【正文】 30日，我國第一部《中國民營企業(yè)發(fā)展報告》藍(lán)皮書正式面世，該書列舉的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，300 多萬家私營企業(yè)有90%以上是家族企業(yè)，而在江浙等沿海地區(qū)比例則更高，家族企業(yè)已經(jīng)構(gòu)成我國民營企業(yè)的主體部分。 在這些企業(yè)中，既有單一業(yè)主制企業(yè)，也有家族成員保持臨界控制權(quán)和經(jīng)營權(quán)的企業(yè)集團(tuán)。據(jù)國家工商總局提供的數(shù)據(jù)，近十年間，以家族企業(yè)為主體的私營企業(yè)增長了33倍多，%，；注冊資本由68l億元增加到35305億元，增長了52倍，；從業(yè)人員由 372 萬人增加到4299人，增長了近 1倍，%；產(chǎn)值由422億元增加到20083億元，增長了48倍，%；實現(xiàn)的社會消費品零售額由190億元增長到10603億元，增長了近56倍，%。[1] 家族企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀隨著家族企業(yè)規(guī)模的日益壯大、市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和國際市場競爭的加劇，家族企業(yè)也面臨著一個迫切需要解決的現(xiàn)實問題：人才缺乏與流失問題。人才流失不僅是當(dāng)前所有民營企業(yè)面臨的普遍問題，對家族企業(yè)來說，人才流失的現(xiàn)象則更加嚴(yán)重。很多家族企業(yè)在用人機制上陷入了“先家族而后企業(yè)”的怪圈，不少家族企業(yè)重視的是家族血緣關(guān)系，以擴大對企業(yè)的控制權(quán)，卻很少認(rèn)真考慮這種安置對企業(yè)來說是否合理，是否有利于優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，能否調(diào)動全體員工工作的積極性等。不僅如此，長期以來家族企業(yè)一直被過高的人才流動率所困擾，人才缺乏與人才流失嚴(yán)重阻礙著家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。據(jù)權(quán)威資料披露：中國每年大概有100萬家民營企業(yè)倒閉，在5年內(nèi)破產(chǎn)的民營企業(yè)占60%的，1年內(nèi)消亡的占85%。其中家族企業(yè)占據(jù)民營企業(yè)的80%，人才流失無疑是民營企業(yè)破產(chǎn)的重要原因，也是家族企業(yè)面臨的危機問題。[2]據(jù)統(tǒng)計：民營企業(yè)的人才流失率接近30%，近幾年中小型民營企業(yè)的人才流失率達(dá)50%，而民營企業(yè)中絕大部分都是家族企業(yè)。我國許多家族企業(yè)人才流動狀況看，一是流失率過高。據(jù)調(diào)查資料，家族企業(yè)近幾年的人才流失率達(dá)50％以上。一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率競達(dá)70％；[3]二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員?？偟膩碚f，家族企業(yè)的人才流動率比較大，并有增高的趨勢，企業(yè)的所有制不同、人才流失的特征也不同，國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)的人才流失有不同的側(cè)重點，這是因為企業(yè)的所有制決定的企業(yè)制度和體制的差異。比較不同企業(yè)性質(zhì)的人才流失現(xiàn)狀如下：（1）國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)狀與非國有企業(yè)相比，國有企業(yè)的收入相對較低，人浮于事的現(xiàn)象普遍存在，以及受到傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制和管理理念的制約，在用人方面不合理，人才流失問題也更顯突出。國有企業(yè)內(nèi)有才能的人才不滿足于現(xiàn)狀，一般流向民營企業(yè)和外企業(yè)或者自主創(chuàng)業(yè)。流失的人才多為具有豐富的管理經(jīng)驗和技能專長，國有企業(yè)也被稱為是外企和民營企業(yè)培養(yǎng)人才的“搖籃”。社會調(diào)查事務(wù)所（SSIC）對北京、上海、廣州等5個大城市的過去 5 年的國企人才流失研究中調(diào)查顯示，國企的各類科技人才引入和流失的比例為1：，被調(diào)查的企業(yè)引入人才7813 人，而流出的人才竟達(dá)5521人。人才流失使科研和生產(chǎn)計劃不能有效的實施，并且由此所導(dǎo)致的商業(yè)機密的泄露和技術(shù)流失的損失無法衡量。（2）民營企業(yè)的人才流失現(xiàn)狀民營企業(yè)的人才流失率一直居高不下，據(jù)統(tǒng)計民營的普通員工的年流動率約為50%，管理人員和技術(shù)人員的年流動率約為20%，截止到2005年我國的民營企業(yè)約800萬家，平均人才流失率近50%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率15%。與國有企業(yè)、外資企業(yè)比較，民營企業(yè)的人才流失率是最高的，民營企業(yè)自身發(fā)展的缺陷是最大的影響原因。家族企業(yè)作為民營企業(yè)的一大部分，人才流失更為嚴(yán)重。家族企業(yè)在人力資源管理等方面開發(fā)嚴(yán)重不足，也造成了人才流失率較高的居高不下的形勢，除了控制家族企業(yè)的家庭成員和與企業(yè)主有著特殊關(guān)系的管理人員相對穩(wěn)定一些。家族企業(yè)在招人、用人、管人、留人方面存在一定的誤區(qū)，因此對人才流失問題的研究意義重大。（3）外資企業(yè)的人才流失現(xiàn)狀外資企業(yè)的流動率較為穩(wěn)定，比國有企業(yè)和民營企業(yè)都低，這與外資企業(yè)的管理模式有很大關(guān)系，外資企業(yè)大都引進(jìn)了國外先進(jìn)的現(xiàn)代管理制度，為人才提供了比較好的職業(yè)生涯發(fā)展，在人力資源管理方面比較科學(xué)合理，并且有著誘人的薪酬制度，員工的工作滿意度比較高。目前來說，外資企業(yè)也是人員比較熱衷流向的地方，雖然有著高的進(jìn)入門檻。所以外企的人才流動率也較穩(wěn)定，基本上保持在6%～7%左右。第二章 家族企業(yè)人才流失的原因 第二章 家族企業(yè)人才流失的原因 家族企業(yè)人才流失原因是多方面的，總的來說可以拿歸納為外部原因、個人原因，企業(yè)原因及其他原因。三方面的原因相互作用使人才的流失不斷加劇。 外部原因第一，科學(xué)和信息技術(shù)的迅速發(fā)展隨著科技的發(fā)展和信息時代的到來，人們對信息的了解打破了空間、地點的限制，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展為人員的流動提供了便利，不管是求職還是離職都能很及時的掌握信息，尤其是電子簡歷是應(yīng)聘職位的必須條件，使人們足不出戶就可以尋求到需要的工作，這就更加方便了人才流動和流失。第二，勞動力市場的供需狀況從人才流動到人才流失受到人才市場供需情況的影響，當(dāng)人才供給大于需求時候，企業(yè)有更多的機會更小的成本去選擇人才，人才選擇工作的余地小，造成了人才流動；當(dāng)人才供給小于需求時候，人才有更多的余地去選擇就業(yè)，企業(yè)也會積極的措施留住人才，形成了人才流動。正如現(xiàn)在我國的大學(xué)生就業(yè)一樣，自1998年后大學(xué)擴招以后，每年畢業(yè)的大學(xué)生人才日益增多，市場上企業(yè)對人才的選擇余地很大，也是造成現(xiàn)在很多大學(xué)生不僅就業(yè)難，而且穩(wěn)定性小，跳槽比較頻繁，“先就業(yè)再擇業(yè)”的做法影響著就業(yè)的選擇，這也是使企業(yè)的人才流失率增高的一個原因。第三，國家政策的變化改革開放以來國家不斷的制定和完善一系列措施，以建立并完善人才市場體系，國家取消了計劃分配的人才管理方式，推行用人單位自主用人及人才的自主就業(yè)方式。同時改革戶口，放寬了戶籍政策等，人才的流動因地理戶籍因素限制的放寬而變大，國家的政策法規(guī)為人才流動創(chuàng)造了條件。國家規(guī)范、調(diào)節(jié)勞動力市場的政策法規(guī)的禁業(yè)制度是阻止人才流出的另一壁壘，如擁有了執(zhí)業(yè)資格證、上崗證等代表著員工持有了進(jìn)入某一崗位就業(yè)的“入場券”，也是阻止其他人流入到本行業(yè)的壁壘。 個人原因個人的自愿流動是受到自身價值觀、個性特點和能力等主觀和客觀方面的影響。個人的客觀情況雖然不是人才流失的主要個人原因，但在一定程度上有影響表現(xiàn)在：第一，年齡，研究表明個人的年齡與人才流動有著明顯的反比關(guān)系，年齡越小流動性越大，是因為年輕人不安現(xiàn)狀，喜歡新鮮刺激，對風(fēng)險也有一定的偏好，家庭負(fù)擔(dān)比較輕，因此更換工作的頻率是比較高的。第二 性別，由于生理條件的不同，女性和男性在工作中對勞動強度高低、邏輯性思維和語言表達(dá)強弱等方面的選擇不同，在工作強度大、邏輯思維強的工作行業(yè)中女性員工流失率通常要高于男性員工；而在語言表達(dá)能力強、形象要求高的行業(yè)男性員工的流失率要高于女性。第三 學(xué)歷，學(xué)歷的高低也是影響個人離職的重要原因之一，一般而言，對于學(xué)歷較低的普通員工對薪酬看的比較重，趨向于待遇相對高的工作，而且可以就業(yè)的工作機會也比較多，流動性就比較大；對于有資深學(xué)歷的高層管理者的穩(wěn)定性大，選擇余地小，流動性也小。第四 其他生活習(xí)慣，個人成年之前的生活環(huán)境和習(xí)慣的不同對以后工作的選擇有一定影響。喜歡安逸、穩(wěn)定的生活的人會習(xí)慣于已有工作，對于工作的變換比較謹(jǐn)慎，也很排斥，而有著快節(jié)奏的生活方式的人的思維與之相反，流動的可能性也比較大。主觀原因上，亞當(dāng)斯的公平理論告訴我們個人不僅關(guān)心自己工作報酬的絕對量，而且關(guān)心自己的報酬與他人報酬的相對量。當(dāng)感覺付出的勞動與得到的回報不一致時，人才會覺得受到了不公平的待遇，滿意度降低，出現(xiàn)了跳槽。個人會憑著自己的主觀判斷給個人自我滿意度打分，個人滿意度程度的表現(xiàn)方面有：對薪酬福利的滿意、對安全保障的滿意、對工作內(nèi)容的滿意和對自身職業(yè)發(fā)展的滿意等方面，每個方面滿意度的高低都影響著個人對主觀滿意度的判斷，進(jìn)而憑自己的主觀感覺決定自己工作的去或留。 企業(yè)原因企業(yè)原因主要表現(xiàn)在人力資源管理的各個方面，人才流失與人力資源管理的各個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)性、完善性有很大關(guān)系，不少家族企業(yè)在人力資源管理的“選人、育人、用人、留人”方面缺乏科學(xué)型、合理性。很多企業(yè)甚至沒有成立人力資源管理部門，真正建立起人力資源框架的也為數(shù)不多，企業(yè)的人力資源管理各個方面表現(xiàn)在以下四方面：第一，招聘方面:家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期比較