【正文】 善崗位績(jī)效薪酬制如果公司確實(shí)能夠精確地衡量績(jī)效并且相應(yīng)地支付薪酬，那么這種薪酬制度中小企業(yè)人才流失問題分析及對(duì)策24就是公平且有作用的，否則就是不公平，甚至具有極大的破壞性。BS公司目前并未形成一套合理的薪酬體系，工資發(fā)放的保密形式也使員工對(duì)薪酬與績(jī)效之間是否存在聯(lián)系表示懷疑。崗位績(jī)效薪酬制的核心是通過對(duì)各類崗位、職位的勞動(dòng)技能、工作責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素的測(cè)評(píng)，將勞動(dòng)差別定量化，在正確區(qū)分勞動(dòng)差別和對(duì)職工工資實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，更好地落實(shí)按勞分配原則。因此，BS公司目前需要建立一套客觀、公正、合理的績(jī)效考核體系，同時(shí)薪酬發(fā)放應(yīng)透明化。崗位績(jī)效薪酬制將工資總額與企業(yè)效益相結(jié)合，隨企業(yè)利潤(rùn)的增加而增加，從而員工能真實(shí)、及時(shí)感受到自己的切身利益與企業(yè)的效益緊密相連 [15]。 完善福利制度建設(shè)良好的福利保障是留住人才的基本措施。員工的福利項(xiàng)目可以分為兩類：一類是強(qiáng)制性福利，包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金；另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，如旅游、體檢、提供住房或住房支持計(jì)劃等。完善福利制度建設(shè)對(duì)于吸引和保留員工非常重要，它也是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的重要標(biāo)志。BS 公司應(yīng)重點(diǎn)完善福利制度建設(shè)，包括執(zhí)行國家強(qiáng)制性福利和建立具有公司特色的個(gè)性化福利。當(dāng)前公司沒能按照國家要求建立員工的“住房公積金”制度，同時(shí)個(gè)性化福利單調(diào)，福利過低。當(dāng)前 BS公司的福利制度完善應(yīng)著重于針對(duì)當(dāng)前員工普遍關(guān)心的住房問題加以解決，首先建立職工“住房公積金”制度，其次，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，給予員工一定的住房支持。 建立合理的績(jī)效管理體系（l）考核內(nèi)容設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考核、能力考核、行為考核和態(tài)度考核四個(gè)考核指標(biāo)。所謂“業(yè)績(jī)“主要指項(xiàng)目組所取得的各項(xiàng)工作成果，以及項(xiàng)目人員根據(jù)工作要求完成工作的質(zhì)量和數(shù)量。能力包括三個(gè)方面，即基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)能力。其中前兩種能力屬于能力考核范圍。行為考核主要是對(duì)人員在工作中表現(xiàn)出的相關(guān)行為進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，衡量其行為是否符合項(xiàng)目規(guī)范和要求，是否有效。工作態(tài)度的考核主要包括工作積極性、紀(jì)律性、責(zé)任感以及自我開發(fā)愿望等較抽象的因素，評(píng)價(jià)這些因素，主要吸收來自該項(xiàng)目人員上下左右的意見和印象主觀性考核。（2）考核過程：關(guān)鍵是秉承公平、公開、公正的原則，包括績(jī)效數(shù)據(jù)采集、處理、匯總分析的三個(gè)階段。（3）考核結(jié)果反饋：及時(shí)得將考核結(jié)果反饋給員工，使員工了解自己的業(yè)績(jī)狀況與考核結(jié)果，同時(shí)創(chuàng)造一個(gè)公開，通暢的雙向溝通環(huán)境，使考核者與被核對(duì)象，能就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與問題及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時(shí)、有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定員工未來事業(yè)發(fā)展計(jì)劃 [16]。中小企業(yè)人才流失問題分析與對(duì)策 25 設(shè)計(jì)完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)從企業(yè)在選聘員工時(shí)就開始，因?yàn)楫?dāng)應(yīng)聘者在進(jìn)入企業(yè)時(shí)就有了職業(yè)生涯的概念，便會(huì)令其對(duì)未來充滿信心和希望，他會(huì)為自己的職業(yè)生涯而努力，把個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來。因此公司應(yīng)在人才選聘期間進(jìn)行應(yīng)該分析員工的個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)意向，崗位性質(zhì)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向和員工的個(gè)人意愿，對(duì)不同崗位人員的職業(yè)生涯規(guī)劃采取不同的策略，并標(biāo)明每一次發(fā)展前應(yīng)接受的培訓(xùn)或應(yīng)增加的經(jīng)歷和能力。研究表明，進(jìn)行過職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)，員工對(duì)企業(yè)的忠誠度比未進(jìn)行規(guī)劃的企業(yè)高 倍。培訓(xùn)不僅是提高工作能力使員工更勝任工作崗位的過程，通過培訓(xùn)，還能使人才感受到企業(yè)對(duì)自己的重視程度，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。外資企業(yè)非常注重員工的培訓(xùn)，并與員工共同努力，促使其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)，這大大提高了優(yōu)秀員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。BS 公司應(yīng)加強(qiáng)不同崗位員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容要有針對(duì)性，同時(shí)也要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。如對(duì)于銷售人員，除了加強(qiáng)他們的專業(yè)知識(shí)外，還要就銷售技巧、客戶心理、談判技能等進(jìn)行培訓(xùn)；對(duì)于技術(shù)人員，應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)磨具設(shè)計(jì)、塑料生產(chǎn)知識(shí)的學(xué)習(xí)，而不僅僅只是在當(dāng)前工作實(shí)踐中，靠經(jīng)驗(yàn)積累學(xué)習(xí)。從需求的角度看，人才對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的渴望程度越高，培訓(xùn)效果越明顯。因此培訓(xùn)時(shí)機(jī)的把握對(duì)最終培訓(xùn)效果起著關(guān)鍵的作用。如隨著隨著企業(yè)新產(chǎn)品的制造，對(duì)生產(chǎn)人員、銷售人員進(jìn)行產(chǎn)品培訓(xùn)，此時(shí)便能達(dá)到最佳的效果。員工的職業(yè)培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是緊密聯(lián)系的。在日本，企業(yè)充分考慮到這方面的因素。他們采取的是多層次、小幅度的職位設(shè)置。只要員工努力工作、適時(shí)培訓(xùn)，就會(huì)有不斷升遷的機(jī)會(huì)。雖然每次升遷的幅度都不大，只是前進(jìn)了一小步，但卻使員工始終處于一種滿懷希望的狀態(tài)。因此 BS 公司更應(yīng)該注重培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展，對(duì)于人才，培訓(xùn)后考慮給予適當(dāng)?shù)纳w，激發(fā)人才的工作積極性。中小企業(yè)人才流失問題分析及對(duì)策26第五章 結(jié)論綜上所述，經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，當(dāng)前中小企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已由技術(shù)和管理水平的競(jìng)爭(zhēng)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)。目前中小企業(yè)人才流失情況嚴(yán)重，所以中小企業(yè)應(yīng)以以人為本作為管理理念，建立一系列科學(xué)規(guī)范的管理制度，包括人才招聘、職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)、職業(yè)培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、福利管理等完善的人才管理模式?，F(xiàn)代的企業(yè)要讓員工了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，使員工在企業(yè)發(fā)展過程中獲得自身成功。另外很重要的一點(diǎn)，建立和塑造企業(yè)文化，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感。此外，國家還應(yīng)加強(qiáng)法制建設(shè)，完善勞動(dòng)法規(guī)，規(guī)范人才流動(dòng)行為，實(shí)現(xiàn)人才競(jìng)爭(zhēng)行為的法制化和公正化。本文以上海中小企業(yè)——BS 公司的實(shí)證分析來闡述中小企業(yè)解決人才流失的策略，對(duì)其他企業(yè)有一定的借鑒意義。由于研究時(shí)間有限及筆者水平有限，這個(gè)論題尚待進(jìn)一步研究。中小企業(yè)人才流失問題分析與對(duì)策 27致 謝我 2022 年計(jì)算機(jī)專畢業(yè)后，一直在從事經(jīng)濟(jì)、管理相關(guān)的工作，工作期間，我深感自身理論基礎(chǔ)薄弱，因此來到西安電子科技大學(xué)選修工商管理專業(yè)。如今，畢業(yè)論文暫告收尾，這也意味著我在西安電子科技大學(xué)的學(xué)習(xí)生活既將結(jié)束?；厥准韧?，在這幾年的時(shí)間里，我在學(xué)習(xí)上和思想上都受益非淺。非常感謝西安電子科技大學(xué)為我提供了一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，感謝學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)和老師們對(duì)我的諄諄教導(dǎo)！論文的寫作是枯燥而又富有挑戰(zhàn)的。中小企業(yè)人才流失問題是當(dāng)今的熱門話題，在此，我特別要感謝我的輔導(dǎo)老師。從論文的選題、文獻(xiàn)的采集、框架的設(shè)計(jì)、結(jié)構(gòu)的布局到最終的論文定稿，從內(nèi)容到格式，從標(biāo)題到標(biāo)點(diǎn)，她都費(fèi)盡心血。最后要感謝我的家人，感謝你們對(duì)我的理解、支持、鼓勵(lì)和幫助，正是因?yàn)橛辛四銈儯宜龅囊磺胁鸥幸饬x；也正是因?yàn)橛辛四銈?，我才有了追求進(jìn)步的勇氣和信心。時(shí)間的倉促，整篇論文肯定存在不足，懇請(qǐng)閱讀此篇論文的老師、同學(xué)，多予指正，不勝感激！中小企業(yè)人才流失問題分析及對(duì)策28參考文獻(xiàn)[1][J].經(jīng)濟(jì)問題探索,2022,(12): 5356[2]， 《人力資本投資》[M]，商務(wù)印書館，1990，8789[3]Argyris C. 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