淺談國有企業(yè)人才流失的原因及對策畢業(yè)論文-文庫吧資料
2025-06-28 17:04本頁面
【正文】 在薪資的支付方式上，可以打破以往簡單的支付方法，采用多樣化的工資支付。企業(yè)內(nèi)部的薪酬可以依據(jù)職位級別的不同、對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小、或崗位對企業(yè)的重要性的不同而有所差別，杜絕“大鍋飯”式的絕對公平情況，同時(shí)也必須防止因評估誤差而產(chǎn)生的相對不公平。使企業(yè)的薪資水平等于或者略高于其他企業(yè)同崗位的薪資水平?！ ∈紫龋劫Y水平必須具有外部競爭性。提供具有競爭力的薪酬待遇 薪資盡管不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)重要的方法。公司應(yīng)該給員工一種良好的，積極向上的氛圍。招聘人員要給應(yīng)聘者以真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的職位信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，從而使新雇員在一開始就對企業(yè)形成真實(shí)印象，不至于在以后的工作中產(chǎn)生很大的失落感，其作用也就相當(dāng)于打“預(yù)防針”。這樣可以防止招聘到的人員學(xué)非所用，也可以防止出現(xiàn)人員大量富余的現(xiàn)象。 首先，在招聘人員之前，做好崗位空缺分析，確定要招聘到的人員的素質(zhì)。具體來說可以采取以下對策：做好人才篩選第一關(guān)——嚴(yán)把招聘關(guān)人員選聘是企業(yè)吸收新鮮血液的源泉，也是企業(yè)積累人力資本，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的起點(diǎn)。二、國有企業(yè)吸引和留住人才的對策 人力是一種資源，人才是一種貴重資源，人才的流失給企業(yè)造成的損失不是能以簡單的數(shù)字估價(jià)得了的。首先造成了企業(yè)成本的增加，不僅僅包括招聘、培訓(xùn)和生產(chǎn)效率降低的顯性成本，還包括企業(yè)聲望降低、低落的員工士氣、工作流程的中斷、無形資產(chǎn)流失等隱性成本。企業(yè)發(fā)展前景 國有企業(yè)目前一般的狀況比較差如：冗余人員多，待崗職工占到了總員工的三分之一甚至更多，而且還剔除不出去；社會(huì)負(fù)擔(dān)大，老職工多；大鍋飯現(xiàn)象還比較嚴(yán)重；經(jīng)濟(jì)效益不容樂觀；改革成果不明顯，看上去前景黯淡，令人失去信心?！ ∑浯问枪芾硭?，國有企業(yè)的管理工作在很大程度上還保留有90年代以前的作風(fēng)，對新的管理思想和方法吸收得很少，陳舊的管理制度、工作考核的方法等令人難以接受。最后是學(xué)非所用，在國有企業(yè)里跨專業(yè)從事工作者比較多，受重視程度小，員工感覺壓抑。 其次是培訓(xùn)，企業(yè)可提供的培訓(xùn)種類少，培訓(xùn)機(jī)會(huì)小，對培訓(xùn)后的歸屬問題控制得比較嚴(yán)格，在培訓(xùn)費(fèi)用的支出上比一般企業(yè)少，而且很多培訓(xùn)都流于形式，華而不實(shí)，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。這樣，使得福利可變換成收入的部分比較小，從而，缺乏吸引力。福利缺乏吸引力 伴隨著住房改革、相關(guān)法律法規(guī)政策的出臺(tái)，國有企業(yè)的福利優(yōu)勢將逐漸縮小或消失。具體分析起來，人才流失主要有以下原因：薪酬水平低 國有企業(yè)的薪資水平普遍低于非國有企業(yè)，僅相當(dāng)于非國有企業(yè)薪酬水平的50％或者更低，與同行業(yè)、專業(yè)相比缺乏競爭力。 一、影響國有企業(yè)人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，從總體上分析，主要有客觀和主觀兩方面的原因。但綜觀我國國企
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