中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析-文庫吧資料
2025-07-04 23:52本頁面
【正文】 理理論變得空洞，因而難以有效提高企業(yè)人力資源管理的水平。（5）人力資源管理理念的實(shí)施缺乏可行途徑我國(guó)許多中小企業(yè)的管理人員已經(jīng)掌握了相關(guān)現(xiàn)代人力管理理論與思想，但如何將先進(jìn)的人力資源管理理念轉(zhuǎn)化為與我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)相適應(yīng)的制度和技術(shù)手段，仍是一大問題。（4）完備的人力資源管理體系尚未形成一個(gè)完備的人力資源管理體系應(yīng)包括：人才計(jì)劃、人才招聘、雇員配備、工作設(shè)計(jì)、培訓(xùn)開發(fā)、評(píng)估與溝通、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系幾大部分。 （3）員工的薪酬福利與社會(huì)保障制度不完善良好的企業(yè)的薪酬福利與社會(huì)保障制度，是員工長(zhǎng)期為企業(yè)效力的保障，因此也是人力資源管理的重要方面。但在我國(guó)中小企業(yè)中，大部分員工看不到職業(yè)發(fā)展空間，企業(yè)能給員工提供教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)還不到總數(shù)的5%。但是企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必須依靠員工素質(zhì)的不斷進(jìn)步、提高。（2）人才引進(jìn)困難與教育培訓(xùn)不足 難以吸引高素質(zhì)人才是我國(guó)中小企業(yè)人才開發(fā)的一大瓶頸。短期人才獲取可以通過招聘、引進(jìn)等方式實(shí)現(xiàn)；中期人才獲取則要注重對(duì)人才的培養(yǎng)與從基層選拔；長(zhǎng)期人才獲取則要依靠一套完備的人才選拔與培養(yǎng)機(jī)制，以保證企業(yè)人才的供應(yīng)。 （1）人力資源缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃 正所謂“十年樹木，百年樹人”，人才作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必需得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。（4）經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)人才聚集效應(yīng)減弱。（3）人才市場(chǎng)發(fā)育不完善，市場(chǎng)化程度不高。（2）我國(guó)人力資源總量稀缺，結(jié)構(gòu)不合理。 （1）宏觀經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度減慢。 本文應(yīng)用擴(kuò)展的莫布雷中介鏈模型，認(rèn)為人才流失主要有4個(gè)成因：(l)由于每個(gè)人價(jià)值觀不同，是否滿足于自己的工作，關(guān)系到本人對(duì)工作的評(píng)估和認(rèn)識(shí)；(2)企業(yè)對(duì)未來自身管理規(guī)范、措施、工作環(huán)境及利潤(rùn)等的判斷是企業(yè)預(yù)期收益的前提；(3)企業(yè)外部角色轉(zhuǎn)換收益的判斷，企業(yè)外部對(duì)員工有較大吸引力的工作可能性的判斷，這種吸引力的大小通常會(huì)用勞動(dòng)力市場(chǎng)上工人工資和待遇來衡量；(4)工作價(jià)值觀以外的偶然因素，指的是與員工工作沒有直接關(guān)系的因素，間接的影響員工工作，如家庭、生活習(xí)慣、家庭距離、信念等。形象和信譽(yù)是企業(yè)的無價(jià)之寶，它們是企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展或?yàn)榭蛻舴?wù)的過程中逐漸形成的，員工的服務(wù)態(tài)度、個(gè)人素質(zhì)和穩(wěn)定狀況直接影響社會(huì)大眾及顧客對(duì)企業(yè)的整體印象和評(píng)價(jià)。致使以前從未考慮跳槽的員工受到周圍事物的影響也會(huì)開始考慮到新的企業(yè)中發(fā)展。尤其是核心人才的離職會(huì)給企業(yè)的一線員工蒙上心理陰影，這是因?yàn)橐粋€(gè)人才的流失會(huì)形成連鎖反應(yīng)引起企業(yè)內(nèi)更大范圍的人員流失，這是在向其他員工提示除了現(xiàn)在就職的企業(yè)，市場(chǎng)中還存在著其他的選擇機(jī)會(huì)，我們可以去選擇更理想更適合發(fā)揮自己才干的企業(yè)。如果流失的員工具有較高的人格魅力，是協(xié)作效率較高的合作者，他在企業(yè)的人際網(wǎng)絡(luò)中占據(jù)引領(lǐng)地位，作用舉足輕重，那么他的流失，勢(shì)必會(huì)影響這個(gè)群體的士氣和工作效率，從而給企業(yè)帶來消極影響。人才流失會(huì)從心理上、情緒上影響工作團(tuán)隊(duì)，在員工之問產(chǎn)生消極影響，人才流失率過高而帶來的不穩(wěn)定性阻礙了企業(yè)員工之間的協(xié)作，難以形成凝聚力。這些骨干員工的集體流失，極有可能導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)全面癱瘓。如果人才流動(dòng)到同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處就職，更是給企業(yè)帶來致命的危害，企業(yè)會(huì)因?yàn)楹诵臋C(jī)密的泄露，市場(chǎng)份額的嚴(yán)重減少而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。技術(shù)人員的流失則往往導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)的流失，甚至研發(fā)項(xiàng)目的中斷或夭折。 企業(yè)流失走的核心人才極有可能將企業(yè)的商業(yè)及技術(shù)機(jī)密、客戶訂單等無形資產(chǎn)一并帶走，而其危害程度更是與人才離職前在企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任、把握的資源相對(duì)應(yīng)。并且這種成本損失往往具有持續(xù)性的影響，它會(huì)延續(xù)到接替者能夠充分勝任崗位工作為止。這包括三個(gè)方面：一是員工流失前，由于對(duì)工作不再心無旁騖而造成的工作效率損失；二是在新員工填補(bǔ)空缺前的成本；三是優(yōu)秀員工離職后迫使企業(yè)必須花費(fèi)大量精力尋找接替者，這所耗費(fèi)的時(shí)間為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手制造了有利的追趕機(jī)會(huì)。如果說由于員工重置而給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)損失是企業(yè)的直接成本。對(duì)本已欠缺資金的中小企業(yè)來說，其成本將會(huì)是非常沉重的。選擇新員工成本包括：面試、復(fù)查、考試、評(píng)估決策以及與之相關(guān)的管理成本。為此，企業(yè)要支付一系列的成本。因此，如果員工在企業(yè)還未成熟就離職，那么企業(yè)基本上只是對(duì)人才的培養(yǎng)進(jìn)行了成本投入，沒有相應(yīng)的回報(bào)。人才成本是企業(yè)為在成長(zhǎng)期內(nèi)的人才支付的各種成本之和，它包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)成本、工資費(fèi)用等。人才流失問題已成為影響我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的首要問題，分析人才流失的現(xiàn)狀、影響及原因有助于中小企業(yè)理解和解決這一問題。幾乎所有的CEO都認(rèn)為，一旦流失率超過20％，給企業(yè)帶來的影響將是實(shí)質(zhì)性的。企業(yè)內(nèi)部或與外部之間適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)有利于組織和員工的發(fā)展，但是一旦超過一定的合理限度，造成人才的大量流失影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，那么它們對(duì)組織和員工都會(huì)造成較嚴(yán)重的影響。改革開放以來，我國(guó)的中小企業(yè)飛躍發(fā)展，其表現(xiàn)出數(shù)量龐大、形式多樣、靈活靈敏的特點(diǎn)，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、擴(kuò)大就業(yè)渠道等方面發(fā)揮著重要作用。在我國(guó)，小型企業(yè)是指：工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在300人以下或注冊(cè)資金在800萬元以下者；非工業(yè)企業(yè)人數(shù)在200人以下，注冊(cè)資金在500萬元以下者；中型企業(yè)是指：工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在1000人以下，注冊(cè)資本在3000萬元以下者③。人才流動(dòng)周期就比較短，流動(dòng)主要方向依然是中型企業(yè)或小型企業(yè)，長(zhǎng)期就會(huì)在中小型企業(yè)間產(chǎn)生惡性的人才流失行為，不僅使企業(yè)得不到快速有效的發(fā)展，而且也會(huì)使人才缺乏創(chuàng)新能力。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的相關(guān)條例，企業(yè)的規(guī)?？煞譃榇笮推髽I(yè)，中型企業(yè)，小型企業(yè)（包括微型企業(yè)）。所以，經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后的區(qū)域的人才多流向經(jīng)濟(jì)繁榮的區(qū)域。同時(shí)，人
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