當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策行政管理-文庫(kù)吧資料
2024-12-14 01:06本頁(yè)面
【正文】 將彈性福利引進(jìn)福利設(shè)計(jì)體系中已經(jīng)勢(shì)在必行?？梢?jiàn)，不同的員工對(duì)福利的要求是不一樣的，為了滿足不同員工的需要，企業(yè)必須充分建立合理有效的福利措施，使福利政策更具個(gè)性化和多樣化，因此，以多樣化和可自由選擇性為前提的彈性福利的引入是非常必要的。 某公司的人力資源主管朱先生認(rèn)為，企業(yè) 應(yīng)該調(diào)整薪酬與福利，事業(yè)留人，感情留人，后期逐步通過(guò) 機(jī)制轉(zhuǎn)型完善管理制度等將客戶資源收歸公司，以免人才流失造成的客戶資源流失。某公司的會(huì)計(jì)張先生反映，其所在企業(yè)福利少，只有法定福利，而對(duì)于非法定方面的福利卻沒(méi)有涉及。不論是剛開(kāi)始 工作的一般員工，還是已經(jīng)工作了很久的老員工，或者是企業(yè)中高級(jí)管理人員，對(duì)目前的福利現(xiàn)狀都有或多或少的不滿，原因在于他們各自對(duì)福利的需求是不同的。我國(guó)很多中小企業(yè)也正是借鑒了這些，其經(jīng)營(yíng)觀念也慢慢發(fā)生了轉(zhuǎn)變，他們開(kāi)始慢慢關(guān)注怎樣通過(guò)薪資福利體系的轉(zhuǎn)變來(lái)保留激勵(lì)人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。通過(guò)完善福利管理制度，讓激勵(lì)的效用能得到極大的發(fā)揮，以此來(lái)吸引和激勵(lì)員工 ，為企業(yè)提供更優(yōu)秀的人才資源。傳統(tǒng)福利管理模式的單一性，挫傷了員工的工作熱情，有效的激勵(lì)措施可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，因此，改變傳統(tǒng)福利的單一模式 ，使福利變得更加具有彈性，更加多樣化，是企業(yè)進(jìn)步發(fā)展的需要，也是管理者實(shí)施有效管理及采用人性化管理所必須要重視的問(wèn)題，而彈性福利正滿足了福利管理多樣化及人性化的需要，采用彈性福利能避免福利管理過(guò)程中出現(xiàn)的員工不滿的情緒，從而使福利的激勵(lì)作用得到最大的發(fā)揮。在法定福利方面，很多中小企業(yè)也沒(méi)有建立完善的制度措施，甚至沒(méi)有意識(shí)到福利的激勵(lì)性，而是把福利簡(jiǎn)單的當(dāng)成是一種負(fù)擔(dān)，一種成本支出。企業(yè)在福利體系的建設(shè)及福利工作的重視方面都存在著很 大的不足。彈性福利一方面通過(guò)與傳統(tǒng)福利項(xiàng)目的差別比較來(lái)體現(xiàn)其優(yōu)勢(shì)， 另一方面它更加強(qiáng)調(diào)從員工的切身利益出發(fā)，從他們的個(gè)性化需要來(lái)設(shè)計(jì)符合員工需求的福利項(xiàng)目，從而減少企業(yè)員工流失的可能性，提升員工的工作滿意度。如果有其他機(jī)會(huì)，員工離職的傾向?qū)⒎浅?yán)重。 雖然企業(yè)做了一定的福利安排，但是公司只是簡(jiǎn)單執(zhí)行了勞動(dòng)法規(guī)定最低保證水準(zhǔn)，而且在福利設(shè)置上也缺乏公平，缺乏具有優(yōu)勢(shì)的福利安排。從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，缺乏公平性和激勵(lì)性，從企業(yè)外部來(lái)講，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。因此，建立一套合理有效的薪酬結(jié)構(gòu)勢(shì)在必行。而大多數(shù)企業(yè)卻沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，原有的簡(jiǎn)單薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)越來(lái)越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)管理，生產(chǎn)管理的不恰當(dāng)，使員工的不滿情緒越來(lái)越高，嚴(yán)重影響到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。除此之外，對(duì)于相同的崗位，公司也沒(méi)有建立出一套合理有效的薪酬結(jié)構(gòu)，不論員工做得好與不好，得到的薪酬基本沒(méi)什么差別。目前，崗位工資制仍然是很多公司所沿襲的制度，如果員工想得到更高的報(bào)酬，就必須要通過(guò)晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)，這很可能會(huì)導(dǎo)致盲目競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)公司的發(fā)展極為不利。即所處的崗位所貢獻(xiàn)的價(jià)值越大，最后獲得的勞動(dòng)報(bào)酬就越多，這是薪酬分配公平性的體現(xiàn)。對(duì)崗位價(jià)值的評(píng)估可以為公司薪酬水平的劃分提供標(biāo)準(zhǔn)，從一定程度上拉開(kāi)了各個(gè)崗位之間的薪資，使企業(yè)薪酬劃分更合理，更公平。在核查并確定數(shù)據(jù)有效的前提下，對(duì)評(píng)估得出的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)過(guò)程中如果發(fā)現(xiàn)偏差，應(yīng)組織評(píng)估小組成員再次進(jìn)行核查確認(rèn)，最終確保統(tǒng)計(jì)出來(lái)的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無(wú)誤，以達(dá)到評(píng)估的最優(yōu)效果。 在試評(píng)估的基礎(chǔ)上對(duì)其他崗位進(jìn)行評(píng)估，從而得出評(píng)估的數(shù)據(jù)。 在 人力資源部門 或?qū)＜?的指導(dǎo)下 先 選擇個(gè)別崗位進(jìn)行試評(píng)估。評(píng)估小組的成立要遵循公平公正的原則，其次還要保證小組成員對(duì)評(píng)估崗位的最終認(rèn)知是一致的。不合理的崗位價(jià)值評(píng)估體系會(huì)造成不同部門之間及同一部門員工間的 7 權(quán)利和責(zé)任不對(duì)稱，一些崗位職責(zé)小、勞動(dòng)強(qiáng)度小與一些崗位職責(zé)大、勞動(dòng)強(qiáng)度大的崗位薪酬基本沒(méi)什么差別，員工對(duì)公司所做的貢獻(xiàn)很難體現(xiàn)，會(huì)引起內(nèi)部不公平現(xiàn)象發(fā)生， 因此建立一套科學(xué)合理的崗位價(jià)值評(píng)估模型是至關(guān)重要的。尤其是有些相同崗位的管理人員的基本工資是相同的，不能體現(xiàn)出業(yè)績(jī)的優(yōu)劣，這極大地挫傷了員工的工作積極性，造成了人才的極大流失。把長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合，平衡群體激勵(lì)和個(gè)人激勵(lì)之間的關(guān)系， 建立一整套的合乎員工多層次需要的激勵(lì)機(jī)制，而不能僅僅簡(jiǎn)單的停留于加薪，應(yīng)從福利方面進(jìn)行深入考慮，通過(guò)制定不同的福利套餐來(lái)滿足員工的不同需求。而對(duì)于管理和技術(shù)人員方面的人才，因?yàn)樗麄儽旧頁(yè)碛休^高的業(yè)務(wù)水平，比較豐富的人力資本，對(duì)于他們而言，生存和工作穩(wěn)定性已經(jīng)不再是第一需要，他們更注重的是自己的才能能否得到發(fā)揮，個(gè)人的成就能否得到實(shí)現(xiàn)。 不同的員工對(duì)薪酬的要求也不一樣，因此，對(duì)不同的員工要用不同的激勵(lì)措施，對(duì)于職位較低，技能要求不是很高的一般員工，他們 對(duì)工資及職業(yè)安全保障的要求更高，激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)該放在制定合理的工資報(bào)酬以及能對(duì)他們的工資績(jī)效給予及時(shí)的肯定。同時(shí)也沒(méi)有準(zhǔn)確的了解外部特別是同行業(yè)的薪酬水平，無(wú)法做到準(zhǔn)確定位該行業(yè)的整體水平，這給薪酬的設(shè)計(jì)帶來(lái)了很大的誤差。然而，由于 我國(guó)的企業(yè)在薪酬制度、福利管理等方面的起步不是很早，沒(méi)有形成科學(xué)合理 的體系， 因此，在薪酬的設(shè)計(jì)過(guò)程中也出現(xiàn)了很多問(wèn)題。 薪酬的構(gòu)成 薪酬是一個(gè)綜合性比較強(qiáng)的概念，它的表現(xiàn)形式和支付方式也是多種多樣，不盡相同的，結(jié)構(gòu)如圖 所示： 薪酬 薪酬的表現(xiàn)形式 薪酬的支付方式 工資 獎(jiǎng)金 福利 津貼與補(bǔ)貼 股權(quán) 貨幣形式 非貨幣形式 職業(yè)保障 學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)
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