中小企業(yè)人才流失的原因及對策分析-文庫吧資料
2025-07-04 23:52本頁面
【正文】 理理論變得空洞，因而難以有效提高企業(yè)人力資源管理的水平。（5）人力資源管理理念的實施缺乏可行途徑我國許多中小企業(yè)的管理人員已經掌握了相關現(xiàn)代人力管理理論與思想，但如何將先進的人力資源管理理念轉化為與我國中小企業(yè)發(fā)展特點相適應的制度和技術手段，仍是一大問題。（4）完備的人力資源管理體系尚未形成一個完備的人力資源管理體系應包括：人才計劃、人才招聘、雇員配備、工作設計、培訓開發(fā)、評估與溝通、薪酬福利、勞動關系幾大部分。 （3）員工的薪酬福利與社會保障制度不完善良好的企業(yè)的薪酬福利與社會保障制度，是員工長期為企業(yè)效力的保障，因此也是人力資源管理的重要方面。但在我國中小企業(yè)中，大部分員工看不到職業(yè)發(fā)展空間，企業(yè)能給員工提供教育培訓機會還不到總數的5%。但是企業(yè)的長遠發(fā)展必須依靠員工素質的不斷進步、提高。（2）人才引進困難與教育培訓不足 難以吸引高素質人才是我國中小企業(yè)人才開發(fā)的一大瓶頸。短期人才獲取可以通過招聘、引進等方式實現(xiàn)；中期人才獲取則要注重對人才的培養(yǎng)與從基層選拔；長期人才獲取則要依靠一套完備的人才選拔與培養(yǎng)機制，以保證企業(yè)人才的供應。 （1）人力資源缺乏長遠規(guī)劃 正所謂“十年樹木，百年樹人”，人才作為企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，必需得到長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃。（4）經濟發(fā)達地區(qū)人才聚集效應減弱。（3）人才市場發(fā)育不完善，市場化程度不高。（2）我國人力資源總量稀缺，結構不合理。 （1）宏觀經濟增長速度減慢。 本文應用擴展的莫布雷中介鏈模型，認為人才流失主要有4個成因：(l)由于每個人價值觀不同，是否滿足于自己的工作，關系到本人對工作的評估和認識；(2)企業(yè)對未來自身管理規(guī)范、措施、工作環(huán)境及利潤等的判斷是企業(yè)預期收益的前提；(3)企業(yè)外部角色轉換收益的判斷，企業(yè)外部對員工有較大吸引力的工作可能性的判斷，這種吸引力的大小通常會用勞動力市場上工人工資和待遇來衡量；(4)工作價值觀以外的偶然因素，指的是與員工工作沒有直接關系的因素，間接的影響員工工作，如家庭、生活習慣、家庭距離、信念等。形象和信譽是企業(yè)的無價之寶，它們是企業(yè)在長期的發(fā)展或為客戶服務的過程中逐漸形成的，員工的服務態(tài)度、個人素質和穩(wěn)定狀況直接影響社會大眾及顧客對企業(yè)的整體印象和評價。致使以前從未考慮跳槽的員工受到周圍事物的影響也會開始考慮到新的企業(yè)中發(fā)展。尤其是核心人才的離職會給企業(yè)的一線員工蒙上心理陰影，這是因為一個人才的流失會形成連鎖反應引起企業(yè)內更大范圍的人員流失，這是在向其他員工提示除了現(xiàn)在就職的企業(yè)，市場中還存在著其他的選擇機會，我們可以去選擇更理想更適合發(fā)揮自己才干的企業(yè)。如果流失的員工具有較高的人格魅力，是協(xié)作效率較高的合作者，他在企業(yè)的人際網絡中占據引領地位，作用舉足輕重，那么他的流失，勢必會影響這個群體的士氣和工作效率，從而給企業(yè)帶來消極影響。人才流失會從心理上、情緒上影響工作團隊，在員工之問產生消極影響，人才流失率過高而帶來的不穩(wěn)定性阻礙了企業(yè)員工之間的協(xié)作，難以形成凝聚力。這些骨干員工的集體流失，極有可能導致企業(yè)經營全面癱瘓。如果人才流動到同行或競爭對手處就職，更是給企業(yè)帶來致命的危害，企業(yè)會因為核心機密的泄露，市場份額的嚴重減少而在市場競爭中失去競爭優(yōu)勢。技術人員的流失則往往導致企業(yè)核心技術的流失，甚至研發(fā)項目的中斷或夭折。 企業(yè)流失走的核心人才極有可能將企業(yè)的商業(yè)及技術機密、客戶訂單等無形資產一并帶走，而其危害程度更是與人才離職前在企業(yè)肩負的責任、把握的資源相對應。并且這種成本損失往往具有持續(xù)性的影響，它會延續(xù)到接替者能夠充分勝任崗位工作為止。這包括三個方面：一是員工流失前，由于對工作不再心無旁騖而造成的工作效率損失；二是在新員工填補空缺前的成本；三是優(yōu)秀員工離職后迫使企業(yè)必須花費大量精力尋找接替者，這所耗費的時間為競爭對手制造了有利的追趕機會。如果說由于員工重置而給企業(yè)帶來的經濟損失是企業(yè)的直接成本。對本已欠缺資金的中小企業(yè)來說，其成本將會是非常沉重的。選擇新員工成本包括：面試、復查、考試、評估決策以及與之相關的管理成本。為此，企業(yè)要支付一系列的成本。因此，如果員工在企業(yè)還未成熟就離職，那么企業(yè)基本上只是對人才的培養(yǎng)進行了成本投入，沒有相應的回報。人才成本是企業(yè)為在成長期內的人才支付的各種成本之和，它包括招聘費用、培訓成本、工資費用等。人才流失問題已成為影響我國中小企業(yè)發(fā)展的首要問題，分析人才流失的現(xiàn)狀、影響及原因有助于中小企業(yè)理解和解決這一問題。幾乎所有的CEO都認為，一旦流失率超過20％，給企業(yè)帶來的影響將是實質性的。企業(yè)內部或與外部之間適當的人才流動有利于組織和員工的發(fā)展，但是一旦超過一定的合理限度，造成人才的大量流失影響企業(yè)的正常運轉，那么它們對組織和員工都會造成較嚴重的影響。改革開放以來，我國的中小企業(yè)飛躍發(fā)展，其表現(xiàn)出數量龐大、形式多樣、靈活靈敏的特點，在經濟社會發(fā)展、擴大就業(yè)渠道等方面發(fā)揮著重要作用。在我國，小型企業(yè)是指：工業(yè)企業(yè)雇傭人數在300人以下或注冊資金在800萬元以下者；非工業(yè)企業(yè)人數在200人以下，注冊資金在500萬元以下者；中型企業(yè)是指：工業(yè)企業(yè)雇傭人數在1000人以下，注冊資本在3000萬元以下者③。人才流動周期就比較短，流動主要方向依然是中型企業(yè)或小型企業(yè)，長期就會在中小型企業(yè)間產生惡性的人才流失行為，不僅使企業(yè)得不到快速有效的發(fā)展，而且也會使人才缺乏創(chuàng)新能力。根據國家統(tǒng)計局發(fā)布的相關條例，企業(yè)的規(guī)?？煞譃榇笮推髽I(yè)，中型企業(yè)，小型企業(yè)（包括微型企業(yè)）。所以，經濟相對落后的區(qū)域的人才多流向經濟繁榮的區(qū)域。同時，人
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