【正文】 作在很大程度上還保留有90年代以前的作風(fēng)，對新的管理思想和方法吸收得很少，陳舊的管理制度、工作考核的方法等令人難以接受。最后是學(xué)非所用，在國有企業(yè)里跨專業(yè)從事工作者比較多，受重視程度小，員工感覺壓抑。其次是培訓(xùn)，企業(yè)可提供的培訓(xùn)種類少，培訓(xùn)機會小，對培訓(xùn)后的歸屬問題控制得比較嚴(yán)格，在培訓(xùn)費用的支出上比一般企業(yè)少，而且很多培訓(xùn)都流于形式，華而不實，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。這樣，使得福利可變換成收入的部分比較小，從而，缺乏吸引力。福利缺乏吸引力伴隨著住房改革、相關(guān)法律法規(guī)政策的出臺，國有企業(yè)的福利優(yōu)勢將逐漸縮小或消失。具體分析起來，人才流失主要有以下原因：薪酬水平低國有企業(yè)的薪資水平普遍低于非國有企業(yè)，僅相當(dāng)于非國有企業(yè)薪酬水平的50％或者更低，與同行業(yè)、專業(yè)相比缺乏競爭力。一、影響國有企業(yè)人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，從總體上分析，主要有客觀和主觀兩方面的原因。但綜觀我國國企人力資源使用現(xiàn)狀，普遍面臨著人才流失頻繁的窘境。人才流失在于企業(yè)缺乏一系列激勵約束機制，面對入世后日益激烈的人才競爭局面，國有企業(yè)必須采取有效的對策，避免人才流失。[3]張明，于恒：國有企業(yè)人才流失根源及對策分析[J].商業(yè)經(jīng)濟：2005年11期第三篇：當(dāng)前國有企業(yè)人才流失的原因及對策當(dāng)前國有企業(yè)人才流失的原因及對策目 錄摘要 ????????????????????????? 1 關(guān)鍵詞 ???????????????????????? 1 前 言 ???????????????????????? 1一、影響國有企業(yè)人才流失的原因 ???????????? 2薪酬水平低 ??????????????????? 2福利缺乏吸引力 ????????????????? 2職業(yè)生涯規(guī)劃不合理 ??????????????? 2企業(yè)整體氛圍差 ????????????????? 3企業(yè)發(fā)展前景 ?????????????????? 3二、國有企業(yè)吸引和留住人才的對策 ??????????? 3做好人才篩選第一關(guān)——嚴(yán)把招聘關(guān) ?????????提供具有競爭力的薪酬待遇 ?????????????設(shè)計員工需要的、有吸引力的福利 ??????????引入職業(yè)生涯規(guī)劃 ????????????????建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)隊伍 ?????????????加強企業(yè)文化建設(shè) ?????????????????在管理過程中，企業(yè)把握好主動權(quán) ??????????參考文獻(xiàn) ?????????????????????? 4 4 5 5 6 6 7 8 當(dāng)前國有企業(yè)人才流失的原因及對策內(nèi)容摘要：隨著知識經(jīng)濟的到來，人才的競爭逐漸成為企業(yè)與企業(yè)、國與國之間競爭的焦點，人力資源逐漸發(fā)展成為組織的“第一要素”。[2]劉東濤，趙玲玲，梁巖。參考文獻(xiàn)：[1]張大方。在優(yōu)劣基礎(chǔ)上，對人才市場上稀缺的人才，企業(yè)可以占主動權(quán)，多從員工出發(fā)了解情況，盡量引導(dǎo)他們適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)通過主動淘汰行為告訴員工，企業(yè)對他們也是有要求的，從而形成雙向選擇局面，以激發(fā)員工的工作積極性。首先，分清優(yōu)劣主次。對員工的思想要有大概的了解，主動掌握情況，通過合法途徑規(guī)范人才的去留。在塑造企業(yè)文化的時候，對企業(yè)不同的價值觀念進行分析整合，應(yīng)該提煉出對企業(yè)有價值的觀念精神。所謂“特色”，就是企業(yè)不同于其他企業(yè)獨特的文化個性，它只為這個企業(yè)而存在。因此，它需要絕大部分員工的認(rèn)同，能成為員工與主管的一種習(xí)慣和準(zhǔn)則，能成為大家認(rèn)同的共同價值觀。對內(nèi)，員工能有家一樣溫馨和睦的感覺，對外，能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。企業(yè)應(yīng)該把人的價值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業(yè)存在的意義和價值。首先，“以人為本”。加強企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是一門新興的管理學(xué)科，在產(chǎn)品日趨同質(zhì)化的條件下，服務(wù)的競爭已經(jīng)上升到更高的層次，企業(yè)文化在這一方面的重要性就更明顯的凸現(xiàn)了出來。再者，從反面來說，應(yīng)該多加強管理者與員工的交流，讓員工多了解領(lǐng)導(dǎo)，更多的時候是從工作本身實際去看待事情。其次，對領(lǐng)導(dǎo)人多進行綜合素質(zhì)方面的培訓(xùn)。首先，對中高層管理者應(yīng)進行定期的專業(yè)能力與管理技能分析。建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)隊伍部門及部門內(nèi)各級主管的能力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也是影響員工去留的一個重要因素，當(dāng)員工對上司的不滿程度越強時，其流動傾向也越大。當(dāng)人員進入企業(yè)時，就讓其對自己在企業(yè)中的位置及以后該走的路有大概的了解，讓他對未來有一份憧憬，從而決定自己的去留方向。人才也同產(chǎn)品一樣是有生命周期的，可分成引入、成長、飽和和衰退四個階段，每個階段的人才具有一定的特殊性，針對不同階段的特點，采取相應(yīng)的培養(yǎng)措施。首先，應(yīng)依據(jù)公司的生產(chǎn)、經(jīng)營和發(fā)展、職位種類與特點等進行崗位序列設(shè)置（管理、技術(shù)等），建立員工職業(yè)發(fā)展通道?！安⒎敲總€士兵都想當(dāng)將軍”，所以職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)人員的價值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實際情況而制定。所以，福利的支付也應(yīng)該具有一定的激勵性和藝術(shù)性。在有關(guān)福利政策的實踐過程中，應(yīng)避免“大鍋飯”式福利的出現(xiàn)，福利也可以具有競爭性。關(guān)于這點，企業(yè)可以采取調(diào)查的方式收集有關(guān)員工在福利方面的偏好，依據(jù)企業(yè)實際支付能力部分或絕大部分的滿足員工的要求，以自助餐式的福利，讓員工可以自由選擇，這樣，福利收到的效果也許會比較明顯，員工的滿意度也將會有很大的提高。國有企業(yè)在硬性福利方面（如：養(yǎng)老保險、住房公積金、失業(yè)保險）做得比其他非國有企業(yè)好，但在軟性福利方面做得不盡如人意。.建立員工需要的、有吸引力的福利完善的福利完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工顯得非常重要。在薪資的支付方式上，可以打破以往簡單的支付方法，采用多樣化的工資支付。企業(yè)內(nèi)部的薪酬可以依據(jù)職位級別的不同、對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小、或崗位對企業(yè)的重要性的不同而有所差別，杜絕“大鍋飯”式的所謂公平情況，同時也必須防止“鞭打快?！?。其次，建立有效的激勵機制。企業(yè)必須了解市場同行業(yè)的薪酬水平，可以采取調(diào)查的方式，也可以利用國家統(tǒng)計局現(xiàn)有的數(shù)據(jù)資源，根據(jù)獲得的數(shù)據(jù)結(jié)果調(diào)整本企業(yè)的薪資水平。達(dá)到或者高于同行業(yè)平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。對于公司情況應(yīng)該作詳細(xì)的介紹，對于工作中可能經(jīng)常出現(xiàn)的問題要如實相告，而不能等員工進入工作發(fā)現(xiàn)問題以后，再來作出解釋。再者，在新員工從進入公司到正式上崗的轉(zhuǎn)折培訓(xùn)期間，企業(yè)應(yīng)該做好相關(guān)的工作。其次，在人員的招聘過程中，要對應(yīng)聘者“坦誠相見”。在需要招聘人員數(shù)量的確定方面，可以根據(jù)職位空缺數(shù)量、企業(yè)因發(fā)展業(yè)務(wù)需要增加的人員數(shù)量及一定的儲備人員數(shù)量（儲備人員占的百分比主要由人員的流失率確定）來決定。在人員選聘時從戰(zhàn)略上考慮到人員在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展性，為降低員工流失率起到了第一層過濾網(wǎng)的防范作用。如何降低人才的流失率，將人才的流動率控制在良性范圍內(nèi)，保持企業(yè)活力的同時留住優(yōu)秀的人才，已成為國有企業(yè)人力資源管理者刻不容緩的工作任務(wù)。其次給其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響，流失人才在新機會中的發(fā)展機遇或收益有可能刺激更大范圍人員的流失現(xiàn)象發(fā)生。國有企業(yè)人才的流失造成的影響往往都是負(fù)面的。再者是企業(yè)文化，由于國有企業(yè)遺留文化的特別，造成了員工作風(fēng)散漫，凝聚力比較弱，新舊員工的融洽程度弱，小道消息傳播快，流言蜚語多，給人的生活壓力大。企業(yè)整體氛圍差首先是領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)及工作風(fēng)格，管理思想和方法落后，對現(xiàn)代年輕人的思想和行為態(tài)度懷有排斥甚至鄙視態(tài)度，工作難以在年輕人中展開。再者是晉升，在很大程度上，國有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，晉升缺乏公開、公平、知人善任。職業(yè)生涯規(guī)劃不合理首先，表現(xiàn)在新員工應(yīng)聘進入企業(yè)后，總有一踏入社會就得到各方面重視和重用的想法，然而現(xiàn)實往往與原來的想象相差甚遠(yuǎn)，從事的工作雜，期望與現(xiàn)實的差距大，對工作產(chǎn)生不滿而離開。而且，隨著盈利能力的下降，企業(yè)甚至取消了一些以前的福利政策。而且由于國有企業(yè)的冗余人員多，歷史負(fù)擔(dān)重，使得近幾年的工資增長幅度很小，甚至還有降薪現(xiàn)象，大多數(shù)員工對薪資水平不滿。主觀上主要是基于馬斯洛需求層次理論上人性的欲望和追求高于企業(yè)所能提供的范疇；客觀上主要是企業(yè)自身發(fā)展跟不上市場經(jīng)濟發(fā)展而造成的綜合能力較低，與市場上其它類型企業(yè)相比，缺乏競爭力。人才嚴(yán)重流失，必將成為制約國有企業(yè)順利發(fā)展的瓶頸，認(rèn)真研究國有企業(yè)人才流失的原因，采取有效的措施，已成為迫在眉睫的任務(wù)。關(guān)鍵詞：企業(yè)；競爭；激勵；人才流失；留住人才前 言企業(yè)告別了“商品短缺”、“資本圈錢”的時期，已走向人才競爭的時代，誰占有大量高素質(zhì)的人力資源，誰就能在經(jīng)濟發(fā)展的競爭中占有主動權(quán)。作為市場競爭主體之一的國有企業(yè)也紛紛打出了“人才是第一資源”的口號，然而，由國有企業(yè)固有的弊端及體制等問題而引起的人才流失嚴(yán)重成為國有企業(yè)人力資源管理者最棘手的難題。綜上所述，國有企業(yè)要留住人才迫切需要解決的是建立完善的人才使用機制，解決公平競爭、報酬待遇和高層次培訓(xùn)等問題，營造以“事業(yè)留人、感情留人”的良好氛圍，增強人才對國有企業(yè)的歸屬感和忠誠度，在人才已成為“第一資源”的今天，思考留人的思路和辦法是多途徑多方位的，國有企業(yè)要充分發(fā)揮好自身的優(yōu)勢，留住人才，吸引人才，重視人才，用好人才，積極應(yīng)對開放的國際化的人才挑戰(zhàn)。其次，分清專業(yè)主次。主動淘汰不合格者，留住優(yōu)秀員工。所以，企業(yè)主動清理不合格人員，對企業(yè)來說是必要的選擇。在管理過程中，企業(yè)把握好主動權(quán)企業(yè)管理者在管理過程中應(yīng)該把握好管理的主動權(quán)，對員工的思想要有大概的了解，主動掌握情況，以決定人員的去留。如：看到海爾，我們想到“真誠到永遠(yuǎn)”；提到諾基亞就感受到“科技以人為本”。再者，企業(yè)文化要有自己的特色。企業(yè)文化可以通過刻意的培訓(xùn)傳達(dá)出來，也可以是在員工之間有意識的溝通里漸漸形成。企業(yè)文化就是要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。企業(yè)應(yīng)該把人的價值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業(yè)存在的意義和價值。首先，“以人為本”。加強企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是一門新興的管理學(xué)科，在產(chǎn)品日趨同質(zhì)化的條件下，服務(wù)的競爭已經(jīng)上升到更高的層次，企業(yè)文化在這一方面的重要性就更明顯的凸現(xiàn)了出來。再者，從反面來說，應(yīng)該多加強管理者與員工的交流，讓員工多了解領(lǐng)導(dǎo)，更多的時候是從工作本身實際去看待事情。其次，對領(lǐng)導(dǎo)人多進行綜合素質(zhì)方面的培訓(xùn)。首先，對中高層管理者應(yīng)進行定期的專業(yè)能力與管理技能分析。建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)隊伍部門及部門內(nèi)各級主管的能力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也是影響員工去留的一個重要因素，當(dāng)員工對上司的不滿程度越強時，其流動傾向也越大。當(dāng)人員進入企業(yè)時，