中小企業(yè)人才流失及對(duì)策研究畢業(yè)論文-文庫(kù)吧資料
2025-07-04 04:08本頁(yè)面
【正文】 合神離、互相猜疑，怎么可能形成一個(gè)高效率的、富有合作意識(shí)的團(tuán)隊(duì)呢？，還要讓員工對(duì)公司有家的感覺(jué)，這就是培養(yǎng)員工的歸屬感。還有建造一個(gè)和諧的上下級(jí)關(guān)系。企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)力是同一問(wèn)題的兩個(gè)方面，要想打造卓越的領(lǐng)導(dǎo)力，企業(yè)還要必須塑造自己的價(jià)值觀并始終以這一價(jià)值觀來(lái)指導(dǎo)行動(dòng)。培育卓越的領(lǐng)導(dǎo)力，首先要求企業(yè)必須構(gòu)筑一個(gè)強(qiáng)有力的核心團(tuán)隊(duì)并使它高效運(yùn)轉(zhuǎn)。當(dāng)老板與員工的感情達(dá)到這個(gè)地步，他還會(huì)因?yàn)楣べY低，職位低跳槽嗎？他會(huì)全身心的為你服務(wù)。在年輕人的骨子里永遠(yuǎn)充斥著拼勁和友誼感。不錯(cuò)，錢是個(gè)好東西，重金之下必然能留住人，但又是完全的嗎？答案是否定的，我只所以選擇80的活而沒(méi)有去干100的，就是這個(gè)80公司的領(lǐng)導(dǎo)很注重與學(xué)生臨促的溝通，他經(jīng)常和我聊天，耐心的聽(tīng)我說(shuō)銷售中遇到的問(wèn)題，并結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)告訴我如何處理，讓我感覺(jué)到跟著他就像自己的大哥哥，有種寄托感。目前世界上許多大的跨國(guó)公司，最初也僅是不起眼的小企業(yè)，而后是靠著自己的經(jīng)營(yíng)理念，逐步形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，才達(dá)到今天的規(guī)模。這就是我要說(shuō)的下面一個(gè)精神留人。說(shuō)實(shí)在的當(dāng)時(shí)我真想去，同樣是干活一天多了20塊錢，豬肉再貴也夠買一斤吃了，改善下生活多好。所以你想留著人，不舍得給工人漲工資是不可能的。公司在人力資源規(guī)劃時(shí)可以把提供公司的待遇提升為一個(gè)課題，不斷研究員工所希望達(dá)到的，只有了解了員工的需求，這樣公司給的東西才是彌足珍貴的，沒(méi)有目的性的待遇不會(huì)有預(yù)期的效果。這些只會(huì)增加公司的效益，沒(méi)什么壞處的。當(dāng)然到了很大規(guī)模時(shí)就可以成立自己的員工食堂了，還提供了更多就業(yè)機(jī)會(huì)。比如給員工提供免費(fèi)午餐，公司規(guī)模小的時(shí)候可以選定個(gè)做飯的，給大家提供營(yíng)養(yǎng)的餐食，有什么問(wèn)題可以提出來(lái)，生活水平不斷改善。而現(xiàn)在隨著國(guó)家的精神文明建設(shè)的不斷提升，每個(gè)人都開(kāi)始往更高的生活水平追求。另一點(diǎn)就是領(lǐng)導(dǎo)要拿自己的員工為自己兄弟一樣對(duì)待，淡化上下級(jí)關(guān)系，如果你的員工見(jiàn)了你只要恐懼感，那他們肯定不會(huì)與你溝通他們的思想，那么你的公司發(fā)展就缺少了很大一部分資源，要知道智慧是源自民間的，同樣，這些每天為你的公司拼搏的人必然會(huì)知道你企業(yè)的生命力有多少，究竟能怎么樣發(fā)揮最大的潛力，這些就需要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的魅力了，那怎么樣發(fā)揮呢，最好使得辦法就是讓員工和你一條心，因?yàn)楣べY沒(méi)有絕對(duì)的高與低。之前一個(gè)賣手機(jī)的朋友他的手下都非常賣力的為他工作，我問(wèn)為什么呢，她說(shuō)她手機(jī)掙多少錢都給員工一半，這樣下來(lái)領(lǐng)導(dǎo)和員工就站在了同一利益線上。再次就是讓員工參與管理，讓公司成為一個(gè)大家庭，讓每個(gè)人都有家的感覺(jué)，誰(shuí)會(huì)不為自己家的事操心呢，真有這種人我覺(jué)得也必須開(kāi)除。當(dāng)這些問(wèn)題困擾公司的發(fā)展時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)必須采取積極措施留著人才。作為人才， 一般物質(zhì)待遇都會(huì)不錯(cuò)， 根據(jù)馬斯洛的需求理論，他們?cè)缫殉搅松怼踩男枰?，而?duì)于在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要比普通員工更為強(qiáng)烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。特別是不注重人才的開(kāi)發(fā)，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，把培訓(xùn)看成是得不到回報(bào)的投入，使員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。也有一些學(xué)生將中小企業(yè)作為積累工作經(jīng)歷的跳板，以便二次就業(yè)。在這種情況下, 學(xué)校、家長(zhǎng)、朋友都向?qū)W生灌輸騎驢找馬的觀念，在沒(méi)有找到合適單位的情況下, 先找到一個(gè)落腳點(diǎn), 邊工作、邊尋找理想的單位。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。 中小企業(yè)發(fā)展前景不明朗 由于本身的規(guī)模、資金等制約，目前我國(guó)大部分中小企業(yè)存在融資渠道不暢、管理不科學(xué)、技術(shù)創(chuàng)新能力弱、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、抗風(fēng)險(xiǎn)能力差等問(wèn)題，這些因素制約了中小企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗。當(dāng)人才的經(jīng)濟(jì)收入很低或者無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí)，流失成為必然。 中小企業(yè)薪酬、福利待遇相對(duì)較差 物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力，對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，薪酬高是最有效的激勵(lì)手段。如果在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿足感，他們可能就會(huì)選擇離開(kāi)，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和社會(huì)生活水平的提高，員工的需求開(kāi)始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。四、很多人離職原因是在公司干了很久沒(méi)有提升職位，薪金即使?jié)q也是很少的，公司缺少和諧的工作氛圍，員工之間關(guān)系不和諧，領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)不到這些問(wèn)題的嚴(yán)重性，勢(shì)力小的人員只能離開(kāi)這個(gè)是非之地了五、現(xiàn)在社會(huì)通訊事業(yè)的發(fā)展促使信息的傳遞飛速增長(zhǎng)，很多人可以從網(wǎng)絡(luò)等很多渠道了解更新的招聘信息，看到好的機(jī)會(huì)就會(huì)跳槽。致使我屢次受到挫折，最后悻悻而去。我曾經(jīng)到一個(gè)廣告公司學(xué)習(xí)，起初進(jìn)去應(yīng)聘的是業(yè)務(wù)經(jīng)理，說(shuō)白了就是業(yè)務(wù)員，但進(jìn)去不到一周就讓我做總經(jīng)理助理，負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)和設(shè)計(jì)。公司隨著人員的越來(lái)越多，紛紛成立了人力資源部，但人力資源部的人并不是每個(gè)人都是伯樂(lè)，很可能無(wú)法招聘優(yōu)秀的人才，致使這些人無(wú)法發(fā)揮自己的本領(lǐng)，或者是懷才不遇。二、中小企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念，使人才對(duì)在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然?，F(xiàn)在大學(xué)生的升學(xué)率將近30%，到了2020年大學(xué)生的比例會(huì)達(dá)到一半，這驚人的數(shù)字無(wú)不顯示現(xiàn)在社會(huì)人才多了。這些問(wèn)題都造成人才流失加劇。這就造成了
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