【正文】 的核心。香港著名實業(yè)家李嘉誠先生統(tǒng)領(lǐng)的長江實業(yè)集團公司在過去的二十年內(nèi)，人員變動是所有香港大公司中最小的，高層管理人員流失率更是低于1%，這是為什么呢？李嘉誠先生自我“揭秘”：“第一給他好的待遇，第二給他好的前途。從外部來看，與普通員工相比，人才在勞動力市場上往往具有較高的稀缺性和可流動性，受市場供求規(guī)律影響，會向更能反映其人力資本價值的方向流動。員工離職因素可以歸納為二種：一種是以外部市場對他的吸引，一種是他對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的不滿。在市場經(jīng)濟條件下，薪酬水平是引導(dǎo)人才流向、控制人才流量最有力的杠桿。這是一項系統(tǒng)性的工作，留人的關(guān)鍵是要留心，要留住人的心則必須通過努力使人才對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處。二、吸引人才和留住人才的對策“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心理念，人才工作是企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下必須堅持的長期戰(zhàn)略。個人的發(fā)展設(shè)計和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃存在差距。缺乏親和力，人才的精神生活不滿足。不少企業(yè)的用人機制存在嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象，人才“出頭”機會較少，造成人力資源的浪費。這是造成人才流失的主要原因。企業(yè)在長期計劃經(jīng)濟的影響下，分配機制不合理，“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，缺乏人才價值觀，官本位傾向嚴(yán)重，特別是我們國有企業(yè)，這種缺乏一視同仁、公平賦值的分配，使得大多數(shù)人才難以體現(xiàn)價值，待遇較低。此外還有競爭的需求、生存環(huán)境的需求和職務(wù)晉升的需求等。如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面，是企業(yè)急待解決的一個重大問題。尤其是中小企業(yè)的發(fā)展，如何控制住人才的流失，留住核心人才已經(jīng)成為企業(yè)的焦點。同時也應(yīng)注意人才流失的引導(dǎo)和控制，才能在競爭日益加劇的環(huán)境中立于不敗之地。真正的“任人唯賢”的企業(yè)家作為企業(yè)的締造者應(yīng)該積極地加強對自身素質(zhì)的培養(yǎng)。企業(yè)家或者老板個人的文化素質(zhì)和思想境界，其實質(zhì)上是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)。企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進(jìn)企業(yè)團結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團結(jié)進(jìn)取的精神面貌。海爾集團等眾多案例的成功運作說明優(yōu)秀的企業(yè)文化具有無窮的凝聚力。孫子曰：“上下同欲者勝”，要想真正留住核心人才，必須塑造一種信任、溝通的文化氛圍，給他們以真正的信任。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。積極向上的企業(yè)文化，是一種信念，一種象征，更是一種凝聚力。，建立富有凝聚力的企業(yè)文化。應(yīng)建立一張重點崗位及核心人才分布圖，建立內(nèi)部人才庫和外部人才庫等。中小企業(yè)要建立規(guī)范的中小企業(yè)管理制度，建立完善的人才管理和崗位管理體系，讓員工既能看到通過努力工作而得到的待遇，又能看到自己對中小企業(yè)作出的貢獻(xiàn)，并且通過有效的獎勵制度，使兩者之間公平合理，這樣人力資源管理才能有立足點，中小企業(yè)才能更好地抓住人才、留住人才。，營造積極向上的用人環(huán)境。據(jù)調(diào)查，美國 500 強中90%的企業(yè)實行員工持股，把員工持股與非員工持股企業(yè)進(jìn)行比較，以持股企業(yè)比非員工持股企業(yè)勞動生產(chǎn)率提高了30%，利潤提高了50%，員工收入提高25%—60%。所謂股權(quán)激勵指的是公司與部分員工或全部員工之間進(jìn)行某種股權(quán)安排。這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式。由此可知，薪資待遇雖然是留住核心人才的有效手段，但卻不是唯一的手段。但除了薪酬因素還很多因素在共同影響著企業(yè)員工的穩(wěn)定性和忠誠度。根據(jù)智聯(lián)招聘的調(diào)查，55%的被調(diào)查者跳槽是為了尋求更好的發(fā)展機會。根據(jù)奧爾德弗的 ER G 理論，每個人都有關(guān)心、尊重和成長突出的需要，它要通過個人潛力和才能的釋放才能得到滿足。往往具有過分集權(quán)、任人唯親等特點，勢必難以引進(jìn)人才，即使引進(jìn)人才也難得心應(yīng)手地施展才能，無法發(fā)揮作用；高層近親的權(quán)利過度集中，會嚴(yán)重限制外來人才的發(fā)展空間，使員工感到前途暗淡，人才也不可能對企業(yè)有很高的忠誠感，頻繁跳槽在所難免。按照亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)重要員工認(rèn)為與“參照者”公平指數(shù)不相等時，他會產(chǎn)生不公平感和失落感，其結(jié)果是降低努力程度，放棄對公司的信任。在我國現(xiàn)階段，各類人才受聘于中小企業(yè)的一個極為重要的目標(biāo)就是獲取較高的報酬。麥克雷戈曾在人性假設(shè)中的 X 理論中提出“經(jīng)濟人”假設(shè)理論。二、當(dāng)前中小企業(yè)核心人才流失的原因分析 。企業(yè)人才流失過于嚴(yán)重、過于頻繁，是員工對企業(yè)不滿的直接體現(xiàn)，也說明該企業(yè)的管理急待提高。人才流失會影響企業(yè)職員士氣，對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生消極的影響，可能會誘發(fā)更大范圍的人員流失。為填補人才流失所造成的空缺，企業(yè)需要引入新的人才，企業(yè)要支付一系列的成本來招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)相關(guān)的管理成本也必然上升。人才流失會使競爭對手的競爭力提高，人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生。更重要的可能會使企業(yè)的商業(yè)機密泄露、關(guān)鍵技術(shù)流失和市場客戶流失。這是因為年輕人學(xué)習(xí)能力強，自身適應(yīng)性強，對企業(yè)的依附性小強，家庭負(fù)擔(dān)相對較小，在跳槽時需考慮的機會成本相對較小。這種短時間內(nèi)大量的人才流失將給企業(yè)帶來非常大的損失。高級人才如在一個中小企業(yè)干了較長的一段時間后，仍未獲得提升或覺得自己在該企業(yè)的發(fā)展前景不明朗等，就會選擇離開該企業(yè)。外資跟國企等大型企業(yè)，由于資金和實力雄厚，企業(yè)發(fā)展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善等原因，從而對人才形成很大的吸引力，導(dǎo)致人才主動流向外資跟國企等大型企業(yè)，或被他們以高薪挖走。一些中小企業(yè)中高級人才的流失率高達(dá) 30%，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá) 50%，相比于其他類型的企業(yè)，中小企業(yè)人才流失是比較嚴(yán)重的，而由此導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁不足，整體競爭力不強，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展受到很大影響。我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢，因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。在社會主義市場經(jīng)濟的今天，正常的人才流動是必須的，是有益的，一般而言，正常地人才流動率在１５％以內(nèi)，可以促進(jìn)知識的交流、人才的合理配置。如何控制人才的流失，特別是怎樣留住核心人才已經(jīng)成為中小企業(yè)的嚴(yán)峻考驗。核心人才是企業(yè)核心能力的主要創(chuàng)造者和承載者，對高素質(zhì)人才的爭奪已經(jīng)成為中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中極為關(guān)鍵的一環(huán)。由此可見，中小企業(yè)在保持經(jīng)濟穩(wěn)定、緩解就業(yè)壓力、拉動經(jīng)濟增長等方面，都發(fā)揮著十分重要的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。關(guān)鍵詞： 中小企業(yè)；人才流失；原因；對策 引言中小企業(yè)是相對于大企業(yè)而言的，一般從注冊資本、從業(yè)人數(shù)等指標(biāo)來劃分。但是目前我國有很大一部分中小企業(yè)在管理上的滯后性，導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部人才的大量流失，從而制約了中小企業(yè)的成長與發(fā)展。感謝各位曾經(jīng)幫我耐心解答問題的同學(xué)。沒有薛老師的幫助也就沒有今天的這篇論文。[2] 付艷榮，2003：《民營企業(yè)人才流失與人本管理》，人才嘹望,第2期，[3] 周三多，陳傳明.《管理學(xué)》〔M〕.北京：高等教育出版社，2000 [4] 李一民，2006：中小企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建[J]，企業(yè)改革與管理。現(xiàn)代企業(yè)的競爭，已演變成對人才的“爭奪”，人才的頻繁流失對中小企業(yè)造成的代價是很大的，中小企業(yè)必須在用人理念、制度規(guī)范化管理和企業(yè)文化的熏陶等多方面采取措施，盡可能減少人才流失，保證中小企業(yè)的健康發(fā)展。如果勞動者有違反以上條例，企業(yè)可以像勞動者申請違約賠償，因此這樣的制度的簽訂，可以對人才跳槽起到一定的抑制作用，特別是高端人才。同時企業(yè)也可以和員工簽訂公平公正具有法律效益的保密協(xié)議，在保證不侵犯勞動者的自由擇業(yè)的前提下，行使企業(yè)的權(quán)利，保證商業(yè)秘密不被泄露。對此，勞動部1995年《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中規(guī)定：用人單位用于勞動者職業(yè)技能培訓(xùn)費用的支付和勞動者違約時培訓(xùn)費的賠償可以在勞動合同中約定，《違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條明確規(guī)定：勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：(1)用人單位招收錄用其所支付的費用；(2)用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理；(3)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；(4)勞動合同約定的其他賠償費用。企業(yè)應(yīng)與人才簽訂明確的合同，以增強法律效應(yīng)，防止人才的隨意流失。同時還應(yīng)豐富員工的娛樂活動，勞役相結(jié)合才能有高的效率。在這家公司，職員們可以在內(nèi)部的10家餐廳隨意選用法國、意大利、日本菜肴，還可以在公司內(nèi)的游泳池和網(wǎng)球場鍛煉身體。美國有線電視新聞網(wǎng)（CNN）稱谷歌的工作環(huán)境是“我們可以想象得到的最棒的大學(xué)校園”。追求適合自己、條件更好的工作無可厚非。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業(yè)的人才，其管理模式為“以事就人”，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責(zé)界定和分工工作，對員工的素質(zhì)要有全面的把握，使企業(yè)的發(fā)展與個人能力同步提高，企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)有機統(tǒng)一。通過以人為本的企業(yè)管理和競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動來鍛煉人的意志、智力和體力，使人獲得更為全面的自由發(fā)展。企業(yè)中人才思變、思出的一個重要原因，就是工作的積極性、主動性常受到壓抑，難以實現(xiàn)自身的價值和抱負(fù)。員工會通過這些福利來判斷該企業(yè)的發(fā)展前景，會增強員工對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)薪酬制度應(yīng)有先進(jìn)的評估考核工具，向下看兩級的管理制度，誠信公平的企業(yè)文化作支撐，并且注重與員工的溝通，保持信息流暢。但完全透明的薪酬也未必能使員工對薪酬待遇的公平性做出準(zhǔn)確的判斷。同時薪酬也要具有競爭力，要與績效相掛鉤，高薪高回報是可以吸引更多的人才的，但單一的高薪并不能起到激勵作用，要緊密的聯(lián)合個人績效和團隊績效，使之成為一個完整的薪酬體系，這樣才能更好的起到調(diào)動員工的積極性，企業(yè)的發(fā)展也得到較好的穩(wěn)固，人才的流失也會隨之減少。如何建立有效的薪酬激勵體制我們可以充幾方面著手：（1）.保證薪酬的公平性合理性同時具有競爭力公平，是實現(xiàn)報酬制度達(dá)到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得報酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報酬一定會隨之而來。薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。制度建設(shè)是基礎(chǔ)，企業(yè)精神是靈魂，有益的文體活動是載體。制度建設(shè)、企業(yè)精神和員工文娛活動是企業(yè)文化建設(shè)的不同側(cè)面。企業(yè)文化建設(shè)需要理論，但不能搞理論至上。在堅持企業(yè)文化建設(shè)的一般原理的基礎(chǔ)上，具體分析企業(yè)的客觀現(xiàn)實，走出一條符合企業(yè)實際情況的企業(yè)文化建設(shè)之路。在企業(yè)文化建設(shè)中要重視理論，又要不唯理論。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動員工樹立明確的目標(biāo)，并在為此目標(biāo)奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調(diào)，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。企業(yè)文化是一種無形的，不是寫在紙上的行為規(guī)范。讓人才有“經(jīng)營自己事業(yè)的”的感覺。家族企業(yè)在浙江中小企業(yè)中占有如此高的比例，我們更應(yīng)該重視家族企業(yè)管理的弊端，對家族企業(yè)管理進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計，這就要從多方面進(jìn)行改革，首先：家族企業(yè)管理層要設(shè)立一個非家族人員來擔(dān)任。雖然戶籍制度的改革是政府的事情，但企業(yè)也可以配合政府解決一些力所能及的問題，比如企業(yè)創(chuàng)建自己的員工幼兒園，這樣平衡員工在家庭事業(yè)之間的關(guān)系，減少員工的后顧之憂。戶口的最大作用是“方便孩子上學(xué)”和“能提供醫(yī)療、社保等方面的切實保障”。如果生活成本增加，薪資不變，會讓員工感覺薪資縮水，甚至有很多員工連基本的生存需求都滿足不了，因此，適當(dāng)?shù)募有皆跐M足了員工生存需求的同時也會是員工對工作充滿激情。在實際的管理中，一些企業(yè)只讓員工努力工作，而忽略對員工的培養(yǎng)；只希望員工以廠為家，卻沒有營造出相應(yīng)的環(huán)境和氣氛，企業(yè)缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識，這樣也會造成人才流失四：中小企業(yè)如何控制人才流失（一）根據(jù)浙江人才流失特性提出的相對應(yīng)措施 支付最高工資的企業(yè)往往最能吸引并留住人才，尤其是出類拔萃的員工。人的素