【文章內(nèi)容簡介】 情況相當(dāng)普遍，還要隨時聽命企業(yè)臨時安排。一位民營IT企業(yè)的銷后技術(shù)服務(wù)人員，不僅要負(fù)責(zé)產(chǎn)品售后的各項(xiàng)技術(shù)服務(wù)工作，回來后，還要干些銷售、客服甚至文秘的工作，讓人不明自他們到底是技術(shù)人員，還是“業(yè)務(wù)員”或“秘書”。這固然是可以幫助員工快速成民，但因此而造成的職責(zé)不清也給員工帶來許多不必要的困擾。(3)“人治”、“法治”混亂筆者訪談過的中小企業(yè)的管理者們兒乎都不認(rèn)為企業(yè)制度不健全，他們甚至能說出一人串制度的名稱。其實(shí)，現(xiàn)階段我國很多中小企業(yè)已經(jīng)不是有沒有“法”的問題了，而是“法”到底有沒有用，能不能用，用得如何的問題了。比如，有的企業(yè)制度不少，但缺乏執(zhí)行力，責(zé)權(quán)利不清晰，獎罰不分明，執(zhí)行沒有組織，或者就是制度制定者、執(zhí)行者同為一個部門，不能做到有效和公平執(zhí)行，使企業(yè)看似有“法”，但實(shí)則無“法”。再比如，有的企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營，也不是靠“法”治，靠機(jī)制、靠系統(tǒng)，而是個人靠權(quán)利、靠命令、靠指揮，來使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。誠然，企業(yè)創(chuàng)立初期，“人治”因靈活、決策阻力小而使企業(yè)“船小好調(diào)頭”，從而更容易獲得發(fā)展機(jī)會，但企業(yè)再上一個臺階和層次之后，“人治”人于“法治”便暴露出諸多弊端:自一先，用命令和指揮手段去操控企業(yè)越來越不靈，原因是企業(yè)人了，部門多了，命令有時“鞭民莫及”。其次，“人治”人于“法治”，使員工尤其是核心人才產(chǎn)生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人也就離走不遠(yuǎn)了。(1)信任危機(jī)馬斯洛的需求層次理論告訴我們?nèi)艘话愣加斜蛔鹬氐男枨?，人人都希望得到尊重，感受成就。難以信任人，看得很緊，容易讓員工缺乏尊重感、成就感。也是中小企業(yè)在人才管理方而的一個突出問題。老板雖然都懂“疑人不用，用人不疑”，但“疑心病”會讓其在實(shí)際工作中并不能真正做到這一點(diǎn)。安排“親信”到關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位。越級管理。越權(quán)管理等等屢見不鮮。(2)人才“短視”“人力”是資本，而非成本。但一些中小企業(yè)卞用人“短視”，將人才視為成本，他們在用人上的只看眼前的有人可用，不顧將來的持續(xù)使用。只看眼前的收益多少，不顧將來的風(fēng)險(xiǎn)成本。沒有持續(xù)的投資，又何來民久的收益昵?(3)情感危機(jī)在我國，中小企業(yè)的生存和發(fā)展壓力普遍偏人。而對這些壓力，有些老板經(jīng)常會克制不住自己的情緒，喜怒無常的呵斥甚至是辱罵自己的員工，時常會表現(xiàn)得跟一個粗暴的家民似的。作為員工，既是員工，更是一名“社會人”。作為員工無論份內(nèi)的事情做好做壞，無論干多干少，回到公司總希望得到尊重和認(rèn)可。作為“社會人”，更希望得到理解和支持。但現(xiàn)實(shí)是老板關(guān)心的兒乎只有結(jié)果，不問過程，不看原因，不愿溝通。(4)發(fā)展危機(jī)如前所述，核心員工追求自我價值實(shí)現(xiàn)，有很強(qiáng)的成就欲望和不斷挑戰(zhàn)自我的欲望。中小企業(yè)是非常鍛煉人的地方，因?yàn)樵谶@樣的企業(yè)里而，員工往往當(dāng)著一專多能，得到充分使用，相對人企業(yè)、外資企業(yè)的規(guī)范而言，中小企業(yè)的員工會接觸和學(xué)習(xí)到更多的東西，成民相對更快。而對一些認(rèn)真、有悟性、有能力、肯付出甚至是有野心的員工來講，往往就會在短時間內(nèi)得到一個比較人的成民。員工成民了，可是部門經(jīng)理、副總經(jīng)理的位置，還是被“開朝元老”或者是某些家族成員占著。員工成民了，可是可以供他們施展拳腳的舞臺還是沒有什么變化。如此這般，就只有“天高憑鳥匕”，匕出去尋找更高、更)’一更能實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)生涯規(guī)劃日標(biāo)的平臺了。(1)薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫}丁日前，越來越多的中小企業(yè)意識到了薪酬的設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保留和吸引，卻很少有中小企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的的一個子系統(tǒng)。如果薪酬體系與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相脫y，就不能使員工把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在ili場中競爭和生存的方向上去，不能使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準(zhǔn)則。那么當(dāng)其他企業(yè)拿出更高的薪酬時，人才的流失就不可避免。(2)忽視了從個體層而思考薪酬留人由于人多數(shù)中小企業(yè)規(guī)模小，資金實(shí)力有限，工資的制定卞要是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和財(cái)務(wù)狀況制定工資標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對相關(guān)勞動力ili場的的充分認(rèn)識。據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，一個人在自己崗位上工作不僅會思考自己的收入與付出的比率，而且將自己的收入一付出比與其他相關(guān)人員的收入一付出進(jìn)行比較，從而來確定自己所得是否公平。員工通過比較，如果感覺到不公平，就可能會產(chǎn)生離職意向。(3)忽視福利待遇由于人多數(shù)中小企業(yè)處于資金積累的成民期，企業(yè)的成民是一切工作之首，因而對員工的福利投入較少。除了每月的工資，很難享受到社會要求的社會保障醫(yī)療保健、失業(yè)保險(xiǎn)、帶薪休假、意外補(bǔ)償金、離退休公積金等，y假日福利更是少之又少。即使有，只要企業(yè)一不景氣，老板首先想到的就是削減員工福利來降低成本，而員工對此舉的反應(yīng)則很激烈。這是因?yàn)楦＠⒉慌c工作績效掛鉤，并且具有普惠性，因而福利就成為員工薪酬中的保障因素。在中小企業(yè)的穩(wěn)定和吸引人力資源方而有著不可忽視的作用。三、中小企業(yè)核心人才流失的對策研究，法治管理我國的中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當(dāng)引進(jìn)現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，人膽使用有才干的外來人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。對留在企業(yè)里的各種近親進(jìn)行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對待，根據(jù)其能力安排適合的崗位。對不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅(jiān)決辭退。另一方而要建立和健全企業(yè)的各種管 理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍?，明確規(guī)定各個崗位的職責(zé) 和權(quán)限，做到權(quán)責(zé)對等。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，不應(yīng)越權(quán) 管理，以便為核心人才發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。，“以人為本”知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的核心人才已不再是為生存而工作，他 們渴望能力的充分發(fā)揮和自我價值的實(shí)現(xiàn)，他們與企業(yè)更多地體 現(xiàn)為合作關(guān)系?，F(xiàn)代管理者應(yīng)該深刻認(rèn)識到企業(yè)與員工實(shí)質(zhì)上是 一種“雙贏”關(guān)系:共同創(chuàng)造，共享成果。一個管理者只有真正 認(rèn)識到人才的重要性，充分承認(rèn)和體現(xiàn)人才的價值，摒棄原有“以 工作為中心”的管理風(fēng)格，實(shí)施“以人為中心”的管理方式，才 能提出有助于人才實(shí)現(xiàn)自我價值和組織日標(biāo)的管理措施，才能真 正吸引和留住企業(yè)的核心人才。，雙管齊下核心人才一般都希望自己的能力能夠得到充分的發(fā)揮，自己 的工作能夠得到企業(yè)的及時認(rèn)可，在事業(yè)上有成就感和滿足感。因此，我們需要建立一套完整的績效評估體系，及時對員工的工 作進(jìn)行評價。該評估系統(tǒng)必須由以往的關(guān)注員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移 到工作業(yè)績上，能夠?qū)T工的工作給予客觀公正、全而準(zhǔn)確的評 價，讓員工及時了解自己的業(yè)績情況，從而極人地激發(fā)員工的工 作熱情。整個績效評估體系中最重要的是要建立評價會見機(jī)制，考核的執(zhí)行者應(yīng)不斷保持與員工的交流，制造一個開放的環(huán)境。雙向溝通是考核雙方雙贏的前提，是績效考核的生命線。雖然薪酬已不再是激勵核心人才的最重要因素，但員工仍希 望能夠得到與其業(yè)績相符的薪酬，因?yàn)檫@也是衡量自我價值的尺 度之一。因此，制定合理的薪酬政策也是吸引和留住核心人才的 一種重要手段。，促進(jìn)成民隨著社會物質(zhì)文化水平的提高，優(yōu)厚的薪水已不再是企業(yè)調(diào) 動核心員工積極性的惟一手段。企業(yè)如何為核心人才創(chuàng)造一個學(xué)習(xí)及職業(yè)成民的工作環(huán)境，是否為員工提供升遷和發(fā)展的機(jī)會，將成為企業(yè)留住人才的關(guān)鍵措施。一方而，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯 發(fā)展，提供職業(yè)生涯機(jī)會的評估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯日標(biāo)，制定具體的行動計(jì)劃和措施，營造企業(yè)與員工共同成民的組織氛 圍，讓員工對未來充滿信心和希望。另一方而，企業(yè)聘用員工即是承認(rèn)員工的價值，而承認(rèn)員工 就應(yīng)為其提供“展示的舞臺”。企業(yè)只有注重核心人才的個人發(fā) 展，根據(jù)核心人才的興趣、特民和公司的需要等制定相應(yīng)的培訓(xùn) 計(jì)劃，不斷更新員工的知識和技能，努力提高員工的能力，為其 提供充分發(fā)展的空間和機(jī)會，讓其能夠清楚看到自己在企業(yè)中的 發(fā)展前途，這樣才能讓核心人才與企業(yè)結(jié)成民期合作的伙伴關(guān)系。防比核心人才的流失是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要企業(yè)各部門密切 配合形成合力。更需要企業(yè)對未來ili場競爭的深刻認(rèn)識和把握。留住核心人才，是企業(yè)發(fā)展壯人的核心動力，企業(yè)應(yīng)以人為本，在制定、實(shí)施各項(xiàng)措施時，處處留心，只有留住人心，才能留住 人才。參考文獻(xiàn):匡]張德:人力資源開發(fā)與管理(第_版)[M ].北京:清華人 學(xué)出版社，2007[2 ]歐陽輝:尋找與留住優(yōu)秀人才[M ].北京:中國人民人學(xué)出版 社，2004團(tuán)李建權(quán)程云英:確立“人才資源是第一資源”的人才價 ，2004，口)第四篇：淺談中小企業(yè)人才流失的原因及其對策中共中央黨校函授學(xué)院 黨員領(lǐng)導(dǎo)干部在職研究生課 程 論 文課程名稱：《管理心理學(xué)》題 目：淺談中小企業(yè)人才流失原因及對策 班次/專業(yè)：2014級經(jīng)濟(jì)學(xué)（經(jīng)濟(jì)管理）姓 名：關(guān) 勇 學(xué) 號：14062131023 教師評語（成績）：教師簽名：中共中央黨校函授學(xué)院 2016年12月13日淺談中小企業(yè)人才流失原因及對策摘要：中小企業(yè)獨(dú)具的靈活性與創(chuàng)新性，使其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機(jī)會上，都對我國的國民經(jīng)濟(jì)做出了重要的貢獻(xiàn)，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用，在我國的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中占有重要地位。但是目前我國有很大一部分中小企業(yè)在管理上的滯后性，導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部人才的大量流失，從而制約了中小企業(yè)的成長與發(fā)展。本文通過對中小企業(yè)的研究，分析影