【導讀】隨著我國社會主義經(jīng)濟體制的完善和發(fā)展，家族企業(yè)作為一種古老的企業(yè)組織形態(tài)，自改革開放以來不斷的發(fā)展壯大，為經(jīng)濟的發(fā)展做出了重要貢獻。人才作為知識經(jīng)濟時代的“第一資源”，企業(yè)間的競爭逐漸轉變?yōu)閷θ瞬诺母偁?，但是人才流失問題也成為困擾企業(yè)人力資源開發(fā)的重要問題。家族企業(yè)更是面臨著招人難、留人更難的人力資源管理發(fā)展瓶頸，過高的人才流失率是家族企業(yè)普遍的現(xiàn)象。失的相關理論基礎上，對家族企業(yè)進行實證研究。通過對影響人才流失的薪酬福利、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化、激勵機制、人事制度、領導者管理風格、人際關系和工作環(huán)境八個人力資源管理因素研究的，提出了一系列的措施對策應對家族企業(yè)的人才的流失。自1987年中共十三大召開到現(xiàn)在，私營經(jīng)濟進入了合法、快速的發(fā)展階段。1987是我國私營經(jīng)濟發(fā)展的一個重要轉折點，中共十三大第一次在黨的代表大會上公開承認私營經(jīng)濟的存在和發(fā)展，這是改革開放后我黨在

　　

【正文】 工充分的參與，企業(yè)建立每個員工不同的薪酬組合系統(tǒng)，并隨著他們興趣愛好的需求的變化，定期的做出相應的調整。家族企業(yè)要建立整體的薪酬概念，企業(yè)結合實際情況，在保持總體薪酬相同的情況下，選擇集中薪酬元素為基本框架，為每個員工設計一個具有彈性的基本框架，讓員工自由的選擇自己的薪酬組合，這樣的薪酬實施的對象是在企業(yè)中有突出貢獻的人才，對其這樣的個性化滿足有利于留住比較重要的人才。②寬帶薪酬，為解決組織扁平化下的員工激勵問題，寬帶薪酬體系應運而生。寬帶薪酬就是把傳統(tǒng)的工資結構中分為十幾個甚至幾十個工資級別的工作劃分到同一工資級別中，同時拉大每一個薪酬級別內部薪酬浮動的范圍，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。企業(yè)建立寬帶薪酬有助于打破傳統(tǒng)薪酬結構所維護和強化的等級觀念。減少了工作之間的等級差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學習型的企業(yè)文化，從而提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。在寬帶薪酬體系下，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍增大，員工更加注意培養(yǎng)企業(yè)所需要的技術和能力，并在本職崗位上不斷提高績效從而獲得較高的報酬。這樣極大的調動了員工的工作積極性，使企業(yè)人力資源利用率最大化。③良好的福利保障，良好的福利對企業(yè)發(fā)展的意義十分重大，一方面可以吸引外部的優(yōu)秀人才，另一方面可以增強企業(yè)內部凝聚力，留住優(yōu)秀人才。家族企業(yè)可以根據(jù)不同員工的特點和具體需求，在企業(yè)可以承受的范圍內讓優(yōu)秀的員工選擇多樣化、個性化的福利項目，各項福利制度的完善落實，對于企業(yè)的員工是個非常誘人的，也是企業(yè)留住人才的手段之一。第三，建立公平有效的績效管理機制。通過對家族企業(yè)員工感到待遇不公的原因調查分析，得知企業(yè)缺乏一種科學的對員工績效考核評估的機制，員工對企業(yè)的貢獻與待遇公平無法合理地聯(lián)系起來。企業(yè)除了對待員工有合理的待遇外，還應該給員工以責任感、安全感和成就感，才能有效地減少人才因績效考核的不公而流失。因此，企業(yè)必須建立科學、客觀、公正、規(guī)范的績效考核制度，合理地評價員工對企業(yè)的貢獻，這樣也為員工的提薪、獎懲和晉升提供客觀依據(jù)，減少一些主觀要素在績效考評中的影響。薪酬考核還應注意考評后與員工的溝通和反饋，將績效考評的結果與薪酬管理聯(lián)系起來，這樣才能發(fā)揮績效考評的效果。加強科學有效的評估和考核，使企業(yè)的管理規(guī)范、公平、透明、高效，才能提高員工的滿意度，從而降低了人才流失率。關于績效管理，摩托羅拉公司持有的一個觀點是：企業(yè)=產(chǎn)品+服務，企業(yè)管理=人力資源管理，人力資源管理=績效管理，由此可見績效管理在摩托羅拉公司的重要地位。摩托羅拉引入了先進的、科學的 360 度績效考核方法，即：自我評價、同事的評價、主管的評價、下屬的評價和客戶的評價作為績效考核的標準，通過完美的績效評價，使摩托羅拉公司達到了個人、團隊業(yè)務和公司目標的緊密結合，增強了員工的責任感和認同感，極大了提高了工作熱情和員工滿意度。第四，建立合理的激勵機制。激勵機制是企業(yè)激勵人才、留住人才非常重要手段，不同的人適合的激勵機制也不相同。：所謂保健因素如包括經(jīng)濟、物質、安全等調動和維持員工的積極性，能夠解除員工的不滿情緒，對現(xiàn)狀也起維持作用，被稱為“維持因素”；要想給員工較高的激勵，只有“激勵因素”的改善才能使得員工滿意，激勵因素如工作的表現(xiàn)機會、工作本身的樂趣和成就感等，給員工較高的激勵，從而留住人才。激勵的方式因人而異，每個人都是獨立的個體，并且是有個性的個體，他們的期待與需求不完全一致，家族企業(yè)在進行員工管理是要注意因人因事而宜，采取多種激勵方式，充分發(fā)揮激勵機制的作用。只有運用不同的激勵方法、完善激勵機制和激勵手段的創(chuàng)新等激勵機制在企業(yè)的良性循環(huán)，才能使企業(yè)留住優(yōu)秀的人才。激勵的方式表現(xiàn)有：①工作激勵：人才對事業(yè)、對工作有著強烈的追求，企業(yè)要使工作的內容和方式具有吸引力，就必須不斷的優(yōu)化工作流程，不斷的豐富工作內容，采取工作輪換制度，彈性工作制度，進行工作的豐富化和擴大化安排，設計出真正合理的工作崗位，才能實現(xiàn)工作激勵留人的目標。②績效薪酬激勵：企業(yè)的績效考核和薪酬管理是相輔相成、相互聯(lián)系的，科學的薪酬設計是根據(jù)績效考核的結果，即績效考核是薪酬管理的依據(jù)。尤其是企業(yè)對績效考核突出的員工實施的工資和獎金獎勵，對員工來說是正強化的激勵，提高員工的工作滿意度。通過前文的調查發(fā)現(xiàn)很多家族企業(yè)對待員工在工作中的失誤，傾向于采取懲罰方式的負強化激勵，負強化激勵在一定程度上打擊了員工的積極性，因此企業(yè)應合理使用負強化激勵。③股權激勵：股權激勵有利于企業(yè)留住工做出色的員工，保證了有貢獻有才能的員工獲得與之相應的報酬。股權激勵的方式有：員工持股計劃、期股、虛擬股票、股票增值權、延期支付計劃，股權激勵能夠在制度上改變激勵不持久的弊端，使激勵的目標長期化，從而很大程度的穩(wěn)定員工，實現(xiàn)留住人才的目的。股權激勵的方式不同，企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況，選擇適合自己的股權激勵方式，保持自己的經(jīng)濟實力和對外競爭力。④企業(yè)文化激勵：優(yōu)秀的家族企業(yè)更早的注重企業(yè)文化的塑造，這是因為企業(yè)文化的激勵也是激勵機制的一個重要方面。企業(yè)文化尊重“以人為本”的理念，增強了員工對企業(yè)的歸屬感，打造出核心競爭力。家族企業(yè)早期形成的家族文化需要在不斷發(fā)展塑造成穩(wěn)定的、具有凝聚力的、被認可的企業(yè)文化。通過企業(yè)文化激勵，使企業(yè)凝聚人心，實現(xiàn)了企業(yè)文化、個人發(fā)展與公司愿景的內在統(tǒng)一，是一種留住人才的重要方法，也是企業(yè)長盛不衰發(fā)展的重要保證。第五，幫助員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯管理是留住員工的重要措施之一，企業(yè)在進行職業(yè)生涯管理時需要對不同員工設計出合適的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)根據(jù)既定的經(jīng)營方針和發(fā)展戰(zhàn)略先確定生涯目標，對員工進行定位，鼓勵員工設計自己未來的職業(yè)發(fā)展道路，再根據(jù)員工的不同情況和特點，即員工所處的不同階段（職業(yè)生涯探索階段、成長階段、成熟階段和退出階段）采取不同的職業(yè)生涯策略，最后是有意識的檢驗員工的職位定位與職業(yè)方向是否合適，通過職業(yè)生涯規(guī)劃的評估與動態(tài)的修正，使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與員工的職業(yè)生涯設計有效的結合起來，從而增加了員工的滿意度，最大限度調動了積極性，降低了員工流失率。結束語結束語本文是在企業(yè)人力資源管理方面，通過對家族企業(yè)的人才流失問題進行了實證分析和研究，得出以下的主要結論有：人力資源已經(jīng)成為企業(yè)不容忽視的第一資源，人才的流失也意味著企業(yè)寶貴資源的流失，家族企業(yè)的人才流失問題更是日益嚴峻，人才流失的背后隱藏著諸如體制、管理等方面的問題，也帶來了對社會、個人和企業(yè)的不利影響，因此加強對企業(yè)人才流失的科學管理十分重要。本文是在在歸納綜合了已有的研究成果，對人才流失的相關理論進行了梳理。通過比較了家族企業(yè)和其他企業(yè)性質的國企、外企的人才流失的現(xiàn)狀，對家族企業(yè)的人才流失的原因和影響進行了詳細的分析研究。提出了針對家族企業(yè)人才流失的應對措施。對于人才流失前首先要樹立以“以人為本”的人本管理理念，其次是提高領導者素質，加強家族企業(yè)自身管理，最后是建立完善的人力資源制度體系；對于人才流失后企業(yè)應健全合同約束機制、及時補充合適人才，盡量把人才流失的損失降到最低。參考文獻參考文獻參考文獻[1] 、問題及對策[J].經(jīng)濟問題，[2] —基于非正式組織視角[J].人才資源開發(fā),[3] [M]，—45．[4] Nunnally JC, Bernstein IH. Psychometric Theory. New York: McGraw H ill. INC.[5] [M].經(jīng)濟管理出版社，[6] Study of Turnover.[M].Ames,IA:Iowa State University Press,1977[7] ][J].山西財經(jīng)大學學報，[8] [J].管理世界，[9] [J].經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理，[10] [J].企業(yè)管理，[11] 姚明龍,[J].浙江社會學，[12] [J].商場現(xiàn)代化，致謝致謝 本文得以順利完成，首先要感謝我的導師孫寶連教授。從論文的選題、分析、寫作直到最后的定稿，孫老師都給予了大力的支持和悉心的指導。尤其是他嚴謹?shù)闹螌W作風將讓我終身受益。在此，特向其表示深深的感謝。同時感謝管理學院的各位老師在學習和生活上給予我的關懷和指導，使我在學業(yè)和為人上受益匪淺。同時感謝他們在專業(yè)各門課程上的講授，他們的講授是本文得以完成的基礎。