【正文】 還可能引起核心團隊的離職，對企業(yè)造成巨大的損失和風(fēng)險。有許多企業(yè)發(fā)生過這種情況：一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原企業(yè)的市場競爭對手。應(yīng)聘員工了解到這點時會望而卻步，客戶或合作者了解到這點時會對公司產(chǎn)生不信任感。該理論認(rèn)為，人的行為動機源于經(jīng)濟誘因，追求最大化的經(jīng)濟利益是人們的本性。員工業(yè)績得不到體現(xiàn)和獎勵，就會導(dǎo)致離職。三、解決我國中小企業(yè)人才流失問題的對策和建議薪酬方面薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。，建立有效的人力資源管理制度。，鼓勵員工參股。中小企業(yè)管理者應(yīng)充分利用“放股”所帶來的激勵優(yōu)勢，充分獎勵那些對企業(yè)發(fā)展有貢獻(xiàn)的核心人才，由此帶動其他員工共同為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。，注重相人才的培養(yǎng)。企業(yè)文化也稱組織文化，是以一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。 企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中逐步形成的文化觀念。當(dāng)今的中小企業(yè)文化深深烙印著企業(yè)家樸實的人格思想和經(jīng)營管理理念。參考文獻(xiàn)[1][J].財會研究，2011，（11）[2] [J].財經(jīng)界，2008:4587.[3] [J].中國商貿(mào)，2010:1423.[4][J].商業(yè)研究 ,2006，（14）[5]［[J].技術(shù)經(jīng)濟與管理研究，2011，(10)[6][J].生產(chǎn)力研究，2012，（4）[7][J].中國人力資源開發(fā)，2008，（5）第五篇：淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對策國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對策姓名：魯嘉身份證號：***54X準(zhǔn)考證號：***0103 所在省市：浙江省紹興市 所在單位：菲達(dá)集團有限公司淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對策魯嘉菲達(dá)集團有限公司摘要：近年來隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)人才流失嚴(yán)重。一、人才流失的主要原因：人才主要有四種需求：創(chuàng)造需求是人才的最大需求，追求發(fā)展和實現(xiàn)自我是人才的最高需求，實現(xiàn)人才資本的投資效益是人才的現(xiàn)實需求，追求尊重是人才的突出需求。當(dāng)人才感到自身價值難以體現(xiàn)時，就會尋求其他可能滿足的機會。同時，企業(yè)沒有把人才資源開發(fā)作為企業(yè)長期的重要發(fā)展戰(zhàn)略，不重視人才的繼續(xù)教育，只注重人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)而忽視了人才的自身需求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展受到阻礙，跳槽謀求新的發(fā)展。許多流失的人才都是近些年畢業(yè)的大學(xué)生，當(dāng)他們風(fēng)華正茂、躊躇滿志走出大學(xué)校門的時候，對自己的將來都有一番憧憬，經(jīng)過幾年的工作后，他們發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實相距太遠(yuǎn)，或者企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，自己的理想和抱負(fù)在企業(yè)難以實現(xiàn)而萌發(fā)了去意。建立體現(xiàn)人才勞動價值的酬薪制度。從內(nèi)部來說，人才的薪酬一定要比較客觀準(zhǔn)確地反映出其從事工作在企業(yè)中的價值，比例：人才的薪酬必定要比普通員工高得多，薪酬差距與崗位相對差異一致，否則就會引發(fā)“沉淀效應(yīng)”：越有價值的員工越容易流失，價值越低的員工在企業(yè)沉積得越多，長此以往，企業(yè)的競爭力就會日益降低，難以吸引與保留優(yōu)質(zhì)的人力資源。”李嘉誠先生把待遇放在第一位，可見待遇對留住人才的重要。比如實行多元報酬結(jié)構(gòu)的年薪制、風(fēng)險抵押、人才持股、期股激勵等多種形式分配形式，做到人才報酬與企業(yè)的資產(chǎn)增值相聯(lián)系，與企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的利益相聯(lián)系，使人才體會到企業(yè)對其工作業(yè)績的認(rèn)可，并在待遇上得到有效的體現(xiàn)。人總是希望在一個既透明又公平競爭的環(huán)境里工作，好的用人機制，除了可以提高生產(chǎn)力外，員工也會有被尊重的感覺。依據(jù)具體人才的實際情況做相應(yīng)的能力分析和評估，以決定人才的發(fā)展方向和發(fā)展計劃。人才在注重待遇、工作環(huán)境同時，還非常看重工作的本身是否具有挑戰(zhàn)性、是否能夠施展才華帶來成就感，能否發(fā)揮個人的創(chuàng)造性，實現(xiàn)自身價值?，F(xiàn)代人力資源十分強調(diào)職業(yè)發(fā)展，要求企業(yè)為他們進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計。如：屬于引入階段的人才，應(yīng)注意使人才適得其用，如果任其發(fā)展，很可能從此埋沒了人才，或者迫使其“跳槽”；而對于成長期的人才，應(yīng)給予工作上的肯定，同時適度給予繼續(xù) 教育 的機會，不斷提高專業(yè)水平和開發(fā)能力。因此企業(yè)要大力開展企業(yè)文化建設(shè)，在以強大的價值觀凝聚人心的同時，在企業(yè)內(nèi)部營造出良好的文化和學(xué)習(xí)環(huán)境，把人才職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)繼續(xù)教育作為吸引和留住人才的一項重要措施，采取選送高等學(xué)校深造、科研機構(gòu)學(xué)習(xí)、參加學(xué)歷進(jìn)修等各種方式，為優(yōu)秀人才提供“充電”的機會，讓各類人才在企業(yè)中如魚得水，努力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人才成長軌跡的有機結(jié)合。真正樹立“以人為本”的管理理念，并有效地根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的留住人才的策略，并在實際管理過程中不斷改進(jìn)、完善，從而使企業(yè)實現(xiàn)更高層次的規(guī)模經(jīng)濟。對內(nèi)，能讓員工有家一樣溫馨和睦的感覺，對外，能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。營造良好的文化和學(xué)習(xí)氛圍。人的最高需求主是價值的自我實現(xiàn)，企業(yè)要把人留住，首先必須使企業(yè)的目標(biāo)和他們的目標(biāo)相結(jié)合起來，使他們感覺到如魚得水，才能讓人才對自己的未來及對企業(yè)的前景充滿信心，更加努力地全身心地投入工作。因此，企業(yè)應(yīng)該不斷地給人才以工作壓力和挑戰(zhàn)，提供各種工作崗位和實際鍛煉的機會，不斷激發(fā)其工作熱情，以充滿希望和挑戰(zhàn)的事業(yè)發(fā)展來留住人才。管理層也可以根據(jù)存在問題及時處理員工事務(wù)，不斷地促進(jìn)員工關(guān)系，創(chuàng)造良好的工作氛圍。一個有良好用人機制的企業(yè)，會像一個巨大的磁石,時刻吸引著員工,使員工找到精神的家園，使他們在思維及行為模式上獲得質(zhì)的改變，獲得企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感，可以與企業(yè)同成長共命運，能夠最大限度地減少管理成本，同時也有助于企業(yè)獲得良好的經(jīng)營業(yè)績。如何優(yōu)化人才生存環(huán)境，建立健全人才管理和使用機制，創(chuàng)造適宜人才發(fā)展的空間，營造良好的人才環(huán)境已越來越被企業(yè)所重視。在同樣的工作內(nèi)容、工作條件、同樣的內(nèi)部管理控制下，較高的薪酬待遇是穩(wěn)定人才的重要措施。因此，企業(yè)應(yīng)時刻關(guān)注多方的薪酬調(diào)查結(jié)果，如專業(yè)薪酬調(diào)查公司的報告，獵頭公司和應(yīng)聘者提供的薪酬信息等，特別是同行業(yè)同地區(qū)同規(guī)模同類型企業(yè)的薪酬政策及其相同或相似崗位人才的薪酬水平。與其他企業(yè)相比能保持優(yōu)勢的薪酬水平是吸引人才和留住人才最有效的辦法。對企業(yè)而言，當(dāng)前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。部分企業(yè)由于只注重效益的發(fā)展或者效益不景氣而且忽視了員工的精神文化需求，沒有形成員工普遍認(rèn)同的價值觀和行為規(guī)范，難以對人才產(chǎn)生凝聚力。用人機制不合理、不健全。依據(jù)人才需求特點，審視企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀，人才流失的原因主要有以下幾點：分配機制不合理、待遇低。人才的流失，直接導(dǎo)致企業(yè)人才數(shù)量不足,有技術(shù)、高層次、復(fù)合型的人才缺乏，出現(xiàn)了人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，人才層次結(jié)構(gòu)斷層，人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層的情況，嚴(yán)重削弱了企業(yè)競爭力。四、結(jié)語隨著知識經(jīng)濟時代的到來，中小企業(yè)必須牢固樹立“人力資源是第一資源”的觀念，樹立核心員工是企業(yè)的寶貴財富的觀念；隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇，如何留住人才，不同企業(yè)不同情況需要采取不同的方式。應(yīng)定期或不定期的與核心人才進(jìn)行面談形成“尊重知識，尊重人才”的觀念。不但可以激發(fā)全體員工的熱情，而且是留住和吸引人才的一個有效的手段。預(yù)測可能產(chǎn)生人才流失的崗位，最大可能的降低人才流失所帶來的損失，避免企業(yè)命運“命懸一線”。目前，股權(quán)激勵方式已被廣泛應(yīng)用于國外股份制企業(yè)的管理實踐中，并已取得了良好效果。底薪可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而獎金可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標(biāo)準(zhǔn)和評價方式。著名的哈佛企業(yè)顧問公司曾對員工離職原因作過一項調(diào)查，除“對薪水不滿”、“公司福利不佳”外，另外還有8項均與金錢無關(guān)。個別企業(yè)僵化的人才管理體制和論資排輩的傳統(tǒng)觀念，使人才感到缺乏受人重視的環(huán)境和建功立業(yè)的舞臺，他們必然會心灰意冷而選擇離開企業(yè)。目前我國的中小企業(yè)大多帶著家族色彩，這種管理模式的弊端明顯。但很多企業(yè)薪酬設(shè)計并不合理，薪資系統(tǒng)沒有與員工工作績效掛鉤，未能體現(xiàn)收入差距與勞動差距之間的對應(yīng)關(guān)系，容易造成員工心里不平衡，易向待遇高的企業(yè)流動。美國行為科學(xué)家道格拉斯。人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升。在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失，一些商業(yè)機密也會被泄露。核心人才的流失已經(jīng)成為企業(yè)的一個黑洞，它正不斷吞噬著企業(yè)的利潤，削弱企業(yè)的競爭能力，影響員工的士氣和企業(yè)的生產(chǎn)率。如蒙牛董事長牛根生當(dāng)初離開伊利的時候，就從伊利帶走了一大批員工，這不僅給伊利造成了重大的人才和經(jīng)濟損失，還為蒙牛日后成為伊利最具競爭力的對手奠定了基礎(chǔ)。這是因為高級人才擁有豐富經(jīng)驗或高超的技術(shù)等優(yōu)越的條件，不愁找不到工作。但是，人才流動需要有一個范圍，如果過于頻繁，數(shù)量過多，那對企業(yè)來說將會是非常嚴(yán)重的問題。近幾年來，我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，人才流失問題已經(jīng)成為影響我國中小企業(yè)發(fā)展的首要問題。據(jù)中國勞動統(tǒng)計年鑒數(shù)據(jù)，2014 年我國工商注冊登記的中小企業(yè)超過 4200 多萬家，占全部注冊企業(yè)總數(shù)的 99%，其產(chǎn)品和服務(wù)占比超過55%，提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。參考文獻(xiàn):匡]張德:人力資源開發(fā)與管理(第_版)[M ].北京:清華人 學(xué)出版社，2007[2 ]歐陽輝:尋找與留住優(yōu)秀人才[M ].