【正文】 用共贏的理念吸引人共贏是和諧管理的基本理念，共贏強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)雙方受益。中小企業(yè)的管理者，應(yīng)以身作則，憑 借自身過硬的素質(zhì)感染下屬員工，形成企業(yè)卓越文化的源頭。（作者單位 ： 蘇州高博軟件技術(shù)職業(yè)學(xué)院航空技術(shù)系 江蘇蘇州 市 2151第二篇：淺析中小企業(yè)人才流失問題淺析中小企業(yè)人才流失問題摘要：中小企業(yè)是在整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的影響也是深遠(yuǎn)的，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和民營(yíng)科技企業(yè)的發(fā)展尤為迅速，己經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的新亮點(diǎn)。因此中小企業(yè)要改變意識(shí)，重視企業(yè)文化建設(shè)。很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)還忽視員工的內(nèi)在薪酬，忽視在精神上的激勵(lì)，包括工作保障，身份標(biāo)志，挑戰(zhàn)性工作，晉升，成績(jī)的認(rèn)可，培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，員工不能感覺到勞動(dòng)價(jià)值的合理體現(xiàn)，使得人心不穩(wěn)，造成大量?jī)?yōu)秀人才流失。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。此種作息時(shí)間，員工民期處于疲勞狀態(tài)，公不堪言。越權(quán)管理等等屢見不鮮。(1)薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫}丁日前，越來越多的中小企業(yè)意識(shí)到了薪酬的設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保留和吸引，卻很少有中小企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，不應(yīng)越權(quán) 管理，以便為核心人才發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。防比核心人才的流失是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要企業(yè)各部門密切 配合形成合力。我國的中小企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競(jìng)爭(zhēng)中均處于弱勢(shì)，因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。更重要的可能會(huì)使企業(yè)的商業(yè)機(jī)密泄露、關(guān)鍵技術(shù)流失和市場(chǎng)客戶流失。麥克雷戈曾在人性假設(shè)中的 X 理論中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論。由此可知，薪資待遇雖然是留住核心人才的有效手段，但卻不是唯一的手段。，建立富有凝聚力的企業(yè)文化。同時(shí)也應(yīng)注意人才流失的引導(dǎo)和控制，才能在競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的環(huán)境中立于不敗之地。個(gè)人的發(fā)展設(shè)計(jì)和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃存在差距。企業(yè)要留住人才，必須改革原有的“大鍋飯”酬薪制度，建立以業(yè)績(jī)和效益為基礎(chǔ)的分配機(jī)制，向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜，真實(shí)、客觀地反映人才的價(jià)值，保證各類人才得到與他們的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬，在酬薪制度的內(nèi)容上，可以結(jié)合企業(yè)實(shí)際，多樣化操作。通常而言，人才除了希望部門內(nèi)有良好的機(jī)制供他們成長(zhǎng)，還對(duì)自己在組織中的發(fā)展空間有著更高的要求。社會(huì)價(jià)值的變遷，勞動(dòng)力的自由流動(dòng)、就業(yè)渠道的拓寬，使得企業(yè)人才對(duì)企業(yè)的忠誠度降低，對(duì)他們來說，企業(yè)只是發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢(shì)的平臺(tái)，他們更關(guān)心的是個(gè)人事業(yè)以展以及個(gè)人的價(jià)值回報(bào)，真正想留住人才是不容易的，因此認(rèn)識(shí)到人才的重要性從而重視人才、尊重人才。提供能夠?qū)崿F(xiàn)人才價(jià)值的工作崗位。香港著名實(shí)業(yè)家李嘉誠先生統(tǒng)領(lǐng)的長(zhǎng)江實(shí)業(yè)集團(tuán)公司在過去的二十年內(nèi)，人員變動(dòng)是所有香港大公司中最小的，高層管理人員流失率更是低于1%，這是為什么呢？李嘉誠先生自我“揭秘”：“第一給他好的待遇，第二給他好的前途。不少企業(yè)的用人機(jī)制存在嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象，人才“出頭”機(jī)會(huì)較少，造成人力資源的浪費(fèi)。企業(yè)家或者老板個(gè)人的文化素質(zhì)和思想境界，其實(shí)質(zhì)上是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)。中小企業(yè)要建立規(guī)范的中小企業(yè)管理制度，建立完善的人才管理和崗位管理體系，讓員工既能看到通過努力工作而得到的待遇，又能看到自己對(duì)中小企業(yè)作出的貢獻(xiàn)，并且通過有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度，使兩者之間公平合理，這樣人力資源管理才能有立足點(diǎn)，中小企業(yè)才能更好地抓住人才、留住人才。根據(jù)智聯(lián)招聘的調(diào)查，55%的被調(diào)查者跳槽是為了尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。企業(yè)人才流失過于嚴(yán)重、過于頻繁，是員工對(duì)企業(yè)不滿的直接體現(xiàn)，也說明該企業(yè)的管理急待提高。如何控制人才的流失，特別是怎樣留住核心人才已經(jīng)成為中小企業(yè)的嚴(yán)峻考驗(yàn)。企業(yè)如何為核心人才創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)及職業(yè)成民的工作環(huán)境，是否為員工提供升遷和發(fā)展的機(jī)會(huì)，將成為企業(yè)留住人才的關(guān)鍵措施。三、中小企業(yè)核心人才流失的對(duì)策研究，法治管理我國的中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當(dāng)引進(jìn)現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，人膽使用有才干的外來人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。而對(duì)一些認(rèn)真、有悟性、有能力、肯付出甚至是有野心的員工來講，往往就會(huì)在短時(shí)間內(nèi)得到一個(gè)比較人的成民。也是中小企業(yè)在人才管理方而的一個(gè)突出問題。調(diào)查顯示，職業(yè)穩(wěn)定性差、缺乏良性的企業(yè)文化、待遇低是中小企業(yè)吸引人才的三人軟肋。企業(yè)要發(fā)展就必須安排合理的培訓(xùn)，培訓(xùn)是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，職工所得到的薪酬既是對(duì)其過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也代表著企業(yè)對(duì)員工自身的價(jià)值和工作的認(rèn)同，甚至還代表了對(duì)職工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景的認(rèn)可。企業(yè)文化是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念、經(jīng)營(yíng)理念和行為規(guī)范，是由企業(yè)倡導(dǎo)的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，以上指標(biāo)體現(xiàn)更多的是企業(yè)的短期效益和經(jīng)營(yíng)狀況，而企業(yè)若想持續(xù)生存和發(fā)展，關(guān)鍵的因素還應(yīng)包括 企業(yè)人才策略和企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)員工工作能力、企業(yè)管理體 系的完善等。得體的服飾、優(yōu)秀的品格、和諧管 理的能力等是企業(yè)管理者應(yīng)注重培養(yǎng)的因素。（二）健全企業(yè)各項(xiàng)制度企業(yè)各項(xiàng)制度的不健全，為員工和管理者之間產(chǎn)生分歧創(chuàng)造 了客觀條件。第一篇：中小企業(yè)人才流失問題的對(duì)策中小企業(yè)人才流失問題的對(duì)策 李小光 摘 要 ：現(xiàn)代社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，但人才流失卻在一些企業(yè)頻頻發(fā)生，給企業(yè)的發(fā)展造成不可估量的影響。中小企業(yè)管理者不能過分地看重企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，應(yīng) 當(dāng)及早創(chuàng)建企業(yè)的各項(xiàng)制度，以一定的方式明確企業(yè)與員工雙方 的權(quán)利和義務(wù)，并進(jìn)行不斷強(qiáng)化。成功的管理者會(huì)給 企業(yè)員工帶來希望、信心、力量，員工就會(huì)看好企業(yè)前景并愿意 留在企業(yè)，有效地降低離職率。只有留住能為企業(yè)長(zhǎng)期生存貢獻(xiàn)智慧的員工，才能 讓企業(yè)慢慢發(fā)展壯大。海爾集團(tuán)的迅猛崛起就是憑借海爾老總張瑞敏帶領(lǐng)他的團(tuán)隊(duì)建立的“海爾文化”，《亮劍》里的獨(dú)立團(tuán)作戰(zhàn)英勇，屢立戰(zhàn)功，是憑借團(tuán)長(zhǎng)李云龍帶領(lǐng)他的隊(duì)伍建立的“亮劍”精神，目前世界各大企業(yè)都有適合自己發(fā)展的企業(yè)文化，進(jìn)入這個(gè)團(tuán)隊(duì)的每個(gè)員工，都會(huì)被這種文化所影響，并按照這種精神去工作，結(jié)果，大家都朝著公司發(fā)展的目標(biāo)去努力，從而使公司的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)，企業(yè)得到發(fā)展。完善的薪資制度和合理的薪酬激勵(lì)，能夠從多角度激發(fā)職工強(qiáng)烈的工作欲望，從而全身心投入工作。但是培訓(xùn)前一定要做好培訓(xùn)的需求調(diào)查和分析，只有基于實(shí)際需求（包括企業(yè)業(yè)務(wù)需求和員工的個(gè)人發(fā)展需求）的培訓(xùn)才會(huì)有切實(shí)的效果。外企受到人們的青睞，%的人選擇愿意到外企工作，而選擇愿意到中小企業(yè)工作的不足30%0但調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，近63%的人有過在中小企業(yè)工作的經(jīng)歷。老板雖然都懂“疑人不用，用人不疑”，但“疑心病”會(huì)讓其在實(shí)際工作中并不能真正做到這一點(diǎn)。員工成民了，可是部門經(jīng)理、副總經(jīng)理的位置，還是被“開朝元老”或者是某些家族成員占著。對(duì)留在企業(yè)里的各種近親進(jìn)行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對(duì)待，根據(jù)其能力安排適合的崗位。一方而，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯 發(fā)展，提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯日標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成民的組織氛 圍，讓員工對(duì)未來充滿信心和希望。一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響 中小企業(yè)人才流失率普遍較高。人員流失與年齡呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，年輕人才流失多，年齡大的流失少。應(yīng)聘員工了解到這點(diǎn)時(shí)會(huì)望而卻步，客戶或合作者了解到這點(diǎn)時(shí)會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生不信任感。三、解決我國中小企業(yè)人才流失問題的對(duì)策和建議薪酬方面薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。，注重相人才的培養(yǎng)。當(dāng)今的中小企業(yè)文化深深烙印著企業(yè)家樸實(shí)的人格思想和經(jīng)營(yíng)管理理念。同時(shí)，企業(yè)沒有把人才資源開發(fā)作為企業(yè)長(zhǎng)期的重要發(fā)展戰(zhàn)略，不重視人才的繼續(xù)教育，只注重人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)而忽視了人才的自身需求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展受到阻礙，跳槽謀求新的發(fā)展?！崩罴握\先生把待遇放在第一位，可見待遇對(duì)留住人才的重要。人才在注重待遇、工作環(huán)境同時(shí)，還非?？粗毓ぷ鞯谋旧硎欠窬哂刑魬?zhàn)性、是否能夠施展才華帶來成就感，能否發(fā)揮個(gè)人的創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。真正樹立“以人為本”的管理理念，并有效地根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的留住人才的策略，并在實(shí)際管理過程中不斷改進(jìn)、完善，從而使企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高層次的規(guī)模經(jīng)濟(jì)。因此，企業(yè)應(yīng)該不斷地給人才以工作壓力和挑戰(zhàn)，提供各種工作崗位和實(shí)際鍛煉的機(jī)會(huì)，不斷激發(fā)其工作熱情，以充滿希望和挑戰(zhàn)的事業(yè)發(fā)展來留住人才。在同樣的工作內(nèi)容、工作條件、同樣的內(nèi)部管理控制下，較高的薪酬待遇是穩(wěn)定人才的重要措施。部分企業(yè)由于只注重效益的發(fā)展或者效益不景氣而且忽視了員工的精神文化需求，沒有形成員工普遍認(rèn)同的價(jià)值觀和行為規(guī)范，難以對(duì)人才產(chǎn)生凝聚力。四、結(jié)語隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，中小企業(yè)必須牢固樹立“人力資源是第一資源”的觀念，樹立核心員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富的觀念；隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇，如何留住人才，不同企業(yè)不同情況需要采取不同的方式。預(yù)測(cè)可能產(chǎn)生人才流失的崗位，最大可能的降低人才流失所帶來的損失，避免企業(yè)命運(yùn)“命懸一線”。著名的哈佛企業(yè)顧問公司曾對(duì)員工離職原因作過一項(xiàng)調(diào)查，除“對(duì)薪水不滿”、“公司福利不佳”外，另外還有8項(xiàng)均與金錢無關(guān)。美國行為科學(xué)家道格拉斯核心人才的流失已經(jīng)成為企業(yè)的一個(gè)黑洞，它正不斷吞噬著企業(yè)的利潤(rùn)，削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，影響員工的士氣和企業(yè)的生產(chǎn)率。但是，人才流動(dòng)需要有一個(gè)范圍，如果過于