【正文】 才短缺、人才流失等問題，人才流失問題已經(jīng)成為影響我國中小企業(yè)發(fā)展的首要問題。隨著中小企業(yè)數(shù)量的增多，企業(yè)間競爭進(jìn)一步加大。據(jù)中國勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)，2014 年我國工商注冊登記的中小企業(yè)超過 4200 多萬家，占全部注冊企業(yè)總數(shù)的 99%，其產(chǎn)品和服務(wù)占比超過55%，提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。本文通過對中小企業(yè)的研究，分析影響其員工離職的主要原因，以便能更好地解釋企業(yè)員工的流失現(xiàn)象，并依此作為依據(jù)，提出改善員工離職率的建議。參考文獻(xiàn):匡]張德:人力資源開發(fā)與管理(第_版)[M ].北京:清華人 學(xué)出版社，2007[2 ]歐陽輝:尋找與留住優(yōu)秀人才[M ].北京:中國人民人學(xué)出版 社，2004團(tuán)李建權(quán)程云英:確立“人才資源是第一資源”的人才價(jià) ，2004，口)第四篇：淺談中小企業(yè)人才流失的原因及其對策中共中央黨校函授學(xué)院 黨員領(lǐng)導(dǎo)干部在職研究生課 程 論 文課程名稱：《管理心理學(xué)》題 目：淺談中小企業(yè)人才流失原因及對策 班次/專業(yè)：2014級經(jīng)濟(jì)學(xué)（經(jīng)濟(jì)管理）姓 名：關(guān) 勇 學(xué) 號：14062131023 教師評語（成績）：教師簽名：中共中央黨校函授學(xué)院 2016年12月13日淺談中小企業(yè)人才流失原因及對策摘要：中小企業(yè)獨(dú)具的靈活性與創(chuàng)新性，使其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機(jī)會(huì)上，都對我國的國民經(jīng)濟(jì)做出了重要的貢獻(xiàn)，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用，在我國的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有重要地位。更需要企業(yè)對未來ili場競爭的深刻認(rèn)識和把握。企業(yè)只有注重核心人才的個(gè)人發(fā) 展，根據(jù)核心人才的興趣、特民和公司的需要等制定相應(yīng)的培訓(xùn) 計(jì)劃，不斷更新員工的知識和技能，努力提高員工的能力，為其 提供充分發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，讓其能夠清楚看到自己在企業(yè)中的 發(fā)展前途，這樣才能讓核心人才與企業(yè)結(jié)成民期合作的伙伴關(guān)系。一方而，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯 發(fā)展，提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯日標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，營造企業(yè)與員工共同成民的組織氛 圍，讓員工對未來充滿信心和希望。，促進(jìn)成民隨著社會(huì)物質(zhì)文化水平的提高，優(yōu)厚的薪水已不再是企業(yè)調(diào) 動(dòng)核心員工積極性的惟一手段。雖然薪酬已不再是激勵(lì)核心人才的最重要因素，但員工仍希 望能夠得到與其業(yè)績相符的薪酬，因?yàn)檫@也是衡量自我價(jià)值的尺 度之一。整個(gè)績效評估體系中最重要的是要建立評價(jià)會(huì)見機(jī)制，考核的執(zhí)行者應(yīng)不斷保持與員工的交流，制造一個(gè)開放的環(huán)境。因此，我們需要建立一套完整的績效評估體系，及時(shí)對員工的工 作進(jìn)行評價(jià)。一個(gè)管理者只有真正 認(rèn)識到人才的重要性，充分承認(rèn)和體現(xiàn)人才的價(jià)值，摒棄原有“以 工作為中心”的管理風(fēng)格，實(shí)施“以人為中心”的管理方式，才 能提出有助于人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和組織日標(biāo)的管理措施，才能真 正吸引和留住企業(yè)的核心人才。，“以人為本”知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的核心人才已不再是為生存而工作，他 們渴望能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們與企業(yè)更多地體 現(xiàn)為合作關(guān)系。另一方而要建立和健全企業(yè)的各種管 理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍保鞔_規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé) 和權(quán)限，做到權(quán)責(zé)對等。對留在企業(yè)里的各種近親進(jìn)行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對待，根據(jù)其能力安排適合的崗位。在中小企業(yè)的穩(wěn)定和吸引人力資源方而有著不可忽視的作用。即使有，只要企業(yè)一不景氣，老板首先想到的就是削減員工福利來降低成本，而員工對此舉的反應(yīng)則很激烈。(3)忽視福利待遇由于人多數(shù)中小企業(yè)處于資金積累的成民期，企業(yè)的成民是一切工作之首，因而對員工的福利投入較少。據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，一個(gè)人在自己崗位上工作不僅會(huì)思考自己的收入與付出的比率，而且將自己的收入一付出比與其他相關(guān)人員的收入一付出進(jìn)行比較，從而來確定自己所得是否公平。那么當(dāng)其他企業(yè)拿出更高的薪酬時(shí)，人才的流失就不可避免。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的的一個(gè)子系統(tǒng)。如此這般，就只有“天高憑鳥匕”，匕出去尋找更高、更)’一更能實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)生涯規(guī)劃日標(biāo)的平臺了。員工成民了，可是部門經(jīng)理、副總經(jīng)理的位置，還是被“開朝元老”或者是某些家族成員占著。中小企業(yè)是非常鍛煉人的地方，因?yàn)樵谶@樣的企業(yè)里而，員工往往當(dāng)著一專多能，得到充分使用，相對人企業(yè)、外資企業(yè)的規(guī)范而言，中小企業(yè)的員工會(huì)接觸和學(xué)習(xí)到更多的東西，成民相對更快。但現(xiàn)實(shí)是老板關(guān)心的兒乎只有結(jié)果，不問過程，不看原因，不愿溝通。作為員工無論份內(nèi)的事情做好做壞，無論干多干少，回到公司總希望得到尊重和認(rèn)可。而對這些壓力，有些老板經(jīng)常會(huì)克制不住自己的情緒，喜怒無常的呵斥甚至是辱罵自己的員工，時(shí)常會(huì)表現(xiàn)得跟一個(gè)粗暴的家民似的。只看眼前的收益多少，不顧將來的風(fēng)險(xiǎn)成本。(2)人才“短視”“人力”是資本，而非成本。越級管理。老板雖然都懂“疑人不用，用人不疑”，但“疑心病”會(huì)讓其在實(shí)際工作中并不能真正做到這一點(diǎn)。難以信任人，看得很緊，容易讓員工缺乏尊重感、成就感。其次，“人治”人于“法治”，使員工尤其是核心人才產(chǎn)生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人也就離走不遠(yuǎn)了。再比如，有的企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營，也不是靠“法”治，靠機(jī)制、靠系統(tǒng)，而是個(gè)人靠權(quán)利、靠命令、靠指揮，來使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。其實(shí)，現(xiàn)階段我國很多中小企業(yè)已經(jīng)不是有沒有“法”的問題了，而是“法”到底有沒有用，能不能用，用得如何的問題了。這固然是可以幫助員工快速成民，但因此而造成的職責(zé)不清也給員工帶來許多不必要的困擾。}2}工作內(nèi)容無界限中小企業(yè)，尤其是小企業(yè)，由于自身規(guī)模較小，因此一人身兼數(shù)職的情況相當(dāng)普遍，還要隨時(shí)聽命企業(yè)臨時(shí)安排。日工作時(shí)數(shù)達(dá)10小時(shí)甚至12小時(shí)的企業(yè)不在少數(shù)。外企受到人們的青睞，%的人選擇愿意到外企工作，而選擇愿意到中小企業(yè)工作的不足30%0但調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，近63%的人有過在中小企業(yè)工作的經(jīng)歷。這些個(gè)性特征使核心人才本身就有較高的流動(dòng)意愿，他們在企業(yè)的發(fā)展中往往不斷的轉(zhuǎn)換服務(wù)對象，在持續(xù)的輪回中追求一利‘個(gè)人期望與現(xiàn)實(shí)的結(jié)合，不希望終生為一個(gè)組織服務(wù)2007年7月由中國青年報(bào)創(chuàng)業(yè)周刊編輯部與新浪網(wǎng)教育頻道共同推出的卞題為“你跳槽嗎”的專項(xiàng)調(diào)查。再次，他們的成功欲望較強(qiáng)，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)要求工作中更人的自卞權(quán)和決定權(quán)。與普通員工相比，他們具有極其鮮明的個(gè)性特點(diǎn):自一先，他們具有專業(yè)的知識和技能，了解自身的知識和技能對于企業(yè)的價(jià)值，工作上具明較強(qiáng)的自卞性。如何才能留住人才尤其是優(yōu)秀的核心人才便成為我國中小企業(yè)日前急需解決的一個(gè)問題。決鍵詞]中小企業(yè)核心員工流失中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)中具有重要作用。四、總結(jié)中小企業(yè)應(yīng)從從薪酬、文化、事業(yè)和培訓(xùn)等方面建立有效的人力資源管理制度，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度重視人才的流失問題，建立人才繼任機(jī)制，當(dāng)人才流失時(shí)，特別是核心人才流失時(shí)，能夠迅速填補(bǔ)空缺，避免工作脫節(jié)，將人才流失的破壞性降到最低，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)?；谄髽I(yè)文化的培訓(xùn)，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個(gè)性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會(huì)被輕易挖走。但是培訓(xùn)前一定要做好培訓(xùn)的需求調(diào)查和分析，只有基于實(shí)際需求（包括企業(yè)業(yè)務(wù)需求和員工的個(gè)人發(fā)展需求）的培訓(xùn)才會(huì)有切實(shí)的效果。缺少培訓(xùn)，員工的能力得不到有效提升，不能滿足新任務(wù)要求和適應(yīng)社會(huì)發(fā)展要求，企業(yè)的發(fā)展會(huì)受到制約，員工的培訓(xùn)需求得不到滿足，滿意度下降，人心就不穩(wěn)，造成人才流失，如果持續(xù)得不到改善，就會(huì)形成惡性循環(huán)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的崗位要求、本人特長和成長意愿有目的的組織，符合企業(yè)發(fā)展要求、滿足員工成長和職業(yè)生涯發(fā)展的需要。培訓(xùn)在激烈的市場競爭環(huán)境下，一個(gè)企業(yè)要想有長足的發(fā)展，就必須有人才、技術(shù)、信息、資源作支撐，其中人才素質(zhì)高低對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著不可估量的作用。D、薪酬水平要有定期考評制度，使薪酬水平始終處在合理的范圍之內(nèi)。只有足夠的激勵(lì)因素才能讓員工滿意，形成激勵(lì)效果。中小企業(yè)首先轉(zhuǎn)變觀念，建立科學(xué)、合理的薪酬制度：A、對企業(yè)相關(guān)的各種工作進(jìn)行有效識別，每項(xiàng)工作都從有效性和高效率方面建立合理的績效考評制度，制度的建立和執(zhí)行遵從公平、公正、從嚴(yán)、從細(xì)原則。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法。完善的薪資制度和合理的薪酬激勵(lì)，能夠從多角度激發(fā)職工強(qiáng)烈的工作欲望，從而全身心投入工作。薪酬管理制度薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，有效合理的薪酬管理對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是息息相關(guān)的，個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，表面來看，注重了個(gè)人的發(fā)展和事業(yè)的安排，事實(shí)上任何人的工作前途，都與他所從事的行業(yè)共進(jìn)退，都和他所在的企業(yè)共進(jìn)退。我曾到一個(gè)小的企業(yè)應(yīng)聘技術(shù)崗位工作，和老板進(jìn)行了長達(dá)3個(gè)小時(shí)的交流，老板許諾給我優(yōu)厚的待遇，但是在交流中，老板一再示意他如何優(yōu)秀，他的企業(yè)有今天，全是他自己成果，包括經(jīng)營、技術(shù)、生產(chǎn)等，他看不到別人對公司的貢獻(xiàn)，如何給員工適合的發(fā)展機(jī)會(huì)，和他一起創(chuàng)業(yè)的公司元老都被視為無用之人，就是“兔死狗烹、鳥盡弓藏”，在他的公司工作怎能談的上個(gè)人發(fā)展和人生規(guī)劃。相當(dāng)多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過于強(qiáng)調(diào)員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬的實(shí)用主義觀念。適合的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)人生規(guī)劃是一個(gè)人根據(jù)社會(huì)發(fā)展的需要和個(gè)人發(fā)展的志向，對自己的未來的發(fā)展道路做出一種預(yù)先的策劃和設(shè)計(jì)。企業(yè)在發(fā)展過程中，不