【正文】 作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(zhǎng)久以來(lái)在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒(méi)有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的一個(gè)瓶頸。按此條件劃分，目前我國(guó)中小企業(yè)超過(guò)4200萬(wàn)家，創(chuàng)造的GDP占全國(guó)的60%，提供的稅收占50%，外貿(mào)出口占68%，提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，為各級(jí)地方財(cái)政提供了80%左右的收入來(lái)源，但是中國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展存在很多問(wèn)題，人力資源流失問(wèn)題尤為突出。（作者單位 ： 蘇州高博軟件技術(shù)職業(yè)學(xué)院航空技術(shù)系 江蘇蘇州 市 2151第二篇：淺析中小企業(yè)人才流失問(wèn)題淺析中小企業(yè)人才流失問(wèn)題摘要：中小企業(yè)是在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的影響也是深遠(yuǎn)的，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和民營(yíng)科技企業(yè)的發(fā)展尤為迅速，己經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的新亮點(diǎn)。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，以上指標(biāo)體現(xiàn)更多的是企業(yè)的短期效益和經(jīng)營(yíng)狀況，而企業(yè)若想持續(xù)生存和發(fā)展，關(guān)鍵的因素還應(yīng)包括 企業(yè)人才策略和企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)員工工作能力、企業(yè)管理體 系的完善等。品牌建設(shè)需要全體員工的共同努力，每一個(gè)產(chǎn)品、每一次 與客戶交流，都是品牌建設(shè)的重要組成部分。知名品牌的打造不 僅利于企業(yè)長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的增加，而且是企業(yè)文化重要的組 成。中小企業(yè)的管理者，應(yīng)以身作則，憑 借自身過(guò)硬的素質(zhì)感染下屬員工，形成企業(yè)卓越文化的源頭。得體的服飾、優(yōu)秀的品格、和諧管 理的能力等是企業(yè)管理者應(yīng)注重培養(yǎng)的因素。形成 企業(yè)的卓越文化，使員工在心理上認(rèn)同企業(yè)，就會(huì)產(chǎn)生較高的組 織承諾，員工的個(gè)人情感、信念在企業(yè)中就會(huì)有所寄托。企業(yè)與員 工合作成功后，雙方都應(yīng)獲得相應(yīng)的利益，這樣建立起來(lái)的合作 關(guān)系才能更長(zhǎng)久的維持下去。（三）運(yùn)用共贏的理念吸引人共贏是和諧管理的基本理念，共贏強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)雙方受益。（二）健全企業(yè)各項(xiàng)制度企業(yè)各項(xiàng)制度的不健全，為員工和管理者之間產(chǎn)生分歧創(chuàng)造 了客觀條件。團(tuán)隊(duì)成員不必為眾多企業(yè)都存在的員工之間的鉤心 斗角而大傷腦筋，這樣就可以全力以赴致力于自己的工作。一、構(gòu)建和諧的管理和諧的管理為員工能力的發(fā)揮提供了良好的制度保障和有效的機(jī)制，減少員工與管理者之間的分歧，從而增強(qiáng)企業(yè)員工的 穩(wěn)定性。關(guān)鍵詞 ：中小企業(yè) 人才流失 問(wèn)題對(duì)策大部分中小企業(yè)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)、企業(yè)環(huán)境、創(chuàng)業(yè)計(jì)劃、企業(yè)文化、市場(chǎng)導(dǎo)向戰(zhàn)略、對(duì)人才的吸引能力等方面 [1]，都存在不同程度的不足，這為員工離職創(chuàng)造了客觀條件。第一篇：中小企業(yè)人才流失問(wèn)題的對(duì)策中小企業(yè)人才流失問(wèn)題的對(duì)策 李小光 摘 要 ：現(xiàn)代社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，但人才流失卻在一些企業(yè)頻頻發(fā)生，給企業(yè)的發(fā)展造成不可估量的影響。中小企業(yè)大都 穩(wěn)定性較差，很難抵御未來(lái)巨大的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。員工與企業(yè)相互依存，相互影響，是互利共生的關(guān)系。企業(yè) 管理者要鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員相互交流，這樣有利于獲得自身獲得更廣 闊的知識(shí)和更直接的幫助。中小企業(yè)管理者不能過(guò)分地看重企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，應(yīng) 當(dāng)及早創(chuàng)建企業(yè)的各項(xiàng)制度，以一定的方式明確企業(yè)與員工雙方 的權(quán)利和義務(wù)，并進(jìn)行不斷強(qiáng)化。企業(yè)不能通過(guò)犧牲員工的利益來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益。共贏體現(xiàn)出一種公正的價(jià)值判斷，是企業(yè)對(duì)組織成員利益上的尊重。另外，相比于大型企業(yè)，中小企業(yè)的企業(yè)文化容易重新塑造。成功的管理者會(huì)給 企業(yè)員工帶來(lái)希望、信心、力量，員工就會(huì)看好企業(yè)前景并愿意 留在企業(yè)，有效地降低離職率。在 適當(dāng)?shù)臅r(shí)候個(gè)體的需要會(huì)觸發(fā)某種動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)提供了行為的動(dòng) 力。品牌是企業(yè)文化的濃縮標(biāo)志，是企業(yè)的名片。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)讓 全體員工都樹(shù)立起品牌意識(shí)，培養(yǎng)員工打造知名品牌的責(zé)任感和 自豪感。只有留住能為企業(yè)長(zhǎng)期生存貢獻(xiàn)智慧的員工，才能 讓企業(yè)慢慢發(fā)展壯大。中小企業(yè)發(fā)展存在有體制不順、管理不善、融資困難、人力資源不穩(wěn)定等方面因素，而人力資源流失是制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。一、我國(guó)中小企業(yè)的特征我國(guó)中小企業(yè)具有數(shù)量多、地域分布廣、涉及行業(yè)廣泛、企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)高度統(tǒng)一，規(guī)模小、壽命短、技術(shù)裝備差、人才匱乏、人才流動(dòng)頻繁等特點(diǎn)。中小企業(yè)本身對(duì)人才的吸引力不夠，再加上中小企業(yè)對(duì)人才的重視度不夠，造成中小企業(yè)人才流失嚴(yán)重，同時(shí)造成企業(yè)技術(shù)、商務(wù)等資源得到不到有效保護(hù)，進(jìn)而惡性循環(huán)，成為中小企業(yè)發(fā)展的致命性因素。海爾集團(tuán)的迅猛崛起就是憑借海爾老總張瑞敏帶領(lǐng)他的團(tuán)隊(duì)建立的“海爾文化”，《亮劍》里的獨(dú)立團(tuán)作戰(zhàn)英勇，屢立戰(zhàn)功，是憑借團(tuán)長(zhǎng)李云龍帶領(lǐng)他的隊(duì)伍建立的“亮劍”精神，目前世界各大企業(yè)都有適合自己發(fā)展的企業(yè)文化，進(jìn)入這個(gè)團(tuán)隊(duì)的每個(gè)員工，都會(huì)被這種文化所影響，并按照這種精神去工作，結(jié)果，大家都朝著公司發(fā)展的目標(biāo)去努力，從而使公司的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)，企業(yè)得到發(fā)展。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，不管規(guī)模大小，都有其獨(dú)特的文化，只是沒(méi)有得到有效的理解，因此，塑造企業(yè)文化首先要解決對(duì)企業(yè)文化理論體系的理解，對(duì)公司的文化現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)分析，并加以升華，形成自己的經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀、企業(yè)精神等，企業(yè)文化建設(shè)要有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，隨著企業(yè)發(fā)展不斷總結(jié)、完善、創(chuàng)新。相當(dāng)多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過(guò)于強(qiáng)調(diào)員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬的實(shí)用主義觀念。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是息息相關(guān)的，個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，表面來(lái)看，注重了個(gè)人的發(fā)展和事業(yè)的安排，事實(shí)上任何人的工作前途，都與他所從事的行業(yè)共進(jìn)退，都和他所在的企業(yè)共進(jìn)退。完善的薪資制度和合理的薪酬激勵(lì)，能夠從多角度激發(fā)職工強(qiáng)烈的工作欲望，從而全身心投入工作。中小企業(yè)首先轉(zhuǎn)變觀念，建立科學(xué)、合理的薪酬制度：A、對(duì)企業(yè)相關(guān)的各種工作進(jìn)行有效識(shí)別，每項(xiàng)工作都從有效性和高效率方面建立合理的績(jī)效考評(píng)制度，制度的建立和執(zhí)行遵從公平、公正、從嚴(yán)、從細(xì)原則。D、薪酬水平要有定期考評(píng)制度，使薪酬水平始終處在合理的范圍之內(nèi)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的崗位要求、本人特長(zhǎng)和成長(zhǎng)意愿有目的的組織，符合企業(yè)發(fā)展要求、滿足員工成長(zhǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展的需要。但是培訓(xùn)前一定要做好培訓(xùn)的需求調(diào)查和分析，只有基于實(shí)際需求（包括企業(yè)業(yè)務(wù)需求和員工的個(gè)人發(fā)展需求）的培訓(xùn)才會(huì)有切實(shí)的效果。四、總結(jié)中小企業(yè)應(yīng)從從薪酬、文化、事業(yè)和培訓(xùn)等方面建立有效的人力資源管理制度，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度重視人才的流失問(wèn)題，建立人才繼任機(jī)制，當(dāng)人才流失時(shí)，特別是核心人才流失時(shí)，能夠迅速填補(bǔ)空缺，避免工作脫節(jié)，將人才流失的破壞性降到最低，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。如何才能留住人才尤其是優(yōu)秀的核心人才便成為我國(guó)中小企業(yè)日前急需解決的一個(gè)問(wèn)題。再次，他們的成功欲望較強(qiáng)，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)要求工作中更人的自卞權(quán)和決定權(quán)。外企受到人們的青睞，%的人選擇愿意到外企工作，而選擇愿意到中小企業(yè)工作的不足30%0但調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，近63%的人有過(guò)在中小企業(yè)工作的經(jīng)歷。}2}工作內(nèi)容無(wú)界限中小企業(yè)，尤其是小企業(yè)，由于自身規(guī)模較小，因此一人身兼數(shù)職的情況相當(dāng)普遍，還要隨時(shí)聽(tīng)命企業(yè)臨時(shí)安排。其實(shí)，現(xiàn)階段我國(guó)很多中小企業(yè)已經(jīng)不是有沒(méi)有“法”的問(wèn)題了，而是“法”到底有沒(méi)有用，能不能用，用得如何的問(wèn)題了。其次，“人治”人于“法治”，使員工尤其是核心人才產(chǎn)生越來(lái)越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人也就離走不遠(yuǎn)了。老板雖然都懂“疑人不用，用人不疑”，但“疑心病”會(huì)讓其在實(shí)際工作中并不能真正做到這一點(diǎn)。(2)人才“短視”“人力”是資本，而非成本。而對(duì)這些壓力，有些老板經(jīng)常會(huì)克制不住自己的情緒，喜怒無(wú)常的呵斥甚至是辱罵自己的員工，時(shí)常會(huì)表現(xiàn)得跟一個(gè)粗暴的家民似的。但現(xiàn)實(shí)是老板關(guān)心的兒乎只有結(jié)果，不問(wèn)過(guò)程，不看原因，不愿溝通。員工成民了，可是部門經(jīng)理、副總經(jīng)理的位置，還是被“開(kāi)朝元老”或者是某些家族成員占著。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的的一個(gè)子系統(tǒng)。據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，一個(gè)人在自己崗位上工作不僅會(huì)思考自己的收入與付出的比率，而且將自己的收入一付出比與其他相關(guān)人員的收入一付出進(jìn)行比較，從而來(lái)確定自己所得是否公平。即使有，只要企業(yè)一不景氣，老板首先想到的就是削減員工福利來(lái)降低成本，而員工對(duì)此舉的反應(yīng)則很激烈。對(duì)留在企業(yè)里的各種近親進(jìn)行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對(duì)待，根據(jù)其能力安排適合的崗位。，“以人為本”知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的核心人才已不再是為生存而工作，他 們渴望能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們與企業(yè)更多地體 現(xiàn)為合作關(guān)系。因此，我們需要建立一套完整的績(jī)效評(píng)估體系，及時(shí)對(duì)員工的工 作進(jìn)行評(píng)價(jià)。雖然薪酬已不再是激勵(lì)核心人才的最重要因素，但員工仍希 望能夠得到與其業(yè)績(jī)相符的薪酬，因?yàn)檫@也是衡量自我價(jià)值的尺 度之一。一方而，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯 發(fā)展，提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯日標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成民的組織氛 圍，讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和希望。更需要企業(yè)對(duì)未來(lái)ili場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的深刻認(rèn)識(shí)和把握。本文通過(guò)對(duì)中小企業(yè)的研究，分析影響其員工離職的主要原因，以便能更好地解釋企業(yè)員工的流失現(xiàn)象，并依此作為依據(jù)，提出改善員工離職率的建議。隨著中小企業(yè)數(shù)量的增多，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加大。一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響 中小企業(yè)人才流失率普遍較高。據(jù)有關(guān)資料顯示，近年來(lái)我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)的人才，尤其是核心人才的流失情況比較嚴(yán)重。由于不少中小企業(yè)存在著“人格化”的管理特點(diǎn)，當(dāng)企業(yè)中一個(gè)或幾個(gè)具有影響力的員工選擇離開(kāi)企業(yè)時(shí)，有時(shí)可能會(huì)帶走與其一起工作的某些人甚至整個(gè)團(tuán)隊(duì)。人員流失與年齡呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，年輕人才流失多，年齡大的流失少。此外，某些影響力大的核心員工離職