業(yè)文化。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。5結論綜上所述，現(xiàn)代民營企業(yè)間的競爭已由產(chǎn)業(yè)技術含量和管理水平的競爭轉向為人才的競爭。對怎樣才能減少員工的流失進行了探討，并提出解決方案。為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，使員工在企業(yè)發(fā)展過程中獲得自身成功。參考文獻[1] 李靜、吳敏 民營中小企業(yè)人才流失問題探討[J] （24）： P82.[2] 劉鳳英，[J] （03）：P136138.[3] 陳康敏，[J] （10）：P103105[4] 朱曉霞 民營企業(yè)如何留住人才[J].（33）：P324325[5] 金素珍 民營企業(yè)人才流失的對策研究[J] 特區(qū)經(jīng)濟，2007（07）：P9495[6] 熊楊 中小企業(yè)員工流失的原因與對策[J] 中國經(jīng)貿導刊，2009（20）：P50[7] 董玉芳，張祎，曹威麟 民營企業(yè)戰(zhàn)略性人才價值分析及保留路徑探討[J] 經(jīng) 濟問題，2007（09）：P8284[8] 金高峰，張勝榮 淺析民營企業(yè)人才流失的原因與對策[J] 江蘇商論，2007 （04）：P114116[9] 熊寧 民營企業(yè)員工流動管理[J] 中國人力資源開發(fā)，2007（01）：P4951[10] 苗雨君，王