企業(yè)人才流失的原因及對策畢業(yè)論文-文庫吧資料
2025-06-29 05:43本頁面
【正文】 評價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應(yīng)的各種激勵(lì)制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)的流程程序等。由上所得，建立完善的，多樣化的激勵(lì)機(jī)制不僅可以防止人才流失，還可以充分發(fā)揮員工的積極性，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，全心全意為企業(yè)工作。要有一系列的準(zhǔn)則去衡量他們的工作。在通用電氣公司試圖讓這些管理人員把他們公司崇高的宗旨具體到實(shí)際中來。它的薪金和獎(jiǎng)勵(lì)制度使員工們工作得更快、也更出色。這樣就形成了經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的“命運(yùn)共同體” 。通過物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的綜合作用，是員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體?；蛘呓o予員工帶薪休假，帶薪休假是對努力工作并取得好成績的員工的一種表揚(yáng)，對員工和公司都有利。鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系。例如，通過合同或契約把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和提高員工收入，改善勞動(dòng)條件、增加福利要求等措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)命運(yùn)、并謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。這在市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代化企業(yè)制度下是不充分、不完善的、企業(yè)人力資源的激勵(lì)應(yīng)該保持物質(zhì)保障和精神刺激相結(jié)合。人的需要是多樣化的，因此激勵(lì)的措施也應(yīng)該是多樣化的。因此完善激勵(lì)機(jī)制是市場競爭要求，要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時(shí)，千方百計(jì)穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工，防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性。設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，注重培養(yǎng)和吸納專業(yè)的人力資源管理人才進(jìn)入管理者隊(duì)伍，使人力資源管理走上科學(xué)化、專業(yè)化和規(guī)范化的道路。企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個(gè)蓄電池，在不斷放電的同時(shí)，也應(yīng)不斷地充電。培訓(xùn)開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。最后是要加強(qiáng)教育培訓(xùn)。首先是新進(jìn)人員招聘機(jī)制要合理，所招用的人才不論智慧、才能或?qū)I(yè)能力，都要能勝任所擔(dān)任的工作。 其次，建立科學(xué)的人才選用機(jī)制。要加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源管理，必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，具體而言：首先，進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)。同時(shí),企業(yè)文化的缺乏,使員工沒有歸屬感,覺得企業(yè)沒有接納自己,因而缺乏為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)努力奮斗的精神,甚至使人才感到缺乏動(dòng)力而選擇離開。企業(yè)沒有自己的核心價(jià)值觀,內(nèi)部缺乏凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神,經(jīng)常存在“下跳棋”的現(xiàn)象,相互扯后腿。企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，沒有自己的企業(yè)文化，也沒有意識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，更不知如何去建立企業(yè)文化。高學(xué)歷者（相對于崗位標(biāo)準(zhǔn)而言）工作一段時(shí)間后，就感到大材小用、懷才不遇，影響工作積極性，此時(shí)人才流失就不可避免。不管什么崗位，都喜歡招聘高學(xué)歷者，認(rèn)為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高。很多企業(yè)的管理人員和核心人員常常是憑借人際關(guān)系，而不是憑借自己的專業(yè)知識和技術(shù)能力進(jìn)去的，其人事變動(dòng)的依據(jù)與員工的業(yè)績關(guān)聯(lián)度不強(qiáng)，受外來因素影響較大，尤其是家族式企業(yè)沒有明確的職責(zé)分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導(dǎo)致人才流失。第四，選拔人才機(jī)制不夠完善。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對核心員工來說，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。在企業(yè)員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。有些企業(yè)為了吸引人才，參與競爭，在招聘時(shí)不得不實(shí)施高薪承諾，一旦市場形勢風(fēng)云突變，各種承諾又難以兌現(xiàn)，使引進(jìn)的人才有一種受騙的感覺，結(jié)合其它一些原因，往往很難留住人才。這會(huì)使員工對工作感到枯燥，沒有工作熱情，從而導(dǎo)致人才流失。對人才要求得多，給予得少。如果把大部分時(shí)間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時(shí)間來研究和預(yù)測、分析、制定計(jì)劃來解決企業(yè)的根本問題，這樣的人力資源部門自然無法適應(yīng)企業(yè)未來的發(fā)展。許多企業(yè)面臨著源源不斷的員工跳槽，表面上看來這是因?yàn)槠髽I(yè)無法給員工提供優(yōu)厚的待遇或者晉升渠道，其實(shí)是顯示了企業(yè)人力資源規(guī)劃的空白或不足，因?yàn)椴⒉皇敲總€(gè)企業(yè)都能提供有誘惑力的薪金和福利來吸引人才。人力資源規(guī)劃是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)，甚至在一定程度上決定了企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。大多數(shù)人都喜歡追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，當(dāng)工作內(nèi)容能讓員工感覺到有挑戰(zhàn)性，并且通過努力可以取得成功，那么完成工作就會(huì)讓他有成就感和滿足感，同時(shí)也降低了流動(dòng)的可能。優(yōu)秀的人才往往個(gè)性突出，注重個(gè)人興趣、工作的認(rèn)同感和成就感，物質(zhì)因素反而退居其次。當(dāng)員工是家庭中最主要掙錢者的時(shí)候，他對流動(dòng)必然會(huì)采取十分慎重的態(tài)度，而與配偶、子女親人相聚的愿望、撫養(yǎng)老人的責(zé)任都會(huì)使離家在外地工作的人才希望流動(dòng)到家庭所在地城市去工作?，F(xiàn)在的年輕人重視生活享受，在工作之余希望獲得更多的閑暇時(shí)間，因而他們會(huì)從工作時(shí)間安排比較刻板的企業(yè)流動(dòng)到能靈活安排工作時(shí)間的企業(yè)中去。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式；有些人不喜歡單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變。那人才流失到底是什么原因造成的呢？通過對企業(yè)流失人員離職面談資料的收集、整理和分析，我們不難
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