【正文】 施來控制企業(yè)的人才流失，避免優(yōu)秀人才和專業(yè)技術(shù)人才的流失，提高企業(yè)的人才儲備，增強(qiáng)企業(yè)的競爭能力。5）大多數(shù)企業(yè)沒有意識到人才的流動成本已成為當(dāng)今企業(yè)管理中的一個黑洞，它正在不斷吞噬著企業(yè)的利潤，削弱企業(yè)的競爭能力，影響員工的士氣和企業(yè)的生產(chǎn)率，是企業(yè)利潤的無形殺手。這是導(dǎo)致目前部份企業(yè)人才流失率偏高從而導(dǎo)致企業(yè)流動成本不斷攀升的一個重要原因。2）大多數(shù)企業(yè)的中高層經(jīng)理在討論或分析人才流失時，往往只想到企業(yè)當(dāng)前人力資源的損失或流失，而忽略或低估了人才流失對企業(yè)造成的特殊經(jīng)濟(jì)損失以及對企業(yè)造成的中長期影響。事實(shí)上我們的很多企業(yè)在人才流動成本認(rèn)識上還存在很多誤區(qū)：1）大多數(shù)企業(yè)將人才流動成本狹義地理解為離職成本或替換成本等有形成本，而忽略了與此相關(guān)的其他成本，特別是人才流失導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)率下降等的無形成本。第四，士氣低落，連鎖反應(yīng)?？蛻糁艺\與雇員忠誠是組織留人管理活動中相輔相成的兩個環(huán)節(jié)。值得一提的是，這種包含個人因素的忠誠是強(qiáng)有力的。第三，客戶流失，工作中斷。這些集體跳槽者之所以能集體同進(jìn)退，要么是其中的一個人物在他們心目中已成為企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵，要么是合作過程中已形成的配合默契的團(tuán)隊共同體的利益受到了威脅。這類事件中，最引人矚目的可以說是步步高老總段永平了。盡管中國的人才總體流動率沒有歐美高，但是與國外相比，中國企業(yè)之中，高層職員跳槽的密度和頻率卻很高。無論勝敗如何，幾家銀行都會為這一次“跳槽事件”付出代價。留不住人才，本來就令管理者感到苦惱，而有時候還使得公司官司纏身，煩惱不已。事實(shí)上，還存在一種隱性成本的損失，或者說是無形影響，這同樣應(yīng)該引起我們的注意。這是因?yàn)槿绻笔徫簧闲抡衅傅娜瞬艧o法超越流失的人才所具備的特殊的技能和工作經(jīng)驗(yàn)，勢必會造成人才流失的間接成本會更大，高質(zhì)量的人才流失給企業(yè)帶來的損失更大，甚至?xí)绊懫髽I(yè)對人力資源投入的積極性，長期以往是非常不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的。人才流失后因?yàn)閸徫豢杖卑l(fā)生的成本都是人才流失的直接成本損失，這些成本在會計上都是直接計入費(fèi)用的。[4]企業(yè)直接成本和間接成本的增加是人才流失的顯著影響，表現(xiàn)為：人才流失的直接成本主要是指企業(yè)在招聘甄選、錄用以及工作后培訓(xùn)發(fā)生的費(fèi)用。霍爾茨提出了一種粗略測算人才流失成本的模型，他稱之為人力資源初始成本一更替成本測量模型。人才的流失也意味著企業(yè)付出的各方面成本的損失。第三章 家族企業(yè)人才流失的影響 第三章 家族企業(yè)人才流失的消極影響 人才流失的影響主要是其消極影響，消極影響主要表現(xiàn)在另方面，一方面是顯而易見的可以衡量的顯性影響另一方面是無形的影響，隱形的成本損失。并且對待家族成員和非家族成員不能一視同仁，對待非家族成員是盡可能多的“剝削”，對待員工的錯誤以懲罰為主，傾向于負(fù)激勵的懲罰，而忽視正向激勵的鼓勵。第四，激勵機(jī)制方面缺乏有效的激勵機(jī)制也是家族企業(yè)人才流失原因之一，家族企業(yè)的激勵機(jī)制缺乏合理性，對員工的激勵缺乏長期性、有效性。績效考核的不健全，直接會影響到薪酬制度的制定和實(shí)施。第三，績效管理和薪酬管理方面由于沒有科學(xué)合理人力資源制度保障，很多家族企業(yè)缺乏對員工考評的科學(xué)合理的機(jī)制，沒有健全的規(guī)章制度。這是因?yàn)橐环矫婕易迤髽I(yè)并未意識到對員工培訓(xùn)的重要性，僅僅是把培訓(xùn)當(dāng)作是費(fèi)用和開支，為追求立竿見影”的效果，只是“現(xiàn)用現(xiàn)學(xué)”，而不是一種長期投資理念，以降低企業(yè)的成本；另一方面家族培訓(xùn)的制度不健全，即不僅沒有合理的培訓(xùn)實(shí)施程序，而且缺乏培訓(xùn)后的反饋機(jī)制。但是很多家族企業(yè)對員工的培訓(xùn)并未提上日程。這兩種的人才招聘的方式都為家族企業(yè)以后的人才流失埋下了隱患。第二種是家族企業(yè)雖然意識到企業(yè)需要輸送新鮮的血液帶動員工的積極性，但招聘出現(xiàn)“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)，盲目的從市場上招聘高學(xué)歷人才裝飾企業(yè)門面，“唯學(xué)歷”論充斥著企業(yè)主的思想。招聘機(jī)制上往往是“任人唯親”而非“任人唯賢”，嚴(yán)重阻礙了家族企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展壯大。 企業(yè)原因企業(yè)原因主要表現(xiàn)在人力資源管理的各個方面，人才流失與人力資源管理的各個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)性、完善性有很大關(guān)系，不少家族企業(yè)在人力資源管理的“選人、育人、用人、留人”方面缺乏科學(xué)型、合理性。當(dāng)感覺付出的勞動與得到的回報不一致時，人才會覺得受到了不公平的待遇，滿意度降低，出現(xiàn)了跳槽。喜歡安逸、穩(wěn)定的生活的人會習(xí)慣于已有工作，對于工作的變換比較謹(jǐn)慎，也很排斥，而有著快節(jié)奏的生活方式的人的思維與之相反，流動的可能性也比較大。第三 學(xué)歷，學(xué)歷的高低也是影響個人離職的重要原因之一，一般而言，對于學(xué)歷較低的普通員工對薪酬看的比較重，趨向于待遇相對高的工作，而且可以就業(yè)的工作機(jī)會也比較多，流動性就比較大；對于有資深學(xué)歷的高層管理者的穩(wěn)定性大，選擇余地小，流動性也小。個人的客觀情況雖然不是人才流失的主要個人原因，但在一定程度上有影響表現(xiàn)在：第一，年齡，研究表明個人的年齡與人才流動有著明顯的反比關(guān)系，年齡越小流動性越大，是因?yàn)槟贻p人不安現(xiàn)狀，喜歡新鮮刺激，對風(fēng)險也有一定的偏好，家庭負(fù)擔(dān)比較輕，因此更換工作的頻率是比較高的。國家規(guī)范、調(diào)節(jié)勞動力市場的政策法規(guī)的禁業(yè)制度是阻止人才流出的另一壁壘，如擁有了執(zhí)業(yè)資格證、上崗證等代表著員工持有了進(jìn)入某一崗位就業(yè)的“入場券”，也是阻止其他人流入到本行業(yè)的壁壘。第三，國家政策的變化改革開放以來國家不斷的制定和完善一系列措施，以建立并完善人才市場體系，國家取消了計劃分配的人才管理方式，推行用人單位自主用人及人才的自主就業(yè)方式。第二，勞動力市場的供需狀況從人才流動到人才流失受到人才市場供需情況的影響，當(dāng)人才供給大于需求時候，企業(yè)有更多的機(jī)會更小的成本去選擇人才，人才選擇工作的余地小，造成了人才流動；當(dāng)人才供給小于需求時候，人才有更多的余地去選擇就業(yè)，企業(yè)也會積極的措施留住人才，形成了人才流動。三方面的原因相互作用使人才的流失不斷加劇。所以外企的人才流動率也較穩(wěn)定，基本上保持在6%～7%左右。（3）外資企業(yè)的人才流失現(xiàn)狀外資企業(yè)的流動率較為穩(wěn)定，比國有企業(yè)和民營企業(yè)都低，這與外資企業(yè)的管理模式有很大關(guān)系，外資企業(yè)大都引進(jìn)了國外先進(jìn)的現(xiàn)代管理制度，為人才提供了比較好的職業(yè)生涯發(fā)展，在人力資源管理方面比較科學(xué)合理，并且有著誘人的薪酬制度，員工的工作滿意度比較高。家族企業(yè)在人力資源管理等方面開發(fā)嚴(yán)重不足，也造成了人才流失率較高的居高不下的形勢，除了控制家族企業(yè)的家庭成員和與企業(yè)主有著特殊關(guān)系的管理人員相對穩(wěn)定一些。與國有企業(yè)、外資企業(yè)比較，民營企業(yè)的人才流失率是最高的，民營企業(yè)自身發(fā)展的缺陷是最大的影響原因。人才流失使科研和生產(chǎn)計劃不能有效的實(shí)施，并且由此所導(dǎo)致的商業(yè)機(jī)密的泄露和技術(shù)流失的損失無法衡量。流失的人才多為具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和技能專長，國有企業(yè)也被稱為是外企和民營企業(yè)培養(yǎng)人才的“搖籃”。比較不同企業(yè)性質(zhì)的人才流失現(xiàn)狀如下：（1）國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)狀與非國有企業(yè)相比，國有企業(yè)的收入相對較低，人浮于事的現(xiàn)象普遍存在，以及受到傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制和管理理念的制約，在用人方面不合理，人才流失問題也更顯突出。一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率競達(dá)70％；[3]二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。我國許多家族企業(yè)人才流動狀況看，一是流失率過高。其中家族企業(yè)占據(jù)民營企業(yè)的80%，人才流失無疑是民營企業(yè)破產(chǎn)的重要原因，也是家族企業(yè)面臨的危機(jī)問題。不僅如此，長期以來家族企業(yè)一直被過高的人才流動率所困擾，人才缺乏與人才流失嚴(yán)重阻礙著家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人才流失不僅是當(dāng)前所有民營企業(yè)面臨的普遍問題，對家族企業(yè)來說，人才流失的現(xiàn)象則更加嚴(yán)重。據(jù)國家工商總局提供的數(shù)據(jù)，近十年間，以家族企業(yè)為主體的私營企業(yè)增長了33倍多，%，；注冊資本由68l億元增加到35305億元，增長了52倍，；從業(yè)人員由 372 萬人增加到4299人，增長了近 1倍，%；產(chǎn)值由422億元增加到20083億元，增長了48倍，%；實(shí)現(xiàn)的社會消費(fèi)品零售額由190億元增長到10603億元，增長了近56倍，%。家族企業(yè)概述：2005年6月30日，我國第一部《中國民營企業(yè)發(fā)展報告》藍(lán)皮書正式面世，該書列舉的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，300 多萬家私營企業(yè)有90%以上是家族企業(yè)，而在江浙等沿海地區(qū)比例則更高，家族企業(yè)已經(jīng)構(gòu)成我國民營企業(yè)的主體部分。1992年春，鄧小平南巡的重要講話，從根本上解除了長期以來人們把社會主義與市場經(jīng)濟(jì)對立起來的思想束縛，這給私營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來了第一個春天。自1987年中共十三大召