【正文】 作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。按此條件劃分，目前我國中小企業(yè)超過4200萬家，創(chuàng)造的GDP占全國的60%，提供的稅收占50%，外貿(mào)出口占68%，提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，為各級地方財政提供了80%左右的收入來源，但是中國中小企業(yè)的發(fā)展存在很多問題，人力資源流失問題尤為突出。（作者單位 ： 蘇州高博軟件技術(shù)職業(yè)學院航空技術(shù)系 江蘇蘇州 市 2151第二篇：淺析中小企業(yè)人才流失問題淺析中小企業(yè)人才流失問題摘要：中小企業(yè)是在整個國民經(jīng)濟發(fā)展中的影響也是深遠的，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和民營科技企業(yè)的發(fā)展尤為迅速，己經(jīng)成為國民經(jīng)濟發(fā)展中的新亮點。但從長遠來看，以上指標體現(xiàn)更多的是企業(yè)的短期效益和經(jīng)營狀況，而企業(yè)若想持續(xù)生存和發(fā)展，關(guān)鍵的因素還應包括 企業(yè)人才策略和企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)員工工作能力、企業(yè)管理體 系的完善等。品牌建設(shè)需要全體員工的共同努力，每一個產(chǎn)品、每一次 與客戶交流，都是品牌建設(shè)的重要組成部分。知名品牌的打造不 僅利于企業(yè)長期的經(jīng)營利潤的增加，而且是企業(yè)文化重要的組 成。中小企業(yè)的管理者，應以身作則，憑 借自身過硬的素質(zhì)感染下屬員工，形成企業(yè)卓越文化的源頭。得體的服飾、優(yōu)秀的品格、和諧管 理的能力等是企業(yè)管理者應注重培養(yǎng)的因素。形成 企業(yè)的卓越文化，使員工在心理上認同企業(yè)，就會產(chǎn)生較高的組 織承諾，員工的個人情感、信念在企業(yè)中就會有所寄托。企業(yè)與員 工合作成功后，雙方都應獲得相應的利益，這樣建立起來的合作 關(guān)系才能更長久的維持下去。（三）運用共贏的理念吸引人共贏是和諧管理的基本理念，共贏強調(diào)員工與企業(yè)雙方受益。（二）健全企業(yè)各項制度企業(yè)各項制度的不健全，為員工和管理者之間產(chǎn)生分歧創(chuàng)造 了客觀條件。團隊成員不必為眾多企業(yè)都存在的員工之間的鉤心 斗角而大傷腦筋，這樣就可以全力以赴致力于自己的工作。一、構(gòu)建和諧的管理和諧的管理為員工能力的發(fā)揮提供了良好的制度保障和有效的機制，減少員工與管理者之間的分歧，從而增強企業(yè)員工的 穩(wěn)定性。關(guān)鍵詞 ：中小企業(yè) 人才流失 問題對策大部分中小企業(yè)在企業(yè)經(jīng)營者素質(zhì)、企業(yè)環(huán)境、創(chuàng)業(yè)計劃、企業(yè)文化、市場導向戰(zhàn)略、對人才的吸引能力等方面 [1]，都存在不同程度的不足，這為員工離職創(chuàng)造了客觀條件。第一篇：中小企業(yè)人才流失問題的對策中小企業(yè)人才流失問題的對策 李小光 摘 要 ：現(xiàn)代社會市場經(jīng)濟的競爭歸根到底是人才的競爭，但人才流失卻在一些企業(yè)頻頻發(fā)生，給企業(yè)的發(fā)展造成不可估量的影響。中小企業(yè)大都 穩(wěn)定性較差，很難抵御未來巨大的市場風險。員工與企業(yè)相互依存，相互影響，是互利共生的關(guān)系。企業(yè) 管理者要鼓勵團隊成員相互交流，這樣有利于獲得自身獲得更廣 闊的知識和更直接的幫助。中小企業(yè)管理者不能過分地看重企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，應 當及早創(chuàng)建企業(yè)的各項制度，以一定的方式明確企業(yè)與員工雙方 的權(quán)利和義務，并進行不斷強化。企業(yè)不能通過犧牲員工的利益來實現(xiàn)企業(yè)的利益。共贏體現(xiàn)出一種公正的價值判斷，是企業(yè)對組織成員利益上的尊重。另外，相比于大型企業(yè)，中小企業(yè)的企業(yè)文化容易重新塑造。成功的管理者會給 企業(yè)員工帶來希望、信心、力量，員工就會看好企業(yè)前景并愿意 留在企業(yè)，有效地降低離職率。在 適當?shù)臅r候個體的需要會觸發(fā)某種動機，動機提供了行為的動 力。品牌是企業(yè)文化的濃縮標志，是企業(yè)的名片。企業(yè)管理者應當讓 全體員工都樹立起品牌意識，培養(yǎng)員工打造知名品牌的責任感和 自豪感。只有留住能為企業(yè)長期生存貢獻智慧的員工，才能 讓企業(yè)慢慢發(fā)展壯大。中小企業(yè)發(fā)展存在有體制不順、管理不善、融資困難、人力資源不穩(wěn)定等方面因素，而人力資源流失是制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。一、我國中小企業(yè)的特征我國中小企業(yè)具有數(shù)量多、地域分布廣、涉及行業(yè)廣泛、企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一，規(guī)模小、壽命短、技術(shù)裝備差、人才匱乏、人才流動頻繁等特點。中小企業(yè)本身對人才的吸引力不夠，再加上中小企業(yè)對人才的重視度不夠，造成中小企業(yè)人才流失嚴重，同時造成企業(yè)技術(shù)、商務等資源得到不到有效保護，進而惡性循環(huán)，成為中小企業(yè)發(fā)展的致命性因素。海爾集團的迅猛崛起就是憑借海爾老總張瑞敏帶領(lǐng)他的團隊建立的“海爾文化”，《亮劍》里的獨立團作戰(zhàn)英勇，屢立戰(zhàn)功，是憑借團長李云龍帶領(lǐng)他的隊伍建立的“亮劍”精神，目前世界各大企業(yè)都有適合自己發(fā)展的企業(yè)文化，進入這個團隊的每個員工，都會被這種文化所影響，并按照這種精神去工作，結(jié)果，大家都朝著公司發(fā)展的目標去努力，從而使公司的目標得到實現(xiàn)，企業(yè)得到發(fā)展。企業(yè)在發(fā)展過程中，不管規(guī)模大小，都有其獨特的文化，只是沒有得到有效的理解，因此，塑造企業(yè)文化首先要解決對企業(yè)文化理論體系的理解，對公司的文化現(xiàn)狀進行總結(jié)分析，并加以升華，形成自己的經(jīng)營理念、價值觀、企業(yè)精神等，企業(yè)文化建設(shè)要有長遠規(guī)劃，隨著企業(yè)發(fā)展不斷總結(jié)、完善、創(chuàng)新。相當多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過于強調(diào)員工工作的動機就是為了獲取物質(zhì)報酬的實用主義觀念。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是息息相關(guān)的，個人的職業(yè)生涯設(shè)計，表面來看，注重了個人的發(fā)展和事業(yè)的安排，事實上任何人的工作前途，都與他所從事的行業(yè)共進退，都和他所在的企業(yè)共進退。完善的薪資制度和合理的薪酬激勵，能夠從多角度激發(fā)職工強烈的工作欲望，從而全身心投入工作。中小企業(yè)首先轉(zhuǎn)變觀念，建立科學、合理的薪酬制度：A、對企業(yè)相關(guān)的各種工作進行有效識別，每項工作都從有效性和高效率方面建立合理的績效考評制度，制度的建立和執(zhí)行遵從公平、公正、從嚴、從細原則。D、薪酬水平要有定期考評制度，使薪酬水平始終處在合理的范圍之內(nèi)。企業(yè)應當根據(jù)員工的崗位要求、本人特長和成長意愿有目的的組織，符合企業(yè)發(fā)展要求、滿足員工成長和職業(yè)生涯發(fā)展的需要。但是培訓前一定要做好培訓的需求調(diào)查和分析，只有基于實際需求（包括企業(yè)業(yè)務需求和員工的個人發(fā)展需求）的培訓才會有切實的效果。四、總結(jié)中小企業(yè)應從從薪酬、文化、事業(yè)和培訓等方面建立有效的人力資源管理制度，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度重視人才的流失問題，建立人才繼任機制，當人才流失時，特別是核心人才流失時，能夠迅速填補空缺，避免工作脫節(jié)，將人才流失的破壞性降到最低，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造堅實的基礎(chǔ)。如何才能留住人才尤其是優(yōu)秀的核心人才便成為我國中小企業(yè)日前急需解決的一個問題。再次，他們的成功欲望較強，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時要求工作中更人的自卞權(quán)和決定權(quán)。外企受到人們的青睞，%的人選擇愿意到外企工作，而選擇愿意到中小企業(yè)工作的不足30%0但調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，近63%的人有過在中小企業(yè)工作的經(jīng)歷。}2}工作內(nèi)容無界限中小企業(yè)，尤其是小企業(yè)，由于自身規(guī)模較小，因此一人身兼數(shù)職的情況相當普遍，還要隨時聽命企業(yè)臨時安排。其實，現(xiàn)階段我國很多中小企業(yè)已經(jīng)不是有沒有“法”的問題了，而是“法”到底有沒有用，能不能用，用得如何的問題了。其次，“人治”人于“法治”，使員工尤其是核心人才產(chǎn)生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人也就離走不遠了。老板雖然都懂“疑人不用，用人不疑”，但“疑心病”會讓其在實際工作中并不能真正做到這一點。(2)人才“短視”“人力”是資本，而非成本。而對這些壓力，有些老板經(jīng)常會克制不住自己的情緒，喜怒無常的呵斥甚至是辱罵自己的員工，時常會表現(xiàn)得跟一個粗暴的家民似的。但現(xiàn)實是老板關(guān)心的兒乎只有結(jié)果，不問過程，不看原因，不愿溝通。員工成民了，可是部門經(jīng)理、副總經(jīng)理的位置，還是被“開朝元老”或者是某些家族成員占著。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的的一個子系統(tǒng)。據(jù)亞當斯的公平理論認為，一個人在自己崗位上工作不僅會思考自己的收入與付出的比率，而且將自己的收入一付出比與其他相關(guān)人員的收入一付出進行比較，從而來確定自己所得是否公平。即使有，只要企業(yè)一不景氣，老板首先想到的就是削減員工福利來降低成本，而員工對此舉的反應則很激烈。對留在企業(yè)里的各種近親進行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對待，根據(jù)其能力安排適合的崗位。，“以人為本”知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的核心人才已不再是為生存而工作，他 們渴望能力的充分發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn)，他們與企業(yè)更多地體 現(xiàn)為合作關(guān)系。因此，我們需要建立一套完整的績效評估體系，及時對員工的工 作進行評價。雖然薪酬已不再是激勵核心人才的最重要因素，但員工仍希 望能夠得到與其業(yè)績相符的薪酬，因為這也是衡量自我價值的尺 度之一。一方而，企業(yè)應根據(jù)自身的實際情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯 發(fā)展，提供職業(yè)生涯機會的評估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯日標，制定具體的行動計劃和措施，營造企業(yè)與員工共同成民的組織氛 圍，讓員工對未來充滿信心和希望。更需要企業(yè)對未來ili場競爭的深刻認識和把握。本文通過對中小企業(yè)的研究，分析影響其員工離職的主要原因，以便能更好地解釋企業(yè)員工的流失現(xiàn)象，并依此作為依據(jù)，提出改善員工離職率的建議。隨著中小企業(yè)數(shù)量的增多，企業(yè)間競爭進一步加大。一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響 中小企業(yè)人才流失率普遍較高。據(jù)有關(guān)資料顯示，近年來我國大多數(shù)中小企業(yè)的人才，尤其是核心人才的流失情況比較嚴重。由于不少中小企業(yè)存在著“人格化”的管理特點，當企業(yè)中一個或幾個具有影響力的員工選擇離開企業(yè)時，有時可能會帶走與其一起工作的某些人甚至整個團隊。人員流失與年齡呈負相關(guān)關(guān)系，年輕人才流失多，年齡大的流失少。此外，某些影響力大的核心員工離職